Speciale aanbieding 

Begin met werven met een tegoed van € 100 om je eerste vacature te sponsoren.*

Met Gesponsorde Vacatures ontvang je gemiddeld 2x meer sollicitanten dan met niet-gesponsorde vacatures.**
  • Trek het talent aan waar je naar op zoek bent
  • Verbeter je zichtbaarheid in de zoekresultaten
  • Verschijn langer bij meer kandidaten

Verschillende manieren waarop je werknemers een bonus kunt geven

Hebben je werknemers een bonus verdient door het behalen van een geweldig bedrijfsresultaat? Of wil je medewerkers juist motiveren om beter te presteren door een bonus in het vooruitzicht te stellen? Een ondernemer kan uit een paar opties kiezen bij het geven van een bonus aan het personeel of een enkele medewerker. In dit artikel lees je meer over de voor- en nadelen van de verschillende opties.

Vacature plaatsen

Bonus (prestatie, winstdeling, provisie, cadeau)

Als je het woord bonus opzoekt in het woordenboek dan krijg je als uitleg; bonus, iets dat je extra krijgt. Een voordeel dus. Dit in tegenstelling tot malus (dat wat je in mindering krijgt).

In het geval van een contante bonus voor een werknemer gaat het dus om een beloning die een werknemer boven het normale loon en de secundaire voorwaarden krijgt.

Waarom werknemers een bonus geven?

Een bonus is in alle gevallen een manier om een werknemer of het hele team te belonen voor hun inzet in een bepaalde periode. Dit kun je ze vooraf in het vooruitzicht stellen of je kunt ze verrassen en ze belonen nadat ze een buitengewone prestatie hebben neergezet.

In de meeste gevallen wordt de werknemers vooraf een bepaalde vorm van contante bonus voorgehouden bij het behalen van duidelijk meetbare doelen. Natuurlijk is het zo dat bepaalde sectoren zich beter lenen voor het gebruik van een bonus als motivatiemethode voor de werknemers dan andere sectoren.

Gerelateerd: Hoe vind je goed personeel?

Wanneer geef je contante bonussen aan je werknemers?

Contante bonussen zijn alleen nuttig en eerlijk wanneer het (makkelijk) meetbaar is hoeveel van het gewenste resultaat direct het effect is van de inzet van een bepaalde werknemer of groep werknemers. Het moet natuurlijk ook een resultaat zijn dat op een eerlijke manier te behalen is en geen negatieve competitie tussen je werknemers aanwakkert.

Hoe stel je een bonusregeling samen?

Bij het samenstellen van een bonusregeling is het belangrijk dat je heel precies de criteria beschrijft waaraan moet worden voldaan, voordat er recht ontstaat op het krijgen van die bonus. De beschrijving moet zo precies zijn dat het achteraf op geen enkele manier anders uitgelegd kan worden.

Gerelateerd: Haal het meeste uit je vacature: drie tips voor op doelstellingen gebaseerd recruitment

Objectief vs. subjectief

In het beste geval zijn de criteria voor de bonus objectief meetbaar. Hierdoor kan iedereen makkelijk nagaan of diegene werkelijk in aanmerking komt voor de bonus. Je kunt ook een bonus verbinden aan een subjectieve positieve beoordeling.

Dit is wel een punt van aandacht, want je kunt niet besluiten om de bonus achterwege te laten als er geen beoordeling is geweest. Dit is zelfs in strijd met de wetgeving (art. 7:611 BW). In het geval van een subjectieve beoordeling is het daarom het beste om een (jaarlijks) vast moment voor de beoordeling aan te houden. Op basis daarvan kan de bonus dan worden bepaald.

Discretionaire bevoegdheid

In veel bonusregelingen heeft de werkgever ruimte voor zichzelf vastgelegd om te kunnen besluiten de bonus te verlagen of zelfs helemaal niet te geven. Dit wordt een discretionaire bevoegdheid genoemd. Hoewel dit je als werkgever het gevoel kan geven dat je naderhand helemaal naar eigen inzicht de hoogte van de bonus kunt bepalen, moet je hier ook voorzichtig mee zijn.

Duidelijke communicatie nodig

In de wetgeving die goed werkgeverschap waarborgt, staat dat je transparant en begrijpelijk moet communiceren naar je werknemers op welke manier jij je eigen inzicht gebruikt bij het bepalen van de bonus. Doe je dan niet, dan mag je niet zomaar de bonus wijzigen. Het is aan te raden om vooraf aan je werknemers uit te leggen onder welke omstandigheden kan worden afgeweken van de vastgelegde bonus.

Bijzondere aandachtspunten bij samenstelling bonusregeling

Bij het samenstellen van een bonusregeling voor je werknemers zijn er een paar bijzondere aandachtspunten die je in het oog moet houden. Het gaat hier om gevallen die vaak door regelgeving iets anders uitpakken dan je misschien zou verwachten. Hierbij valt te denken aan:

  • Een werknemer die aan het eind van het jaar niet meer in dienst is
  • Een bonus voor zieke werknemers
  • Een bonus die tot het verworven recht van de werknemers gaat behoren

Een werknemer die niet meer in dienst is

Stel, een werknemer die aan het eind van het jaar niet meer in dienst is, probeert toch aanspraak te maken op de uitgekeerde bonus. Om zo’n lastige situatie te voorkomen, kun je in de bonusregeling opnemen dat een werknemer in dienst moet zijn om recht te hebben op een bonus. Het is ook mogelijk om een pro rata aanspraak in de regeling op te nemen. De werknemer kan dan voor het deel van het jaar waarin deze wel in dienst was een bonus ontvangen.

Gerelateerd: Hoe verminder je personeelsverloop?

Een bonus voor zieke werknemers

In het geval een werknemer ziek is gedurende het jaar kun je denken dat die persoon niet in aanmerking komt voor de bonus waar de rest recht op heeft aan het einde van het jaar. Dit is verrassend genoeg niet het geval. De wet zegt dat de werknemer gewoon recht heeft op de bonus, wanneer deze gebaseerd is op een bepaalde prestatie en het aannemelijk is dat de werknemer de doelen normaliter gewoon zou hebben gehaald.

Een bonus die het verworven recht van de werknemer is geworden

Keer je jaren achter elkaar een bonus uit aan je werknemers en besluit je daar op een bepaald moment mee te stoppen? Dan is het mogelijk dat de werknemers daar succesvol tegen inbrengen dat de bonus intussen een verworven recht van ze is geworden en nu onderdeel uitmaakt van hun vaste loon.

Om dit te voorkomen is het belangrijk dat je bij elke bonusuitkering de werknemers erop wijst dat het een op zichzelf staande gebeurtenis is die niet automatisch een vervolg zal krijgen. De bonus is en blijft dan dus een variabel deel van het loon.

Gerelateerd: Loonsverhoging geven: hoe en wanneer?

Beoordeling recht op bonus

Je kunt het recht op een bonus op diverse manieren bepalen.

Kwantitatieve criteria

De meest voor de hand liggende criteria die je kunt vastleggen in je bonusregeling om te beoordelen of een werknemer recht heeft op een contante bonus zijn meestal kwantitatief van aard. Dingen die je dus vrij precies kunt meten, zoals productie en verkopen.

Kwalitatieve criteria

Je kunt er natuurlijk ook voor kiezen om kwalitatieve criteria te gebruiken, zoals veiligheid en een tevredenheidsscore van klanten.

Individueel of per team

Op basis van het type bedrijf en de sector waar je actief in bent is het in sommige gevallen beter om bonussen individueel te maken of juist per afdeling of team. Combinaties hiervan zijn ook mogelijk natuurlijk.

Waarde voor het bedrijf

Een ander criterium dat misschien niet zo voor de hand ligt, maar het overwegen waard is, heeft te maken met de mate waarin de werknemer meer waard is geworden voor je bedrijf omdat die een cursus of opleiding heeft gevolgd. De werknemer kan daardoor beter inzetbaar zijn geworden.

Hebben je medewerkers een bonus verdient? Hopelijk heeft dit artikel je geholpen om meer zicht te krijgen in de mogelijkheden en de aandachtspunten voor het geven van een bonus aan werknemers.

Vacature plaatsen

Klaar om te beginnen?

Vacature plaatsen

*Indeed biedt deze informatie aan als een gunst voor de gebruikers van deze site. Merk op dat we niet je adviseur zijn voor juridische zaken of zaken met betrekking tot aanwerving. We zijn niet verantwoordelijk voor de inhoud van je vacatures en geen van de hier opgenomen informatie vormt een garantie voor de prestaties.