Speciale aanbieding 

Begin met werven met een tegoed van € 100 om je eerste vacature te sponsoren.*

Met Gesponsorde Vacatures ontvang je gemiddeld 2x meer sollicitanten dan met niet-gesponsorde vacatures.**
  • Trek het talent aan waar je naar op zoek bent
  • Verbeter je zichtbaarheid in de zoekresultaten
  • Verschijn langer bij meer kandidaten

Competentiegerichte vragen die je kunt stellen aan kandidaten

Cv’s bevatten vaak een berg informatie over de werkgeschiedenis, vaardigheden en ervaring van sollicitanten, maar alleen die informatie is niet voldoende om te beslissen wie je aanneemt. Als je zeker wilt weten of een kandidaat geschikt is voor een bepaalde functie, heb je meer informatie nodig over zijn werkstijl, gewoonten en besluitvorming op het werk. Het is daarom nuttig om een gesprek te voeren waarin je competentiegerichte vragen stelt.

Tijdens een competentiegericht gesprek stel je kandidaten strategische vragen om erachter te komen hoe ze in eerdere banen uitdagingen op het werk hebben aangepakt, succes hebben behaald en lastige beslissingen hebben genomen. Als je meer weet over het eerdere gedrag van kandidaten, kun je voorspellen hoe ze in de toekomst zullen presteren.

Hieronder staan tien van de meestgestelde competentiegerichte vragen die je kunt stellen om belangrijke informatie in te winnen tijdens het wervingsproces. We leggen ook uit wat het belang is van deze vragen.

Vacature plaatsen

10 veelgestelde competentiegerichte vragen

1. Kun je me een voorbeeld geven van een lastig probleem dat je op het werk hebt opgelost? Hoe ben je tot een oplossing gekomen?
Probleemoplossend vermogen is een belangrijke eigenschap in elke baan en elke sector. Als je weet hoe een kandidaat deze vaardigheid toepast, kun je inschatten of hij opgewassen is tegen de uitdagingen die zich binnen jouw organisatie voordoen. Deze vraag biedt kandidaten de mogelijkheid om uit te leggen hoe ze problemen herkennen en oplossingen bedenken.

2. Vertel eens over een fout die je ooit hebt gemaakt. Hoe ging je hiermee om?
Iedereen maakt weleens een fout tijdens zijn carrière. Hoe kandidaten omgaan met fouten, zegt veel over hun bescheidenheid en persoonlijke verantwoordelijkheidsgevoel. Luister goed naar het antwoord van de kandidaat om te beoordelen of hij de verantwoordelijkheid heeft genomen voor de fout. Let ook op of de kandidaat vertelt wat hij ervan heeft geleerd en wat hij heeft gedaan om ervoor te zorgen dat het niet nog een keer gebeurt.

3. Kun je iets vertellen over een onverwachte uitdaging waarmee je te maken hebt gehad? Hoe heb je deze uitdaging aangepakt?
Deze vraag is bedoeld om erachter te komen met welke uitdagingen kandidaten te maken hebben gehad en hoe ze een obstakel hebben omgezet in een prestatie. Het antwoord kan je inzicht geven in de flexibiliteit van de kandidaat en de manier waarop hij reageert op onvoorziene omstandigheden. Dit kan zowel op het werk als privé zijn. Sommige problemen kun je niet voorzien. Het is daarom belangrijk dat je medewerkers snel kunnen schakelen en de planning kunnen omgooien als het bedrijf dat nodig heeft.

4. Kun je iets vertellen over een moment waarop je een nieuwe vaardigheid moest ontwikkelen? Hoe heb je het leerproces aangepakt?
Neem mensen aan die begrijpen hoe belangrijk het is dat ze hun vaardigheden in de loop van hun carrière blijven ontwikkelen en hun kennis blijven uitbreiden. Stel deze vraag om kandidaten te laten uitleggen hoe ze nieuwe informatie oppikken en onthouden. Inzicht in het leerproces van professionals kan je ook helpen om te bepalen of de trainingen en opleidingen binnen jouw organisatie aansluiten op de behoeften van kandidaten.

5. Je hebt vast wel eens een idee moeten voorleggen aan iemand in een hogere positie. Hoe heb je dit aangepakt en wat was het resultaat?
Met deze vraag krijg je een beeld van het zelfvertrouwen, de overtuigingskracht en de communicatieve vaardigheden van een kandidaat. Deze vaardigheden zijn essentieel voor elke professional, maar extra belangrijk voor functies op het gebied van sales, klantenservice, klantrelaties en management.

6. Vertel eens over een conflict dat je ooit op het werk hebt gehad. Hoe heb je dit opgelost?
Als een team te maken krijgt met veel stress of als er sprake is van meningsverschillen, kan dit voor conflicten zorgen. Stel deze vraag om erachter te komen hoe kandidaten omgaan met spanningen en discussies. Als je weet hoe een kandidaat omgaat met dit soort conflicten, krijg je een beeld van zijn zelfmanagement, temperament, interpersoonlijke communicatievaardigheden en professionaliteit.

7. Als je terugblikt op je carrière tot nu toe, kun je dan één ding noemen dat je liever anders had gedaan?
Veel vragen zijn gericht op de positieve eigenschappen en professionele prestaties van kandidaten, maar het kan ook heel nuttig zijn om iets te weten te komen over fouten die ze in het verleden hebben gemaakt of kansen die ze hebben gemist. Met deze vraag krijg je een beeld van het zelfbewustzijn van kandidaten, in hoeverre ze in staat zijn om van eerdere ervaringen te leren, en hun toewijding aan zelfverbetering.

8. Vertel eens over een stressvolle ervaring die je hebt gehad. Hoe ging je om met de druk?
Stress is in de meeste functies onvermijdelijk, dus het is belangrijk om te weten hoe kandidaten op stressfactoren op de werkplek reageren voordat je iemand aanneemt. Stel deze vraag om te bepalen of een sollicitant kan omgaan met de druk waarmee hij in de betreffende functie te maken krijgt. Schat ook in of sollicitanten in staat zijn hun taken te blijven vervullen onder stressvolle omstandigheden, bijvoorbeeld als er sprake is van een personeelstekort of als een deadline wordt vervroegd.

9. Vertel eens over een doel dat je jezelf hebt gesteld en hoe je dit doel hebt bereikt.
Kandidaten die hun eigen doelen stellen en zich aan een zelfbedacht plan houden, zijn doorgaans ambitieus, toegewijd en vastberaden. Mensen die doelen stellen, hebben ook vaak goed ontwikkelde organisatorische vaardigheden en zijn actief bezig met de ontwikkeling van hun loopbaan. Met deze vraag bied je kandidaten de mogelijkheid om te vertellen hoe ze doelen stellen en deze bereiken, en krijg je meer inzicht in de factoren die hen motiveren om goed te presteren.

10. Op welke professionele prestatie ben je het meest trots en waarom is juist deze zo belangrijk voor je?
Er zijn een paar redenen waarom het nuttig is kandidaten te vragen wat ze hebben bereikt. Ten eerste kunnen sollicitanten dan vertellen hoe ze hun vaardigheden hebben toegepast om succes te behalen. Ten tweede krijg je hiermee inzicht in het soort projecten dat ze interessant en bevredigend vinden. En tot slot kun je aan de hand hiervan bepalen of ze in staat zijn om op een bescheiden, integere manier over hun prestaties te vertellen. Het is interessant om te horen hoe ze voor meerwaarde hebben gezorgd met hun prestaties, wie nog meer bij het project betrokken was en wat ze van de ervaring hebben geleerd.

3 tips voor het voeren van een competentiegericht gesprek

1. Ga strategisch te werk
Er is misschien niet genoeg tijd om alle competentiegerichte vragen uit deze lijst te stellen. Selecteer daarom de belangrijkste vragen. Bedenk hierbij welke vaardigheden het belangrijkst zijn voor de functie en stel de vragen waarmee je inzicht krijgt in deze vaardigheden.

2. Stel elke kandidaat dezelfde vragen
Als het tijd is om een keuze te maken, is het belangrijk dat je kandidaten op een eerlijke manier met elkaar kunt vergelijken. Als de vragen elke keer hetzelfde zijn, wordt deze fase van het proces veel overzichtelijker.

3. Stel open vragen
Competentiegerichte vragen zijn bedoeld om kandidaten te laten nadenken. Stel daarom open vragen in plaats van vragen die alleen met ‘ja’ of ‘nee’ kunnen worden beantwoord. Vraag dus niet ‘Heb je ooit een conflict gehad op het werk?’, maar zeg ‘Vertel eens over een conflict dat je ooit op het werk hebt gehad. Hoe heb je dit opgelost?’.

Een competentiegericht gesprek is bedoeld om in te schatten hoe een kandidaat bepaalde taken uitvoert, omgaat met uitdagingen en binnen een specifieke functie met anderen communiceert. Het is voor kandidaten ook een mooi moment om iets te vertellen over ervaringen uit het verleden en om voorbeelden te geven van manieren waarop ze hun vaardigheden en kennis tot nu toe in hun carrière hebben toegepast. Je kunt deze competentiegerichte vragen gebruiken om te bepalen hoe goed een sollicitant binnen je bedrijfscultuur past en of hij zal bijdragen aan het behalen van de bedrijfsdoelen.

Vacature plaatsen

Klaar om te beginnen?

Vacature plaatsen

*Indeed biedt deze informatie aan als een gunst voor de gebruikers van deze site. Merk op dat we niet je adviseur zijn voor juridische zaken of zaken met betrekking tot aanwerving. We zijn niet verantwoordelijk voor de inhoud van je vacatures en geen van de hier opgenomen informatie vormt een garantie voor de prestaties.