Speciale aanbieding 

Begin met werven met een tegoed van € 100 om je eerste vacature te sponsoren.*

Met Gesponsorde Vacatures ontvang je gemiddeld 2x meer sollicitanten dan met niet-gesponsorde vacatures.**
  • Trek het talent aan waar je naar op zoek bent
  • Verbeter je zichtbaarheid in de zoekresultaten
  • Verschijn langer bij meer kandidaten

Wat is de toegevoegde waarde van HR-Analytics voor je organisatie?

Human Resources Analytics (HR-Analytics) helpt je als werkgever bij het bij het verzamelen, analyseren en interpreteren van de enorme databank met gegevens over je personeel. Die kun je vervolgens op een doeltreffende wijze toepassen binnen je organisatie. Binnen je bedrijf beschikt de Human Resources Afdeling (of Personeelszaken) over een schat aan informatie over het werkproces, de producten en het personeel. Maar hoe maak je daar op efficiënte wijze gebruik van? En welke rol speelt HR-Analytics bij het nemen van de juiste beslissingen over het menselijk kapitaal binnen je bedrijf? In dit artikel lees je meer over de toegevoegde waarde van HR-Analytics en wat het precies inhoudt.  

Vacature plaatsen

Wat is de toegevoegde waarde van HR-Analytics?

HR-Analytics betekent kortweg dat je beslissingen neemt op basis van objectieve data die je binnen het bedrijf hebt vergaard. Je gaat dus niet af op een al dan niet misplaatst onderbuikgevoel, maar baseert je op de objectieve cijfers die je tot je beschikking hebt. Zo krijg je hulpmiddelen aangereikt om binnen je organisatie praktischer te werk te gaan. Dat begint met het formuleren en stellen van de juiste zakelijke vragen die relevant zijn voor je organisatie. Vervolgens leer je om in data te denken. Aan de hand van cijfers en gegevens bepaal je nieuwe keuzes voor het bedrijf. Met die informatie lukt het je om die opties objectief te onderbouwen.

Bij andere werkgebieden zoals binnen de marketing en de financiële sector hebben ze HR-Analytics al volledig omarmd. Bij personeelsbeleid valt nog enige terughoudendheid te bespeuren. Logisch, want personeelsbeleid gaat primair over mensen en dat lijkt weinig met cijfers te maken te hebben. Toch is het belangrijk om deze laatste ontwikkelingen op de voet te volgen. Vroeger wist je met data immers pas achteraf wat er plaats had gevonden. Nu je diezelfde data op het moment zelf voor je op het scherm hebt, ontdek je sneller dan voorheen bepaalde ontwikkelingen en patronen binnen je bedrijf. Dat helpt bij het voorspellen van de nabije toekomst. Bovendien kun je eerder ingrijpen als er iets mis dreigt te gaan. Omdat je dit doet op basis van objectieve data, is het makkelijker om anderen te overtuigen van je visie. Kortom, HR-Analytics heeft belangrijke strategische waarde als het aankomt op knopen doorhakken en het personeel de toegevoegde waarde van de genomen beslissingen in te laten zien. 

Waarom HR-Analytics  

Omdat je als werkgever een grote verantwoordelijkheid draagt, is correcte data van cruciaal belang om de juiste beslissingen te nemen. Je krijgt met veel problemen te maken en loopt tegen veel vragen aan. Wie neem je wel of niet aan? Wie gaat eruit bij een ontslagronde? Hoe ga je hoog ziekteverzuim tegen? Zijn de beleidsplannen helder? Weet iedereen wat die moet doen? Waarom is werknemer x niet gemotiveerd? Waarom presteert afdeling x beter dan afdeling y? Wie biedt je die training of cursus aan om je verder te specialiseren? Welke persoon past goed in dat innoverende team? Is de sfeer op de werkvloer goed? Hoe kan de productiviteit omhoog? Hoe voorkom ik dat werknemers snel ontslag nemen? Met name als je veel personeel hebt, is het moeilijk om grip op de situatie te houden en de juiste beslissingen te nemen. HR-Analytics helpt je snel en efficiënt de juiste keuzes te maken en baseert die op de data die je vooraf hebt gekregen.

Hoe gebruik je HR-Analytics?

HR-Analytics maakt gebruik van onderzoek, data en analyse. Op basis van die objectieve gegevens wordt vervolgens het HR-beleid bepaald. HR-Analytics gaat dus over mensen, de arbeid die ze verrichten en de organisatie waar ze werken. Veel organisaties zijn in het bezit van enorm veel data van het personeel, maar ze weten niet goed hoe ze daar op een slimme manier gebruik van kunnen maken.  

Er bestaan verschillende gebieden waar HR-Analytics zich mee bezig houdt. Denk aan:

  • Werving en selectie
  • Talentmanagement
  • Vitaliteit en ziekteverzuim
  • Ervaring van werknemers als het gaat om diversiteit en inclusie
  • Praktische aanpak die gebaseerd is op objectieve data

Hoe werkt HR-Analytics in de praktijk?

Door een handig hulpmiddel, een zogenaamd HR-Analytics dashboard, krijg je als werkgever een helder beeld van hoe werknemers hun werk beleven. Werknemers vullen vragenlijsten in over alle aspecten die met hun werk te maken hebben zoals werkplezier, contact met collega’s, samenwerking, uitdagingen, behalen van gestelde doelen enzovoorts. Door de juiste vragen te stellen, filter je de relevante informatie uit de grote databank die je verzameld hebt.  

Je hebt bijvoorbeeld gemerkt dat het verloop op een bepaalde afdeling veel hoger is dan bij de overige afdelingen en dat de gestelde doelen regelmatig niet worden gehaald. Dat is een onwenselijke situatie omdat je steeds nieuw personeel moet aannemen en inwerken en de productie stagneert. Je wilt graag de oorzaak weten. Met behulp van de data van het HR-Analytics dashboard ontdek je al snel of werknemers meer stress ervaren, de bedrijfscultuur als negatief ervaren, het werk te moeilijk of juist te saai vinden en waar ze nog meer tegenaan lopen op de werkvloer. Je inventariseert wat volgens je werknemers meer werktevredenheid oplevert. Denk bijvoorbeeld aan meer uitdagende taken of een betere werk-privébalans door als werkgever flexibel om te gaan met het aantal gewerkte uren of de mogelijkheid te geven om hybride te werken.   

Als je scherp in het vizier hebt in welke functies werknemers zich gelukkiger voelen, ga je in gesprek met de teamleden. Zo achterhaal je de oorzaak van de werktevredenheid. Met de verkregen data en de uitgewerkte analyse daarvan ontdekken ook de werknemers wat bijdraagt aan hun werkgeluk en wat de verbeterpunten zijn op de werkvloer.

Key Performance Indicators (KPI)

Met HR-Analytics verzamel je relevante HR-informatie, je analyseert die en rapporteert die. Vervolgens neem je op basis van die data beslissingen. Experts in HR-Analytics gebruiken daarvoor Key Performance Indicators (KPI), oftewel Kritieke Indicatie Factoren. Daarmee meten ze de prestaties van het personeel. Met de Human Resources Information Systems (HRIS), oftewel het Informatiesystemen voor Personeelszaken, standaardiseren ze het rapportageproces. Zo zie je als werkgever snel en duidelijk waar zich problemen voordoen en wat de reden ervan is. Als de oorzaak bekend is, kun je werken aan een gerichte oplossing. 

Wat leer je met HR-Analytics?

HRIS is een softwareprogramma waarmee je als organisatie data verzamelt. Je hebt echter wel de juiste expertise nodig om deze data correct te sorteren en de juiste hiërarchie aan te brengen. Dan lukt het om de resultaten van het bedrijf op een positieve manier te beïnvloeden. Door HR-Analytics efficiënt toe te passen, leer je als werkgever de volgende zaken:

De juiste vragen stellen

Een goede strategie begint met het stellen van de juiste zakelijke vragen die relevant zijn voor je organisatie. Bijvoorbeeld: Hoe herken je talent bij een sollicitant? Op welke afdeling is ziekteverzuim het grootst en wat zijn de oorzaken daarvan? Wanneer is een klant volledig tevreden over de geboden diensten en waarom? Presteert een werknemer die een bepaalde training heeft gevolgd beter dan een collega die die training nog niet heeft gehad? Of: hoe stroomlijn je het proces van werving en selectie beter?

Patronen en verbanden ontdekken

Om HR-Analytics optimaal te implementeren is het belangrijk om te putten uit alle beschikbare gegevens en big data van de organisatie. Als je met die kennis in handen de juiste zakelijke vragen stelt, is het mogelijk om patronen en verbanden binnen de organisatie te ontdekken. Zo ontdek je bijvoorbeeld dat vrouwen of werknemers met een diverse achtergrond of een afstand tot de arbeidsmarkt al snel uit je organisatie vertrekken of niet doorstromen naar hogere posities. Om dit probleem op te lossen, is het belangrijk om eerst te weten hoe dat komt. Je onderzoekt dus wat het probleem is, hoe het ontstaat en gaat daarna aan de slag om oplossingen te verzinnen.

Prognoses doen

Met alle data die je tot je beschikking hebt, lukt het je om prognoses te doen over verschillende aspecten binnen de organisatie. Denk bijvoorbeeld aan de risico’s die de organisatie loopt bij een hoog ziekteverzuim, of juist de kansen die voor het oprapen liggen als je getalenteerd personeel aantrekt en je op de hoogte bent van de meest recente trendontwikkelingen.

Voorspellende modellen ontwikkelen

Met cijfers uit het verleden en heden, kun je voorspellende modellen ontwikkelen als het bijvoorbeeld gaat om ziekteverzuim, het opnemen van bijzonder verlof, personeelsverloop, carrièreperspectief en ontwikkelingsmogelijkheden binnen je bedrijf. Aan de hand daarvan bepaal je op strategische wijze je beleid en voorkom je onnodige hoge kostenposten. Bovendien nemen zo de productie en het werkplezier toe: een win-winsituatie voor iedereen binnen het bedrijf.

Kortom, met HR-Analytics heb je als werkgever een zeer bruikbaar hulpmiddel in handen om strategische beslissingen te nemen. Zo werken werknemers met meer plezier en til je je organisatie als geheel naar een hoger plan.

Vacature plaatsen

Klaar om te beginnen?

Vacature plaatsen

*Indeed biedt deze informatie aan als een gunst voor de gebruikers van deze site. Merk op dat we niet je adviseur zijn voor juridische zaken of zaken met betrekking tot aanwerving. We zijn niet verantwoordelijk voor de inhoud van je vacatures en geen van de hier opgenomen informatie vormt een garantie voor de prestaties.