Welke rol spelen assessments in recruitment?

In het Nederlands is een assessment een beoordeling of evaluatie. Waarschijnlijk blijft een cv met motivatiebrief nog gewoon het onwrikbare fundament van een sollicitatie, maar er zijn verschillende redenen om het daar niet zomaar bij te laten. Om te beginnen zijn er best wat mensen die niet werken in het domein waarvoor ze zijn opgeleid. Cv’s zijn ook niet per se een nauwkeurige indicatie van hoe de kandidaat in kwestie op de werkvloer zou functioneren. Met een extra assessment kun je beter en sneller beoordelen of de vaardigheden, kennis, intelligentie, drijfveren en normen en waarden goed op de specifieke functie aansluiten. Je kunt dit ruwweg op drie momenten in de wervingsprocedure doen. Allereerst kun je van een kersverse sollicitant meteen al vragen om een assessment te doen. Het zal regelmatig voorkomen dat de kandidaat dit met plezier doet, omdat het de kans bij uitstek is om te bewijzen wat hij of zij in huis heeft. Hiermee beperk je de sollicitantenpool waarschijnlijk al flink, waardoor je als het goed is geen tijd kwijt bent met cv’s doorkijken van mensen die toch geen kans maken. Daarnaast kun je ze een stap later inzetten. Sollicitatiegesprekken zijn zeer tijdrovend. Dus als je kandidaten net voor deze stap nog eens filtert, ga je efficiënter te werk. Tot slot kun je kandidaten ook tijdens het gesprek evalueren en testen.

Waarvoor is een assessment te gebruiken?

We willen eerst nog benadrukken dat het voor elke functie of branche en voor elk bedrijf weer anders kan zijn. Als je een programmeur wil inhuren, zul je natuurlijk op zoek zijn naar iemand die daadwerkelijk kan programmeren, terwijl je in een nieuwe office manager uitstekende sociale vaardigheden zoekt.

1. Beoordeel of kandidaten de nodige kennis en vaardigheden hebben: Je kunt controleren of sollicitanten de soft skills en hard skills hebben die je van ze nodig hebt. Een voorbeeld van een soft skill is kritisch denken. Om ze deze soft skill te laten zien, kun je ze bijvoorbeeld vragen uit te leggen hoe ze een complex probleem zouden aanpakken, of ze een schrijfopdracht geven om hun hard skills te testen. Meer over deze verschillende vaardigheden lees je in het Indeed-artikel Hard en soft skills: wat is het verschil?
2. Controleer of je ook op lange termijn op ze kunt bouwen: Dit klinkt natuurlijk wat cynisch, maar je hebt nu eenmaal een team nodig waar je op kunt vertrouwen. In sommige sectoren, zoals de banksector of de beveiligingssector, is integriteit en eerlijkheid natuurlijk enorm belangrijk. Op personeel kunnen bouwen, betekent ook dat ze de motivatie en de intelligentie hebben om zich te blijven ontwikkelen. Het eerste komt naar voren in persoonlijkheidstests (waaruit blijkt wat iemand motiveert: financiële zekerheid, erkenning, intellectuele stimulering, of iets anders?) en voor het tweede zetten bedrijven regelmatig IQ-tests of vergelijkbare redeneringstests in.
3. Ga na of ze in je bedrijfscultuur passen: In de regel brengen we 32-34 uur per week door op de werkplek samen met onze collega’s. Dan is het ook belangrijk dat persoonlijkheden niet al te veel botsen. Wat variatie in het team zorgt er aan de andere kant weer voor dat iedereens creativiteit wordt gestimuleerd, dus daar is zeker een balans in te vinden. Iemand kan nog zo goed in zijn of haar werk zijn, als hij of zij het echt niet voor elkaar krijgt om in het team te functioneren, zal dat voor spanningen en productiviteitsverlies zorgen. Sommige bedrijven zetten zwaarder in op hun cultuur dan anderen, maar hoe dan ook kunnen assessments (met name persoonlijkheidstesten en informele ontmoetingen met huidige werknemers) erbij helpen een kandidaat te kiezen die naadloos in het team past.