De rol van de HR-businesspartner

Eerst had een HR-medewerker vooral een administratieve en ondersteunende rol. De HR-afdeling van een bedrijf verwerkte de lonen, beheerde vacatures en hielp met het vinden van kandidaten, maar speelde verder geen bepalende rol in de onderneming. Naarmate er meer inzicht kwam in het belang van goed personeelsbeheer, veranderde dat echter. Bedrijven hebben begrepen dat de juiste mensen aannemen, bijhouden en bovendien gelukkig houden geen eenvoudige taak is. Een HR-businesspartner kan daarbij helpen. De rol van een HR-businesspartner gaat veel verder dan die van de traditionele HR-medewerker, omdat een businesspartner veel meer betrokken wordt bij het strategisch beleid van de organisatie. Hij of zij heeft een diepgaand inzicht in het bedrijf en de processen die erin spelen en kan op basis daarvan proactief meebouwen aan een personeelsbeleid dat werkt voor iedereen. Bovendien zorgt hij of zij dat het personeelsbeleid ook de externe strategische doelen van het bedrijf ondersteunt. De verschuiving van HR-afdeling naar HR-businesspartner vereist daarom diepgaande veranderingen in de manier waarop je als bedrijfsleider omgaat met HR. Je HR-businesspartner moet vanaf het begin betrokken worden in discussies en beslissingen en diens perspectief moet gezien worden als een waardevolle bijdrage aan het bedrijfswelzijn. Taken die een HR-businesspartner kan aannemen zijn onder andere:

• een overkoepelend wervingsbeleid ontwikkelen dat het wervingsproces stroomlijnt en op die manier tijd en middelen bespaart op lange termijn;
• een personeelsbeleid ontwikkelen dat specifiek inspeelt op de behoeften van het bedrijf en het personeel;
• de organisatiecultuur en de processen van het bedrijf analyseren en suggesties geven voor grotere efficiëntie en kostenbesparing;
• zorgen voor een betere retentie van personeel en voor minder ziekteverzuim;
• de langetermijnstrategie van het bedrijf ondersteunen met een gepast personeelsbeleid en een wervingsstrategie;
• bijdragen aan het ontwikkelen van een sterke employer brand.

Het mag duidelijk zijn dat een HR-businesspartner op de lange termijn een goede aanwinst kan zijn voor je bedrijf.

Is je bedrijf klaar voor een HR-businesspartner?

Een betrouwbare HR-businesspartner biedt dus veel voordelen, maar is je bedrijf daar klaar voor? Vaak zijn bedrijfsleiders enthousiast over het idee van een HR-businesspartner, maar in de praktijk kan het al gauw verkeerd gaan. Dat komt omdat overschakelen naar een model met een HR-businesspartner best ingrijpend is op het managementniveau. Je krijgt er immers een collega bij op seniorniveau met wiens stem je rekening moet gaan houden. Voor je op zoek gaat naar een HR-businesspartner is het daarom belangrijk dat je echt klaar bent voor de veranderingen die dat met zich meebrengt. Ben je bereid om je managementpositie te delen met een extra collega? Gaan de andere bestuursleden of managers ook akkoord? Als de leden van het management niet op één lijn zitten, loop je het risico dat er een machtsstrijd ontstaat. Zorg dus eerst dat iedereen enthousiast is en de voordelen van een HR-businesspartner inziet. Er zijn enkele voorbereidingen die je kunt treffen om de overgang naar een model met HR-businesspartner te vereenvoudigen. Hier geven we je enkele belangrijke tips mee.

• Zorg voor voldoende ondersteuning binnen de afdeling HR. De businesspartner zal zich vooral met strategische zaken bezighouden, dus zorg dat er andere medewerkers zijn die de administratieve en uitvoerende kant kunnen aannemen.
• Communiceer de verandering vooraf duidelijk met al je medewerkers en benadruk de voordelen die de aanwinst van een HR-businesspartner met zich meebrengt.
• Geef een nieuwe HR-businesspartner ruim de tijd om zich in te werken. Het is essentieel dat hij of zij het bedrijf grondig leert kennen om een nuttige bijdrage te kunnen leveren. Zorg dus dat je de partner niet direct overlaadt met taken.
• Bied je HR-businesspartner alle hulpmiddelen die hij of zij nodig heeft om het werk goed te doen: rapporten en analyses, toegang tot alle systemen, middelen om werknemers te bevragen en dergelijke.

Waar vind je een goede HR-businesspartner?

Nu is de vraag: waar vind je de geschikte persoon? Er zijn twee opties.

Optie 1: je huidige HR-afdeling omscholen

Als je al een HR-afdeling hebt met een ervaren HR-medewerker, kun je voorstellen om die medewerker te promoten tot HR-businesspartner. Of dat een goed idee is, hangt af van de vaardigheden en persoonlijkheid van de medewerker. Als HR-businesspartner moet je een goed analytisch en strategisch inzicht hebben, wat als uitvoerend medewerker minder noodzakelijk is. Het is dus aan jou als werkgever om te bepalen of iemand in je HR-afdeling de nodige kennis en inzichten heeft. Let wel: ook in dit geval zul je nog steeds een extern persoon moeten aanwerven voor de HR-afdeling om de taken over te nemen van de persoon die je promotie geeft. De nieuwe HR-businesspartner zal immers niet de tijd hebben om ook nog steeds het administratief en uitvoerend werk te doen. Bovendien geeft het scheiden van deze twee posities de HR-businesspartner meer geloofwaardigheid bij alle medewerkers. Voordeel: iemand die al langer in je bedrijf werkt heeft een goed inzicht in de manier waarop het bedrijf werkt en heeft daarom een streepje voor op een externe HR-businesspartner. Bovendien heb je met deze persoon al een vertrouwensrelatie. Nadeel: mogelijk moet je eerst investeren in het omscholen van de medewerker om hem of haar klaar te stomen voor de positie van HR-businesspartner. Het kan dus even duren voor je je businessmodel helemaal kunt omschakelen en resultaten te zien krijgt.

Optie 2: een externe HR-businesspartner aannemen

Heb je nog geen HR-afdeling, of zit er in je HR-afdeling momenteel niemand die geschikt is voor de positie van HR-businesspartner? Dan kun je ervoor kiezen om een externe HR-businesspartner aan te nemen. Aangezien dit een senior positie is, heb je op deze manier de mogelijkheid om iemand te vinden die al de nodige ervaring bezit in de strategische kant van het HR-werk. Voordeel: een externe HR-businesspartner heeft al de nodige vaardigheden en ervaring en kan je zaak objectief en zonder vooringenomenheid beoordelen en daardoor oplossingen vinden die je zelf misschien niet zag. Nadeel: een externe HR-businesspartner zal tijd nodig hebben om je bedrijf en je personeel te leren kennen. Bovendien kan het voor medewerkers (en voor jezelf) lastiger zijn om advies aan te nemen van iemand met wie je nog geen relatie hebt opgebouwd. Welke van de twee opties je ook kiest, je zult steeds bereid moeten zijn om samen met je nieuwe HR-businesspartner grondige veranderingen uit te voeren in de manier waarop je je bedrijf leidt. Bovendien zal je geduld moeten hebben: HR-hervormingen duren lang, dus je zult niet meteen resultaten zien van je investeringen. Daarom is het belangrijk om iemand aan te nemen die je in deze functie vertrouwt. Ben je op zoek naar meer tips of advies voor het werven van personeel? In ons helpcenter voor werkgeversvind je alle informatie die je nodig hebt om het juiste personeel te vinden en behouden.