De opkomst van kunstmatige intelligentie in HR
Kunstmatige intelligentie, ook wel bekend als AI, zorgt nu al voor een revolutie in de HR-industrie. AI-tools analyseren grote hoeveelheden gegevens veel sneller dan mensen, waardoor ze nuttig zijn voor allerlei werkzaamheden, van salarisverwerking tot compliance.
Kunstmatige intelligentie is vooral nuttig voor HR-professionals die zich bezighouden met talentwerving, omdat het screening van sollicitanten, matchen met vacatures en sollicitatiegesprekken minder tijdrovend maakt.
Belangrijkste toepassingen van AI bij talentwerving
Talentwervingstools zijn veelzijdig, dus die kun je zowel binnen kleine als grote bedrijven gebruiken. Als je de juiste tools gevonden hebt, vind je hieronder 7 manieren om AI voor talentwerving te gebruiken.
1. Functieomschrijvingen nauwkeuriger maken
In een goede vacaturetekst worden de belangrijkste werkzaamheden van de baan vermeld en krijgen potentiële sollicitanten een beter beeld van je bedrijfscultuur. Het is ook een basis voor sollicitatie- en beoordelingsgesprekken, dus zo’n tekst moet zo nauwkeurig mogelijk zijn.
AI-tools kunnen duizenden vacatureteksten analyseren en de vaardigheden, certificeringen en opleidingskwalificaties eruit filteren die nodig zijn voor elke functie. Daarom kun je met dit soort tools nauwkeurige vacatureteksten maken die je bedrijf aantrekkelijker maken voor de juiste sollicitanten.
Bovendien helpen AI-tools je te voorkomen dat je een goede nieuwe medewerker misloopt omdat er irrelevante taken of kwalificaties in je vacaturetekst stonden.
2. Sollicitaties screenen
Het screenen van sollicitanten is belangrijk, omdat je hiermee kunt bepalen wie er doorgaat naar de volgende fase van het recruitmentproces. Met een goed screeningsproces vind je ook makkelijker sollicitanten die beter geschikt zijn voor andere mogelijkheden binnen je organisatie.
Sollicitaties handmatig screenen kost echter veel tijd, waardoor er minder tijd is voor andere belangrijke taken. Je moet elke sollicitatie openen, de inhoud bekijken en snel beslissen of je een sollicitatiegesprek met de sollicitant wilt of iemand een afwijzingsmail stuurt. Als je tijd probeert te besparen door sollicitaties snel te scannen in plaats van aandachtig te lezen, loop je mogelijk een geschikte kandidaat mis.
Door AI te gebruiken bij talentwerving is het eenvoudiger dan ooit om in korte tijd honderden of zelfs duizenden sollicitaties te screenen. AI-tools kunnen elke sollicitatie die je krijgt vergelijken met de vacaturetekst, zodat je zeker weet of iemand aan de minimumvereisten voldoet.
3. Matchen van sollicitanten met vacatures
Als meerdere sollicitanten over vergelijkbare kwalificaties beschikken, kan het voor een HR-professional lastig zijn om te beslissen met welke sollicitanten je een gesprek wilt voeren. Bovendien kunnen onbewuste vooroordelen de beslissingen van een recruiter beïnvloeden. Onbewuste vooroordelen zijn je houding en aannames over iemand anders.
Als je bijvoorbeeld veel gemeen hebt met een sollicitant, kun je daarom die persoon naar de volgende fase van het recruitmentproces doorzetten, zelfs als er kandidaten zijn met meer ervaring of relevantere kwalificaties.
Kunstmatige intelligentie helpt je die onbewuste vooroordelen te vermijden. Met AI-tools kun je ook profielen van sollicitanten maken, waarmee je de kwaliteit van je personeel kunt verbeteren.
4. Sollicitatiegesprekken inplannen
Voor sommige HR-professionals is het plannen van sollicitatiegesprekken een van de meest tijdrovende aspecten van talentwerving. Je stuurt een uitnodiging, de sollicitant laat je weten wanneer die beschikbaar is en het blijkt dat je op die momenten geen tijd hebt. Digitale agenda’s zijn nuttig, maar ook niet onfeilbaar. Je kunt zomaar een veelbelovende kandidaat mislopen of vanwege een technische fout een dubbele afspraak hebben.
Het is nog moeilijker wanneer panelgesprekken onderdeel van je recruitmentproces zijn, omdat je moet uitzoeken wanneer meerdere interviewers beschikbaar zijn. AI maakt dit proces eenvoudiger door gegevens uit meerdere agenda’s te halen en op basis daarvan te bepalen wanneer een sollicitatiegesprek moet worden gepland. Je kunt zelfs een AI-tool instellen om verschillende sollicitatievormen te gebruiken, zoals korte screeningsgesprekken of lange technische sollicitatiegesprekken.
5. Een betere kandidaatbeleving
Als je alles handmatig doet, is het lastig om elke kandidaat een goede ervaring te geven. Soms ben je bijvoorbeeld afhankelijk van standaardafwijzingen en -uitnodigingen voor sollicitatiegesprekken. Dat gebrek aan personalisatie kan een slechte indruk geven van je bedrijf, waardoor het in de toekomst steeds lastiger kan worden om goede sollicitanten aan te trekken.
Kunstmatige intelligentie verbetert de kandidaatbeleving op meerdere manieren. Je kunt bijvoorbeeld chatbots gebruiken om met kandidaten te communiceren, zodat iedereen vlot antwoord krijgt op vragen over sollicitatiegesprekken, assessments van kwalificaties en andere recruitmentgerelateerde taken die nog gedaan moeten worden.
Chatbots sturen gepersonaliseerde berichten, waardoor je organisatie wat menselijker klinkt. Je kunt dus de reputatie van je bedrijf verbeteren door AI in te zetten voor talentwerving.
6. Het sollicitatieproces stroomlijnen
Als je eenmaal een sollicitatiegesprek hebt gepland, moet je tijd maken voor de voorbereiding. Vervolgens moet je de kandidaat spreken, wat 15 minuten tot een paar uur kan duren, afhankelijk van het type interview. Als je die tijdsbesteding vermenigvuldigt met drie of vier kandidaten voor elke vacature, is het duidelijk waarom zoveel HR-professionals moeite hebben om alles in te passen.
Het is ook belangrijk ieder sollicitatiegesprek hetzelfde aan te pakken. Als je elke kandidaat compleet andere vragen stelt, kun je ze niet goed met elkaar vergelijken. AI-tools voor talentwerving spelen een belangrijke rol bij het stroomlijnen van het sollicitatieproces. Daarmee voorkom je dat je bedolven wordt onder werkzaamheden of overhaaste beslissingen moet nemen.
AI-tools helpen je bijvoorbeeld de juiste sollicitatievragen te bedenken voor elke vacature. Je kunt zelfs sentimentanalyse, spraakherkenning en andere AI-processen gebruiken om een sollicitatiegesprek te analyseren en te bepalen welke kandidaat als beste uit de bus komt. AI is ook nuttig voor assessments van kwalificaties en om kandidaten te rangschikken op basis van hun prestatie.
7. Verbetering van onboardingproces
Zodra je dé medewerker hebt gevonden, moet je deze persoon welkom heten bij je bedrijf en ervoor zorgen dat die de juiste informatie heeft om goed werk te kunnen leveren. Met een goed onboardingproces kunnen nieuwe medewerkers wennen aan je bedrijfscultuur en leren ze wat er in hun eerste weken verwacht wordt. Ondanks het belang van onboarding, wordt er niet bij alle bedrijven voldoende aandacht aan besteed, omdat de HR-afdeling erg druk is.
Als je AI gebruikt voor talentwerving, beschik je over handige tools waarmee je nieuwe medewerkers zich welkom kunt laten voelen. Met sommige tools kun je bijvoorbeeld op de eerste werkdag van een nieuwe medewerker toegang geven tot beleidsinformatie en andere belangrijke documenten.
AI-tools maken het ook mogelijk om de onboarding te personaliseren op basis van de vaardigheden, referenties en werkervaring van een nieuwe medewerker. Door die personalisatie kun je de motivatie vergroten, zodat je nieuwe medewerker enthousiast blijft over de kansen bij de nieuwe werkgever.
