Wat zijn situationele sollicitatievragen?
Bij situationele sollicitatievragen, ook wel scenario- of hypothetische vragen genoemd, wordt aan kandidaten gevraagd wat ze zouden doen in een hypothetische situatie. Deze vragen beginnen meestal met “Wat zou je doen als…?” of “Hoe zou je omgaan met een situatie waarin…?” De antwoorden van de kandidaat op deze situationele vragen kunnen je inzicht geven in hoe de kandidaat zou reageren in verschillende werksituaties en bieden inzicht in het karakter en de vaardigheden van de kandidaat.
Situationele sollicitatievragen zijn van grote meerwaarde omdat ze je in staat stellen een beeld te krijgen van hoe een kandidaat reageert in realistische werkscenario’s. In tegenstelling tot traditionele vragen, die vaak gericht zijn op het verifiëren van feiten of ervaring, geven situationele vragen inzicht in soft skills, zoals probleemoplossende vaardigheden, besluitvorming en het aanpassingsvermogen van de kandidaat. Een kandidaat kan bijvoorbeeld aangeven ‘goed samen te werken met anderen’, en met een situationele sollicitatievraag kun je uittesten of dat inderdaad zo is. Dit helpt je om te beoordelen of een kandidaat niet alleen over de juiste kwalificaties beschikt, maar ook past binnen het team en constructief kan omgaan met uitdagende situaties op de werkvloer.
Situationele sollicitatievragen zijn ook een handig hulpmiddel om meer te weten te komen over sollicitanten met weinig werkervaring, die weinig of geen voorbeelden uit hun werkverleden kunnen bespreken. Aan de hand van het antwoord kun je zien hoe de kandidaat prioriteiten stelt en tot een bepaalde beslissing of keuze komt. Ook krijg je op situationele vragen minder snel een ingestudeerd antwoord omdat het kandidaten dwingt in te spelen op het scenario.
Lees ook: Een optimale sollicitatieprocedure in 9 stappen
12 situationele sollicitatievragen om aan kandidaten te stellen
Hieronder lees je enkele voorbeelden van situationele sollicitatievragen die je aan kandidaten kunt stellen bij je zoektocht naar de juiste persoon voor de functie:
1. Wat zou je doen als je het niet eens bent met je leidinggevende over een project?
Deze vraag geeft inzicht in de communicatievaardigheden van de kandidaat en hun vermogen om met meningsverschillen om te gaan. De beste kandidaten kunnen hun standpunt rustig uitleggen en tot een compromis komen, terwijl ze respect tonen voor verschillende perspectieven.
2. Je werkt aan een project met een strakke deadline en een ander teamlid draagt niet bij aan het project. Wat doe je?
Deze vraag kan helpen evalueren hoe een kandidaat conflicten hanteert en een positieve houding behoudt onder druk. Een sterke kandidaat zal actief proberen het probleem met het teamlid op te lossen en tegelijkertijd alle zeilen bijzetten om ervoor te zorgen dat de deadline wordt gehaald, desnoods door een ander teamlid om hulp te vragen.
3. Hoe zou je reageren als je een klacht van een collega krijgt?
Deze vraag laat zien hoe een kandidaat met conflicten en kritiek omgaat. Het ideale antwoord toont aan dat de kandidaat bereid is naar de klacht te luisteren en samen naar een oplossing toe te werken. Feedback is essentieel voor groei. De beste kandidaten nemen verantwoordelijkheid voor hun fouten en benutten klachten als een uniek leermoment om op zichzelf te reflecteren en de nodige stappen te zetten voor verbetering.
4. Wat zou je doen als je een project niet kunt voltooien omdat je wacht op input van een teamlid?
Het antwoord van de kandidaat op deze vraag kan inzicht geven in hun vermogen om effectief te communiceren en hun bereidheid om verduidelijking te vragen. Geschikte sollicitanten zullen niet bang zijn om zich uit te spreken wanneer ze niet alle benodigde informatie hebben. In afwachting van de input kunnen ze vast aan een ander project beginnen of stappen ondernemen om eventuele obstakels weg te nemen.
5. Wat zou je doen als je tegen een probleem aanloopt dat je niet kunt oplossen?
Deze vraag biedt kandidaten de kans om hun creativiteit, vindingrijkheid en leergierigheid te tonen. Zoek naar iemand die niet snel opgeeft en blijft zoeken naar oplossingen, maar ook om hulp durft te vragen wanneer nodig. Dat getuigt van zelfbewustzijn en teamgerichtheid.
6. Je hebt onvoldoende informatie gekregen om een taak af te ronden. Hoe ga je hiermee om?
Het antwoord op deze vraag zegt iets over de communicatieve vaardigheden en proactiviteit van een kandidaat. Het is belangrijk dat kandidaten niet aarzelen om verduidelijking te vragen wanneer nodig en daarbij aangeven hoe ze de ontbrekende informatie zouden achterhalen, bijvoorbeeld door specifieke vragen te stellen aan collega’s of aanvullende bronnen te raadplegen. Dit toont hun probleemoplossend vermogen en bereidheid tot samenwerking aan.
7. Je hebt een fout gemaakt waardoor je team achterloopt op schema. Hoe los je dit op?
Verantwoordelijkheid nemen voor eigen acties en leren van fouten zijn essentiële kwaliteiten voor elke werknemer. Deze vraag helpt bij het vinden van iemand die hun leidinggevende informeert over hun fout en snel werkt aan een oplossing.
8. Wat zou je doen als je ziet dat een teamlid een fout heeft gemaakt?
Niet alleen het kunnen ontvangen, maar ook het geven van feedback is een waardevolle vaardigheid op de werkvloer. De ideale kandidaat is bereid om het teamlid te verbeteren door deze op een constructieve manier van feedback te voorzien. Daarmee toont een sollicitant goede leiderschapsvaardigheden, oog voor detail en resultaatgerichtheid.
9. Je bent bezig met een project wanneer je manager vraagt prioriteit te geven aan iets anders. Hoe reageer je?
Deze vraag helpt je te beoordelen of iemand flexibel genoeg is om van koers te veranderen wanneer nodig. Het antwoord moet laten zien dat de kandidaat begrijpt dat sommige taken belangrijker kunnen zijn dan andere en tegelijkertijd deadlines respecteert. Het is belangrijk dat medewerkers snel kunnen schakelen zonder de kwaliteit van hun werk in gevaar te brengen. Het beste is als de persoon in kwestie proactief communiceert over mogelijke gevolgen voor andere lopende projecten en samen naar een oplossing zoekt.
10. Wat doe je als je een project krijgt met een deadline waarvan je denkt dat deze niet haalbaar is?
Met deze situationele vraag wordt beoordeeld of iemand tijd goed kan indelen en de juiste prioriteiten stelt, maar ook of zij bereid zijn hierover met hun leidinggevende in gesprek te gaan om samen tot oplossingen te komen. Het antwoord toont aan of de kandidaat in staat is om realistische inschattingen te maken en proactief problemen aan te pakken voordat ze escaleren.
11. Hoe ga je om met stress tijdens werk?
Deze vraag helpt bepalen of iemand gezonde strategieën heeft om met stress om te gaan. Daarnaast geeft de vraag inzicht in de technieken die een kandidaat gebruikt om productief en gefocust te blijven onder druk. Als de werkdruk binnen de organisatie hoog ligt, is het essentieel dat je situationele sollicitatievragen stelt over de coping skills van kandidaten. Het laatste wat je wil is dat je nieuwe medewerker binnen no-time een burn-out heeft of slecht presteert als gevolg van stress.
12. Wat doe je als een belangrijke klant ontevreden is over je werk?
Het is belangrijk om in kaart te brengen hoe goed iemand moeilijke situaties aankan. Zoek daarom kandidaten die verantwoordelijkheid nemen voor hun werk en noodzakelijke veranderingen doorvoeren zodat de klant tevreden blijft. De ideale kandidaat kan effectief communiceren met de klant om het probleem helder te krijgen en samen tot een oplossing te komen. Het tonen van empathie en begrip is daarbij essentieel, omdat dat helpt om het vertrouwen sneller terug te winnen.
Situationele vragen afstemmen op een specifieke functie
Bij het bedenken van situationele sollicitatievragen is het belangrijk om rekening te houden met de positie waarop kandidaten solliciteren en de situaties die zich in die rol kunnen voordoen. Als je bijvoorbeeld iemand aanneemt voor een klantenservicefunctie, kun je vragen hoe de kandidaat zou omgaan met een lastige klant. Voor een managementpositie kun je vragen wat de kandidaat zou doen als een werknemer belangrijke doelen niet haalt. Door na te denken over de baan en mogelijke situaties die kunnen optreden, kun je een helder beeld krijgen van hoe de kandidaat deze scenario’s zou aanpakken.
Veelgestelde vragen over situationele sollicitatievragen
Hieronder vind je nog enkele handige inzichten voor als je aan de slag wil met situationele sollicitatievragen.
Hoe verschillen situationele vragen van andere sollicitatievragen?
Situationele vragen gaan over hypothetische situaties die de kandidaat op het werk kan tegenkomen. Competentiegerichte vragen of gedragsvragen daarentegen, vragen kandidaten om te beschrijven hoe ze omgingen met problemen die ze in het verleden hebben ervaren. Technische sollicitatievragen richten zich op hun kennis of vaardigheden in een specifiek gebied. Daarnaast zijn er ook nog puzzelvragen (of brainteasers), die helpen begrijpen hoe een kandidaat denkt en vaardigheden zoals creativiteit en analytisch vermogen illustreren.
Hoe beoordeel je het antwoord van een kandidaat op situationele sollicitatievragen?
Bij het beoordelen van het antwoord van een kandidaat is het belangrijk om te letten op hoe ze het probleem zouden oplossen en hun houding en gedrag tijdens het beantwoorden van de vraag. Overweeg ook of het antwoord realistisch is en zou werken in de betreffende situatie.
Hoewel er per definitie geen goede of foute antwoorden zijn, fungeren situationele sollicitatievragen als een uitstekend hulpmiddel om snel te achterhalen of een bepaalde persoon bij een functie past. Ben je benieuwd welke vragen je nog meer kunnen helpen met het stroomlijnen van je wervingsproces? Neem dan ook eens deze goede sollicitatievragen door.
Gerelateerd:
