Wat zijn goede sollicitatievragen?

Goede sollicitatievragen geven een duidelijk beeld van de geschiktheid van een kandidaat voor een openstaande functie. Bovendien kunnen de antwoorden op deze vragen inzicht geven in de professionele persoonlijkheid van de kandidaat en in hoeverre deze past bij de bedrijfscultuur. Een effectief sollicitatiegesprek is opgebouwd uit een combinatie van verschillende soorten vragen:

• Introductievragen: bedoeld om het gesprek op gang te brengen en de kandidaat te leren kennen.
• Motivatievragen: bedoeld om te ontdekken waarom de kandidaat bij dit bedrijf en op deze functie solliciteert.
• Ervaringsvragen: bedoeld om te ontdekken of de ervaring van de kandidaat relevant is voor de functie.
• Prestatiegerichte vragen: bedoeld om te ontdekken wat de sterkste en zwakste competenties van een kandidaat zijn.
• Vaardigheidsvragen: bedoeld om te ontdekken welke technische en persoonlijke vaardigheden een kandidaat bezit.
• Situationele vragen: bedoeld om te ontdekken hoe een kandidaat reageert op hypothetische situaties.
• Ambitievragen: bedoeld om te ontdekken hoe de kandidaat de toekomst bij het bedrijf denkt in te vullen.
• Praktische vragen: bedoeld om te ontdekken of de kandidaat akkoord zal gaan met de arbeidsvoorwaarden.

Introductievragen

Kandidaten zijn vaak gespannen voor hun sollicitatiegesprek. Door een paar algemene introductievragen te stellen, kun je de kandidaat helpen zich te ontspannen voordat het serieuze werk begint. Een paar voorbeelden:

• Heb je ons makkelijk kunnen vinden?
• Kun je iets over jezelf vertellen?
• Hoe heb je onze vacature gevonden?

Motivatievragen

Met motivatievragen wil je erachter komen of een kandidaat onderzoek heeft gedaan naar het bedrijf, de bedrijfscultuur en of de kandidaat het functieprofiel goed begrepen heeft. Voorbeelden van motivatievragen zijn:

• Waarom besloot je op deze baan te solliciteren?
• Waarom solliciteer je juist bij ons bedrijf?
• Wat spreekt je aan in de functie waarop je solliciteert?

De antwoorden op motivatievragen kunnen veel vertellen over het enthousiasme van een kandidaat voor de baan en de mate waarin de kandidaat tijd en moeite heeft gestoken in de voorbereiding.

Ervaringsvragen

De werkervaring die een kandidaat op het cv vermeldt is vaak beknopt. Ook kunnen professionele ervaringen soms sterk afwijken van de openstaande functie. Door het stellen van ervaringsvragen kun je ontdekken of de ervaring raakpunten heeft met de functie en waarin de kandidaat zich onderscheidt van andere gegadigden. Denk bijvoorbeeld aan de volgende vragen:

• Wat waren je belangrijkste taken en verantwoordelijkheden?
• Wat vind je het leukste aspect van je huidige baan en wat vind je minder leuk?
• Waarom wil je graag van baan veranderen?

Ervaringsvragen gaan dus niet zozeer over de prestaties van een kandidaat, maar meer over wat een kandidaat motiveert en of dit aansluit bij de functie.

Prestatiegerichte sollicitatievragen

De antwoorden op de ervaringsvragen vormen een logische overgang naar het stellen van prestatiegerichte of competentiegerichte vragen. Dit soort vragen gaan heel specifiek over professionele prestaties van een kandidaat.

Stel dat je een kandidaat net hebt gevraagd: “Wat waren je belangrijkste taken en verantwoordelijkheden?”. De kandidaat geeft aan leiding te hebben gegeven aan 10 teamleden van een callcenter. Een goede vervolgvraag zou dan kunnen zijn: “Kun je een voorbeeld geven waaruit je leidinggevende capaciteiten blijken?” Nog een paar voorbeelden van prestatiegerichte vragen:

• Je zegt dat je verantwoordelijk was voor een nieuwe marketingcampagne voor een bestaand product? Kun je vertellen wat hiervan de resultaten waren?
• Kun je een prestatie uit het verleden noemen waar je trots op bent?
• Kun je een voorbeeld geven van een lastige situatie en hoe je hiermee bent omgegaan?

Vaardigheidsvragen

De antwoorden op vaardigheidsvragen geven misschien wel het duidelijkste beeld van een kandidaat. Dit soort sollicitatievragen gaan enerzijds over de technische vaardigheden zoals kennis van software, talen of andere aangeleerde vaardigheden, en anderzijds over de persoonlijke vaardigheden. Terwijl technische vaardigheden voor zich spreken, zijn persoonlijke vaardigheden belangrijk om te ontdekken hoe en of de kandidaat past bij de functie, het team en het bedrijf. Denk bijvoorbeeld aan vragen als:

• In welk soort werkomgeving presteer je het best?
• Pak je zelfstandig taken op of heb je liever een duidelijk omschreven takenpakket?
• Welke vaardigheden denk je goed te kunnen gebruiken voor deze functie?

Situationele vragen

Situationele vragen worden door sollicitanten vaak als lastig ervaren, omdat ze zich hier moeilijk op kunnen voorbereiden. Dit komt doordat je bij situationele vragen een hypothetische situatie schetst en je graag wilt weten hoe een kandidaat hierop reageert. Het gaat hierbij dan ook niet per se over een goed of fout antwoord, maar meer over de vindingrijkheid en creativiteit van een kandidaat. Een aantal voorbeelden:

• Je hebt een fout gemaakt waardoor je team achterloopt op schema. Hoe los je dit op?
• Als je morgen de baas van Nederland zou zijn, wat zou je dan als eerste doen?
• Wat zou je doen als je vijf miljoen wint in een loterij?
• Een klant dient een klacht in over je. Wat is je eerste reactie?

Situationele sollicitatievragen kunnen dus gaan over situaties die echt voor kunnen komen op de werkvloer, maar ook over zeer onwaarschijnlijke gebeurtenissen.

Ambitievragen

Met het stellen van vragen over de ambitie van een kandidaat wil je ontdekken of de functie aansluit bij het ambitieniveau, de kandidaat genoeg doorgroeimogelijkheden binnen je organisatie heeft en daarmee of de kandidaat duurzaam inzetbaar is. Goede ambitievragen zijn bijvoorbeeld:

• Wat zijn je doelen voor de komende vijf jaar?
• Waarin zou je jezelf nog verder willen ontwikkelen?
• Zou je openstaan voor meer verantwoordelijkheden, bijvoorbeeld in een leidinggevende functie?

Probeer bij ambitiegerichte vragen een koppeling te maken tussen het huidige professionele niveau van de kandidaat en de taken en verantwoordelijkheden van de nieuwe baan. Een kandidaat kan ook overgekwalificeerd zijn.

Praktische vragen

Hoewel diepgaande onderwerpen, zoals salarisonderhandelingen, vaak pas in een tweede sollicitatiegesprek aan de orde komen, is het nuttig om vast de belangrijkste praktische zaken te onderzoeken. Door dit vroegtijdig te bespreken besteed je je tijd efficiënt aan kandidaten die goed bij de basisvoorwaarden passen. Bijvoorbeeld:

• Wat is de opzegtermijn van je huidige baan?
• In deze functie moet je twee zondagen per maand werken. Is dat een probleem?
• Heb je onze salarisindicatie gelezen en past deze bij je verwachtingen?

Sollicitatievragen die je niet mag stellen

Houd er rekening mee dat bepaalde vragen tijdens een sollicitatiegesprek als discriminerend kunnen worden ervaren en in het kader van de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB) vermeden dienen te worden. Denk hierbij aan vragen over afkomst, religie, leeftijd of gezinssamenstelling.

Het stellen van goede sollicitatievragen helpt om een duidelijk beeld te krijgen van de vaardigheden, ervaring en persoonlijkheid van kandidaten. Stem de vragen af op de functie en het functieprofiel en zorg voor een gebalanceerde mix van categorieën. Door ook de kandidaat de ruimte te geven om vragen te stellen kun je opmaken of de sollicitant goed heeft nagedacht over de vacature en een toekomst bij je bedrijf.