Speciale aanbieding 

Begin met werven met een tegoed van € 100 om je eerste vacature te sponsoren.*

Met Gesponsorde Vacatures ontvang je gemiddeld 2x meer sollicitanten dan met niet-gesponsorde vacatures.**
  • Trek het talent aan waar je naar op zoek bent
  • Verbeter je zichtbaarheid in de zoekresultaten
  • Verschijn langer bij meer kandidaten

Sollicitatievragen over bedrijfscultuur stellen (inclusief 19 voorbeeldvragen)

Een cv en sollicitatiebrief geven je beperkte informatie over toekomstige kandidaten. Zelfs als ze de juiste ervaring en vaardigheden voor de functie hebben, is er nog een terrein dat je met behulp van sollicitatievragen zult moeten verkennen: culturele meerwaarde.

Elke organisatie heeft een ‘persoonlijkheid’ of cultuur die wordt gevormd door het gedrag, de houding en de waarden van haar medewerkers op alle niveaus. De bedrijfscultuur wordt weerspiegeld in hoe mensen met elkaar omgaan, beslissingen nemen en hun dagelijkse planning invullen. De bedrijfscultuur kan bepalend zijn voor het bedrijfsbeleid, de rol die werknemers spelen bij het opzetten van projecten en hoe vaak werknemers vrij nemen. In een gezonde cultuur hebben medewerkers het gevoel dat ze zichzelf kunnen zijn en op een positieve manier aan de bedrijfscultuur bijdragen.

Vacature plaatsen

Waarom moet je in het sollicitatiegesprek vragen over bedrijfscultuur stellen?

Beoordelen of een kandidaat een goede culturele toevoeging is kan een grote invloed hebben op het langetermijnsucces van je organisatie. Medewerkers die een goede band hebben met hun leidinggevenden en collega’s ervaren meer betekenis in hun werk en hebben meer het gevoel erbij te horen. Volgens een opiniepeiling van Gallup uit 2016 profiteren bedrijven, die hun medewerkers als ‘belanghebbenden bij hun toekomst en die van het bedrijf’ behandelen, van betere prestaties en een grotere betrokkenheid.

Kandidaten aannemen die culturele aanwinst zijn zorgt voor een beter personeelsbehoud en succesvollere werving. Medewerkers die vinden dat hun waarden en houding redelijk goed overeenkomen met die van hun omgeving, blijven veelal langer aan in hun functie. Bovendien geven huidige of vroegere medewerkers die recensies over een bedrijf schrijven, vaak aan wat ze van de cultuur vinden.

Bedenk dat culturele aanwinst méér betekent dan de vraag of je het leuk vindt om buiten kantooruren of tijdens de vrijmibo van het bedrijf tijd met iemand door te brengen. Het gaat erom dat je mensen vindt die iets aan jouw bedrijfscultuur toevoegen, in plaats van steeds weer hetzelfde type kandidaat aan te nemen. Onthoud dat de kracht van je organisatie voor een groot deel bestaat uit een diverse en inclusieve werkplekcultuur.

Verschil tussen culturele match en culturele aanwinst

Werven op ‘culturele match’ kan ertoe leiden dat bedrijven onbedoeld kandidaten aannemen en behouden die er net zo uitzien, zich net zo gedragen en net zo denken als iedereen. Als je kandidaten aanneemt die precies dezelfde waarden, overtuigingen en persoonlijkheidskenmerken hebben, zijn je teams misschien niet zo creatief, innovatief of ervaren ze geen van de andere voordelen van een diverse werkplek.

Wanneer je daarentegen op zoek gaat naar kandidaten die een ‘culturele aanwinst’ vormen, kun je mensen aannemen die niet alleen de waarden van je bedrijf delen, maar ook iets nieuws toevoegen dat positief bijdraagt aan je cultuur. Dat kunnen communicatiestijlen zijn, ervaring in verschillende sectoren, niet-traditionele opleiding/training en verschillende levenservaringen.

In plaats van mensen uit te sluiten die niet bij je cultuur passen, kun je het ook anders bekijken en juist zoeken naar wat kandidaten aan je bestaande cultuur kunnen toevoegen. Een denkwijze die is gericht op een culturele aanwinst vraagt zich bijvoorbeeld af ‘Wat kan deze persoon aan het bedrijf toevoegen?’, terwijl een denkwijze die is gericht op een culturele match zich afvraagt ‘Wat ontbreekt er aan deze kandidaat?’, wat mogelijk vooroordelen in je recruitmentproces met zich meebrengt.

Sollicitatievragen over bedrijfscultuur

Uitvinden of een kandidaat een culturele aanwinst is kan een uitdaging zijn. Je kunt in ieder geval niet uren doorbrengen met potentiële medewerkers om hen te leren kennen of in verschillende sociale situaties te observeren. Het zou ook ongepast zijn om persoonlijke vragen te stellen over hun gewoonten en overtuigingen. De vraag is dus hoe je in een sollicitatiegesprek kunt peilen of iemand een culturele aanwinst zou zijn?

De beste manier is om culturele sollicitatievragen te bedenken waarmee je meer te weten komt over het gedrag, de waarden en de houdingen van een kandidaat. Deze vragen moeten open, maar tegelijk gericht zijn. Als je bijvoorbeeld wilt weten of een kandidaat een gevoel voor humor aan de werkplek toevoegt, vraag je niet: ‘Ben je grappig?’. In plaats daarvan zou je kunnen vragen: ‘Beschrijf een moment waarop je door middel van humor een lastige situatie hebt opgelost.’

Wanneer je tijdens het sollicitatiegesprek op het punt komt waarop je vragen over bedrijfscultuur gaat stellen, leg dan uit dat je enkele vragen gaat stellen om elkaar gewoon wat beter te leren kennen en dat er geen goede of foute antwoorden zijn.

Hier volgen vier terreinen die je kunt verkennen (met 19 culturele voorbeeldvragen voor het sollicitatiegesprek) om te bepalen of een toekomstige werknemer een culturele aanwinst is.

1. Vorige banen

Je kunt veel te weten komen over de vraag of kandidaten een goede aanwinst voor je bedrijfscultuur zijn door sollicitatievragen te stellen over hun perceptie van bedrijfsculturen waarvan ze in het verleden deel hebben uitgemaakt. Door na te gaan wat kandidaten in vorige functies wel en niet leuk vonden kom je erachter wat waardevol voor ze is. Inzicht in deze voorkeuren helpt je bepalen of de kandidaat op één lijn zit met je bedrijfscultuur en -waarden.

Kandidaten die bijvoorbeeld vertellen dat ze een hekel hadden aan de trage processen van een vorige werkgever, zullen zich beter thuis voelen in een snelle cultuur waar projecten snel klaar zijn.

  • Hoe zou je de bedrijfscultuur van je vorige baan omschrijven?
  • Vond je het fijn om in die omgeving te werken? Waarom wel of niet?
  • Als je één ding zou kunnen veranderen om de bedrijfscultuur te verbeteren, wat zou dat dan zijn?
  • Vertel eens over een moment waarop jij en een andere medewerker heel goed samenwerkten. Wat hielp volgens jou deze ervaring positief te maken?
  • Vertel eens over een moment waarop je een risico nam bij het nemen van een beslissing. Wat was de uitkomst ervan?

2. Meningen over bedrijfscultuur

Theoretische of algemene opinievragen stellen kandidaten op hun gemak omdat ze niets hoeven te bewijzen over vroegere prestaties. Toch kunnen antwoorden op deze vragen veel onthullen over iemands waarden, houdingen en overtuigingen. Ze kunnen je ook helpen begrijpen hoe kandidaten de werk-privébalans bewaren, persoonlijke grenzen stellen en hun tijd beheren.

  • Welke drie dingen zouden bedrijven volgens jou moeten doen om het moreel te verbeteren?
  • Hoe zou je de ideale bedrijfscultuur omschrijven?
  • Wat kunnen managers doen om ervoor te zorgen dat medewerkers zich vertrouwd voelen?
  • Moeten medewerkers onbeperkt vakantiedagen hebben of moet dit soort beleid gestructureerder zijn?

3. Persoonlijkheid

Bepaalde culturele sollicitatievragen kunnen helpen een beeld van kandidaten te schetsen zonder dat je in privélevens hoeft te wroeten. Een glimp opvangen van de persoonlijkheid van kandidaten geeft je een indicatie over hoe makkelijk ze zijn om mee samen te werken, welke toegevoegde waarde ze voor het team hebben en in wat voor omgeving ze groeien.

Als je bedrijf bijvoorbeeld een ongedwongen cultuur heeft met een informeel kledingvoorschrift en een open kantoorruimte waarin veel wordt samengewerkt, dan is iemand die de voorkeur geeft aan een rustige, formele en strikt professionele omgeving misschien niet de juiste kandidaat. Pas echter op dat je niemand uitsluit op basis van persoonlijkheidskenmerken als introversie of extraversie.

  • Vertel eens over een van je goede eigenschappen die anderen niet altijd op prijs stellen.
  • Waarom ben je een goede teamplayer?
  • Beschrijf je ideale werkdag.
  • Wat voor situaties kunnen bij jou stress veroorzaken? Hoe ga je daarmee om?
  • Wil je taken delegeren of krijg je liever taken toegewezen? Of geef je de voorkeur aan een combinatie van beide?
  • Waar kun je je het meest aan ergeren op de werkvloer?

Gerelateerd: Hoe persoonlijkheidstests drie grote uitdagingen van het recruitmentproces oplossen

4. Hypothetische scenario’s

Hypothetische of ‘wat als’-vragen zijn weinig stressvol voor kandidaten, maar dagen hen ook uit om creativiteit en zelfvertrouwen te tonen. Afhankelijk van je bedrijfscultuur kun je dit soort sollicitatievragen zo uniek maken als je wilt.

  • Je team moet over twee uur een presentatie geven en één iemand heeft zich zojuist ziek gemeld. Wat doe je?
  • Als je moest kiezen tussen een werkomgeving waar altijd chaos heerst of een werkomgeving waar nooit iets verandert, waar kies je dan voor?
  • Je hebt zoveel geld geërfd dat je nooit meer hoeft te werken. Hoe zou je je tijd besteden?
  • Als je een fictief bedrijf kon oprichten om de wereld beter te maken, wat zou dat bedrijf dan doen?

Zoek bij het stellen van deze vragen naar antwoorden die aansluiten bij jouw bedrijfswaarden en werkomgeving. Als een van je bedrijfswaarden bijvoorbeeld vindingrijkheid is, bedenk je je wel twee keer voordat je iemand aanneemt die zegt meetings af te zeggen als een teamlid zich kort van tevoren ziek meldt.

Gerelateerd: Leer kandidaten beter kennen met deze negen unieke sollicitatievragen

Naast het bepalen of kandidaten over de nodige ervaring en vaardigheden beschikken, is het van cruciaal belang om te beoordelen of ze naar verwachting een goede aanwinst voor je bedrijfscultuur zullen zijn. Medewerkers die zich op hun gemak voelen in hun werkomgeving zullen waarschijnlijk productiever zijn en willen langer in hun functie aanblijven, wat voor jou een hoger rendement op je investeringen betekent.

Vacature plaatsen

Klaar om te beginnen?

Vacature plaatsen

*Indeed biedt deze informatie aan als een gunst voor de gebruikers van deze site. Merk op dat we niet je adviseur zijn voor juridische zaken of zaken met betrekking tot aanwerving. We zijn niet verantwoordelijk voor de inhoud van je vacatures en geen van de hier opgenomen informatie vormt een garantie voor de prestaties.