Het tweede sollicitatiegesprek voeren

Een tweede sollicitatiegesprek biedt de mogelijkheid om dieper in te gaan op de vaardigheden en werkervaring van de kandidaat.

Wanneer je het tweede sollicitatiegesprek gaat voeren, ga je dieper in op de functie, de bedrijfscultuur en de inhoudelijke kant van de baan. Bovendien kun je meer te weten komen over het karakter van de kandidaat. Dat is belangrijk voor de reactie op tegenslagen en om te weten of de sollicitant binnen het team past.

Tweede sollicitatiegesprek voorbereiden

Bereid je als werkgever goed voor. Neem de tijd om vooraf de notities van het eerste gesprek terug te lezen en stel jezelf (mogelijk opnieuw) de vraag over welke waarden en kwaliteiten de ideale kandidaat moet beschikken.

Het is verstandig om vooraf sollicitatievragen en praktische zaken te inventariseren, zodat je goed voorbereid het gesprek ingaat. In het gesprek krijgt de sollicitant de kans om te laten zien dat deze inderdaad een geschikt teamlid zou zijn. De hoofdpunten uit het eerste gesprek kunnen een goede basis zijn voor dieptevragen in dit tweede gesprek.

Met een goede voorbereiding voorkom je bijvoorbeeld de situatie dat een gesprek leuk en soepel verloopt, maar dat je per ongeluk de kandidaat met de vlotste babbel kiest, terwijl die eigenlijk niet de beste keuze is voor de functie. Aan de andere kant kan het ook voorkomen dat de meest geschikte kandidaat minder opvalt en daardoor niet direct naar voren komt.

Creëer de juiste setting voor het tweede sollicitatiegesprek

Voor het gesprek heb je een prettige, rustige ruimte nodig. Zorg dat je alle gegevens bij de hand hebt en nodig minimaal één collega uit. Deze collega kan ondersteunen bij het beoordelen of de kandidaat daadwerkelijk geschikt is voor de functie. Denk bijvoorbeeld aan een directe manager of een directe collega van de nieuwe functie.

Het komt voor dat je tijdens het tweede sollicitatiegesprek als werkgever ook een toekomstige leidinggevende of toekomstige collega uitnodigt om mee te spreken. Deze collega kan meedenken en fungeren als klankbord over inhoudelijke onderwerpen en beoordelen of iemand goed binnen het team past.

Een goede eerste indruk maken

Je verwelkomt de sollicitant en zorgt voor een ontspannen sfeer. Het is verstandig om de gespreksdeelnemers, jezelf en eventuele collega(‘s) nogmaals kort voor te stellen en uit te leggen wat ieders rol in het gesprek is. Misschien is dit al gedaan in het eerste gesprek, maar veel sollicitanten zullen de namen niet meer precies onthouden.

Geef de sollicitant vervolgens de ruimte om zichzelf voor te stellen, zodat meteen duidelijk wordt welke vaardigheden, eigenschappen en ervaringen relevant zijn. Rond de opening af met een heldere uitleg over het doel van het gesprek. Begin nog niet met lastige vragen, maar houd dit deel van het gesprek luchtig en ontspannen.

Vragen voor het tweede sollicitatiegesprek

Tijdens het eerste gesprek zijn de taken en verantwoordelijkheden van de functie al ter sprake gekomen. Het draait er in dit tweede gesprek om met vervolgvragen te achterhalen of de kandidaat echt geschikt is zoals deze zich presenteert. De vragen zijn onder te verdelen in vijf categorieën: motivatie, competenties, werkstijl, ambitie en persoonlijkheid.

Ook wil je weten hoe iemand met bepaalde situaties omgaat, waarbij je zowel sterke punten als zwakke punten bespreekt. Vraag ook naar concrete voorbeelden. Het stellen van een lastige vraag kan helpen om de kandidaat beter te leren kennen. Vooraf heb je de mogelijkheid gehad om te analyseren welke kwaliteiten en vaardigheden essentieel zijn voor de functie. Het is belangrijk dat deze competenties tijdens dit gesprek goed aan bod komen, zodat je een duidelijk beeld krijgt van de geschiktheid van de kandidaat.

Tijdens het tweede gesprek worden onderwerpen vaak uitgebreider besproken dan in het eerste gesprek. Welke vragen horen hierbij, in elk van de vijf categorieën? Verderop in dit artikel lees je meer over de vraagtechnieken die je hierbij kunnen helpen.

Arbeidsvoorwaarden

Het staartje van het tweede gesprek is een goed moment om informatie te geven over secundaire arbeidsvoorwaarden. Denk aan de eventuele auto (van de zaak), onkostenvergoedingen, pensioen, cao, werktijden, vakantie of concurrentiebeding.

Misschien heb je tijdens het eerste gesprek al naar een salarisindicatie gevraagd. In dat geval kun je terugkoppelen of deze realistisch is. Zo niet, dan is het tweede gesprek een geschikt moment om salaris en andere arbeidsvoorwaarden te bespreken, inclusief de mogelijkheden voor een hoger salaris.

De hiring manager is vaak betrokken bij het bespreken van deze voorwaarden en kan je begeleiden in het onderhandelingsproces. Het bespreken van de arbeidsvoorwaarden is een belangrijk onderdeel van het selectieproces en helpt je als werkgever om de juiste kandidaat te binden en te overtuigen om voor jouw organisatie te kiezen.

Afsluiting van het gesprek

Sluit het gesprek af en maak goede vervolgafspraken. Geef duidelijk aan op welk moment de kandidaat meer hoort over het vervolg van de sollicitatieprocedure. Benoem dat, indien de kandidaat wordt geselecteerd, hij of zij doorgaat naar de volgende ronde van het selectieproces. Zorg er daarnaast voor dat je, als je dit nog niet hebt gedaan, vraagt naar referenties. Hiervoor is namelijk altijd toestemming van de kandidaat nodig.

Tips voor het tweede sollicitatiegesprek

Een tweede sollicitatiegesprek vraagt om meer voorbereiding en aandacht dan het eerste. In deze fase wil je niet alleen bevestigen wat je al weet, maar ook dieper ingaan op persoonlijkheid, motivatie en samenwerking. Een goed gesprek zorgt voor een professionele indruk en helpt je om de juiste keuze te maken. Met onderstaande tips houd je het gesprek gestructureerd, eerlijk en prettig voor beide partijen.

1. Behandel de kandidaat als een klant

Als kandidaten een slechte ervaring hebben, zullen ze dit vaak bespreken binnen hun vrienden-, kennissen- en professionele netwerken. Daarom is het enorm belangrijk om kandidaten altijd met respect te behandelen. Wees op tijd, weet wie je tegenover je hebt en zorg voor een nette uitstraling. Kandidaten doen dit immers ook en verwachten hetzelfde van jou.

2. Maak aantekeningen

Schrijf tijdens het gesprek mee. Je hoeft niet alles woord voor woord op te schrijven, maar noteer vooral de belangrijkste punten. Zo onthoud je beter welke kwaliteiten de kandidaat heeft en welke successen hij of zij in het verleden heeft behaald. Achteraf helpt dit je bij de selectie van de juiste persoon.

Vragen voor het tweede gesprek

Tijdens het tweede sollicitatiegesprek ligt de nadruk op het stellen van diepgaandere vragen om de kandidaat beter te leren kennen en een duidelijker beeld te krijgen van vaardigheden en persoonlijkheid. Deze slimme vraagtechnieken kunnen je helpen om de kandidaten beter te leren kennen.

Dieptevragen

Tijdens het tweede gesprek is het belangrijk om door te vragen, omdat je anders nog niet veel te weten komt. Als de kandidaat bepaalde kwaliteiten benoemt, vraag dan om onderbouwing en concrete voorbeelden. Als iemand bijvoorbeeld manager wil worden, kun je vragen uit welke praktijkvoorbeelden de managementkwaliteiten blijken.

Koppel de kwaliteiten aan de functie. Welke stappen denkt de kandidaat in de nieuwe functie te kunnen zetten? Hierbij gebruik je bij voorkeur de STAR-methode. Die staat voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Het helpt je de kwaliteiten van de kandidaat concreet te maken: wat was de taak en wat was het resultaat?

Na het tweede gesprek volgt soms nog een derde sollicitatiegesprek, waarin je dieper ingaat op onderwerpen als visie, salarisonderhandeling en het beantwoorden van meer complexe vragen.

Breedtevragen

Probeer een breder beeld te vormen van de kandidaat door te vragen naar successen en minder positieve ervaringen. Dit is een manier om te weten te komen hoe een kandidaat reageert op deze situaties. Vraag weer naar voorbeelden en wees niet bang om door te vragen.

Ga ook in op hobby’s en andere interesses. Enerzijds kan dit helpen om het gesprek op een natuurlijke manier op gang te brengen, anderzijds geeft de manier waarop iemand hierover vertelt waardevolle inzichten in zijn of haar karakter. Bovendien kan een hobby soms relevant zijn voor de functie of het bedrijf.

Open vragen

Open vragen moedigen de kandidaat aan om een eigen antwoord te formuleren. Ze geven een beeld van de uitdrukkingsvaardigheid en leveren dus meer informatie op dan standaardvragen en sociaal wenselijke antwoorden.

In plaats van simpelweg te vragen of iemand bereid is om over te werken, kun je beter vragen: ‘Welke werktijden had je bij je vorige werkgever en wat vond je daar prettig aan?’ Wil je meer weten over hoe je omgaat met een open sollicitatie?

Onverwachte vragen

Een kandidaat die voor de tweede keer aanschuift, is meestal goed voorbereid. Daarom is het verstandig om vragen voor te bereiden waarop de kandidaat zich niet heeft kunnen inlezen. Dit geeft inzicht in het improvisatievermogen en hoe de kandidaat reageert op onverwachte situaties. Een voorbeeld is het bespreken van een praktijkvoorbeeld dat de kandidaat niet kent.

Enkele tips voor vraagtechnieken

• Laat stiltes toe; geef de kandidaat soms de ruimte om na te denken, omdat dit kan leiden tot waardevolle en onverwachte informatie.
• Vermijd het direct vellen van een oordeel in je reactie, om te voorkomen dat de kandidaat zich terugtrekt of dichtklapt.
• Bied de kandidaat altijd de gelegenheid om zelf vragen te stellen. Dit geeft inzicht in de mate waarin jullie verwachtingen op elkaar aansluiten.

Tot slot: pas op met de eerste indruk. Een eerste indruk kan misleiden. Iemand die erg joviaal overkomt, maakt misschien een goede indruk, maar is niet per se de beste match. Een terughoudend persoon kan juist verrassend goed passen binnen het team. Daarom is het belangrijk om mensen niet te snel af te schrijven en tijdens het tweede sollicitatiegesprek vooral te focussen op de kwaliteiten waarin iemand uitblinkt.

Wil je verder met een nieuwe medewerker? Lees hoe je de nieuwe kracht een vliegende start geeft in ons artikel Richtlijnen voor onboarding.

Een tweede sollicitatiegesprek vereist een grondigere voorbereiding en meer aandacht dan het eerste gesprek. In deze fase richt je je niet alleen op het bevestigen van eerdere informatie, maar ga je ook dieper in op de persoonlijkheid, motivatie en samenwerkingsvaardigheden van de kandidaat. Een zorgvuldig en gestructureerd proces draagt bij aan een professionele indruk en ondersteunt het maken van de juiste keuze.