6 toepassingen van kunstmatige intelligentie in HR

1. Werving en selectie

Een van de meest veelbelovende toepassingen van AI voor HR is op het gebied van werving en selectie. Het is lastig om honderden sollicitaties te beoordelen wanneer je ook druk bent met medewerkersoriëntaties, compliance-activiteiten en banenmarkten. Het goede nieuws? AI-tools kunnen je die screening voor een groot deel uit handen nemen, zodat je meer tijd hebt voor sollicitatiegesprekken, antecedentenonderzoeken en assessments van kwalificaties.

Veel AI-tools kunnen sollicitanten bijvoorbeeld rangschikken op basis van de vereisten in je vacature. In plaats van tientallen sollicitaties zelf te beoordelen, kun je de 5 tot 10 mensen met de hoogste rangschikking kiezen en van daaruit verder gaan.

Je kunt AI ook gebruiken voor een chatbot op het carrièreportaal van je bedrijf. Met de juiste training kan deze bot veelgestelde vragen van werkzoekenden beantwoorden, waardoor een van je HR-medewerkers niet al die routinevragen hoeft af te handelen. Dat bespaart tijd, maar kan ook bijdragen aan de reputatie en employer branding van je bedrijf. Werkzoekenden krijgen door de chatbot snel antwoord in plaats van dat ze een paar dagen moeten wachten.

2. Secundaire arbeidsvoorwaarden

Hoewel het nu door personeelsinformatiesystemen eenvoudiger is, gaat er nog steeds veel administratie zitten in secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals pensioenregelingen, arbeidsongeschiktheid en zorgverzekeringen. HR-medewerkers moeten uitkeringsplannen ontwerpen, bijhouden wie waarvoor in aanmerking komt en zorgen dat ieder personeelslid juist ingedeeld is. Deze administratie last verminderen, is een van de beste manieren waarop je AI voor HR-doeleinden kunt inzetten.

Als je bijvoorbeeld wilt weten welke arbeidsongeschiktheidsverzekering de beste combinatie van dekking en betaalbaarheid biedt, kun je AI-tools vragen om een vergelijking te maken. Een AI-tool kan ook verifiëren welke medewerker voor welk zorgplan in aanmerking komt, waardoor je HR-team meer tijd heeft voor strategische planning.

Zodra de administratie van je secundaire arbeidsvoorwaarden in orde is, kan AI analyseren of er misschien nog wat aanpassingen gemaakt moeten worden. Als bijvoorbeeld slechts 4% van je personeel gebruikmaakt van de sportregeling van je bedrijf, dan wil je die mogelijkheid misschien vervangen door iets anders. 

3. Training en ontwikkeling

Als je geïnteresseerd bent in kunstmatige intelligentie voor HR-doeleinden, probeer dan eens met AI-tools de trainings- en ontwikkelingsinitiatieven van je bedrijf te verbeteren. AI kan helpen bij alles, van het maken van een trainingscurriculum tot het uitvoeren van assessments na de training. Moet je een test maken? Dan kun je AI gebruiken om meerkeuzevragen, waar-of-niet-waar-vragen of open vragen te maken. Twijfel je waarover het volgende trainingsprogramma moet gaan? AI-tools kunnen ook potentiële onderwerpen bedenken.

Kunstmatige intelligentie heeft verschillende andere trainingsgerelateerde toepassingen, waaronder:

• Data-analyse: met de juiste AI-tools kun je snel de trainingskosten per medewerker of het voltooiingspercentage van een cursus berekenen.
• Contentcreatie: als je verantwoordelijk bent voor trainingsprogramma’s, kun je AI gebruiken om presentatieslides, hand-outs en andere soorten content te maken. Met de juiste tool kun je misschien zelfs unieke scenario’s laten maken voor rollenspellen.
• Leertrajecten: je kunt AI-tools gebruiken om trainingsgegevens te analyseren en unieke leertrajecten voor elke medewerker te creëren. Als je bijvoorbeeld een beginnende medewerker hebt die graag wil opklimmen, kun je AI gebruiken om te bepalen hoe je die persoon het beste kunt voorbereiden op een nieuwe functie.
• Samenvattingen van content: als een medewerker een trainingssessie mist, kun je AI gebruiken om gedetailleerde samenvattingen van het lesmateriaal te maken. Op deze manier hoef je de training niet een tweede keer te geven en hoef je ook geen andere manier te vinden voor de medewerker om kennis bij te spijkeren.

4. Juridisch en compliance

HR-professionals moeten voldoen aan allerlei wetgeving. Denk aan wetten op het gebied van arbeidsdiscriminatie en gevaarlijke werkomstandigheden. Mogelijk moet je uit compliance-overwegingen rapporten indienen bij overheidsinstanties, uitgebreide antecedentenonderzoeken uitvoeren of posters en ander materiaal voor de werkplek maken.

Hoewel het door personeelsinformatiesystemen nu eenvoudiger is om aan relevante wet- en regelgeving te voldoen, is compliance nog steeds een van de uitdagendste aspecten van HR. Je moet rapportagedeadlines en wetsveranderingen in de gaten houden naast alle andere vaste verantwoordelijkheden. Kunstmatige intelligentie voor HR kan hierbij helpen. Een AI-tool kan je bijvoorbeeld een week, een maand en een dag voor een belangrijke deadline herinneringen sturen, zodat je niet vergeet een belangrijk rapport te sturen.

5. Gezondheid en veiligheid van medewerkers

HR-professionals weten dat de persoonlijke problemen en het welzijn van een medewerker van invloed kunnen zijn op hun werkprestaties. Daarom hebben veel bedrijven nu hulpprogramma’s voor medewerkers. Deze programma’s geven meestal toegang tot geestelijke gezondheidszorg en andere diensten die medewerkers met hun problemen helpen. Sommige programma’s voorzien medewerkers zelfs van gratis juridisch advies en budgetteringstools.

De beheerders van deze programma’s hebben veel verantwoordelijkheden. Ze kiezen de aangeboden diensten, houden bij hoeveel een dienst gebruikt wordt en handelen eventuele klachten af. Met AI kunnen dit soort taken eenvoudiger afgehandeld worden, wat bijdraagt aan de efficiëntie. De juiste AI-tool kan zelfs de effectiviteit van een hulpprogramma verhogen. Een AI-tool kan bijvoorbeeld 3 of 4 opties vergelijken en op basis van aangepaste parameters bepalen welke de beste keuze is. Je kunt AI ook inzetten om gebruikspercentages te berekenen en om reviews van dienstverleners te verzamelen. 

6. Opvolgingsplanning

Wanneer je druk bent met openstaande vacatures, verlies je het belang van opvolgingsplanning of toekomstige personeelsbehoeften snel uit het oog. Bij opvolgingsplanning kijk je naar eventuele hiaten in het huidige personeelsbestand.

Zo bepaal je welke wijzigingen je moet doorvoeren in recruitment- en trainingsprogramma’s. Als je bijvoorbeeld verwacht over twee jaar een nieuwe senior manager nodig te hebben, dan kun je huidige medewerkers managementtraining geven, zodat een van hen straks die functie kan invullen.

AI maakt het eenvoudiger om je personeelsbestand te analyseren, de vaardigheden van elke medewerker te beoordelen en te bepalen wat je nu alvast moet doen om in de toekomst belangrijke vacatures in te vullen. Een voorbeeld is het gebruik van AI-tools om huidige medewerkers te vinden met de vaardigheden en kwalificaties die je waarschijnlijk binnen een paar jaar nodig hebt.

Als je bedrijf bijvoorbeeld een nieuw product gaat maken, heb je wellicht iemand nodig met geavanceerde productontwerp- of marketingvaardigheden. In plaats van handmatig in medewerkersdossiers te zoeken, kun je een AI-tool elke medewerker laten vinden die aan je criteria voldoet.