Waarom is HR Analytics zo waardevol voor jouw bedrijf?
De HR-afdeling is een van de laatste afdelingen in het bedrijfsleven waarin statistieken en feiten nog niet altijd een belangrijke rol spelen. Tot voor kort werden beslissingen op de HR-afdeling voornamelijk gemaakt op basis van intuïtie en meningen. Er was tenslotte geen andere manier om je beslissing op te baseren. Anders dan bijvoorbeeld bij een financiële afdeling, is het interpreteren van cijfers niet een dagelijkse bezigheid van de HR-professional. Daarnaast hebben HR-professionals vaak het vak gekozen vanwege het sociale aspect. Voor veel HR-professionals kan het dan ook een omslag zijn om zich in HR Analytics te moeten verdiepen. Dit vraagt om een andere werkwijze en nieuwe vaardigheden binnen de HR-afdeling. Toch is gebleken dat het toepassen van HR Analytics een onmisbare toevoeging is om optimale bedrijfsresultaten te behalen. Het maakt daarin niet uit hoe groot je bedrijf is. Het principe van HR Analytics is dat door HR Analytics toe te passen je verbanden kunt ontdekken tussen het gedrag van je werknemers en hun prestatievermogen. Als je met de uitkomst hiervan hun prestaties kan verbeteren, heeft dit een positieve impact op de bedrijfsstrategie en uitvoering hiervan. Met als resultaat dat je bedrijf in zijn totaliteit beter presteert. Door het toepassen van HR Analytics kun je vragen beantwoorden als:
- Wat zijn de inkomsten per werknemer?
- Hoe hoog is het ziekteverzuim binnen een bedrijf?
- Wat is het verband tussen het ziekteverzuim en de tevredenheid van medewerkers?
- Welke opleidingen of cursussen hebben geleid tot betere werkprestaties onder het personeel?
- Hoe hoog is de omloopsnelheid onder het personeel?
Gerelateerd artikel: Medewerkers motiveren: hoe doe je dat?
Wat voor gegevens heb je nodig om HR Analytics toe te passen?
Om HR Analytics succesvol toe te passen binnen je bedrijf, moet je in eerste instantie onderzoeken op welke gebieden je meer inzichten wilt krijgen. Deze beslissing wordt vaak genomen door Human Resource Managers en het bestuur of andere managementleden. Ze moeten namelijk aansluiten bij de doelen en KPI’s van je bedrijf om echt tot waarde te zijn. Met deze uitkomsten kan een Human Resource Manager vervolgens betere beslissingen maken op het gebied van HR. Andere HR-professionals analyseren deze uitkomsten ook, maar een data scientist of business intelligence developer is vaak diegene die modellen en analyses op de beschikbare gegevens loslaat. Deze gegevens komen vaak niet alleen bij de HR-afdeling vandaan, maar ook van andere afdelingen. Bij de HR-afdeling kun je denken aan gegevens als:
- Prestatierapporten van werknemers.
- Opleidingsverleden van werknemers.
- Overzicht van disciplinaire maatregelen die tegen werknemers zijn genomen.
- Bonussen van werknemers.
Buiten de HR-afdeling om kan vooral de financiële afdeling veel belangrijke informatie aanleveren waardoor HR Analytics echt van toegevoegde waarde zal worden. Hierbij moet wel de privacy van je werknemers gewaarborgd worden. Buiten de gegevens die binnen het bedrijf verkregen worden om, spelen ook lokale en mondiale gebeurtenissen een belangrijke rol in HR Analytics. Wat is bijvoorbeeld de impact van een financiële crisis op het verloop van je personeel? Gaat de productiviteit van je werknemers omhoog als ze verplicht thuis moeten werken? Door inzicht in dit soort situaties te krijgen, kun je voorspellingen maken over wat je personeel zou doen in een vergelijkbare situatie in de toekomst. Gerelateerd artikel: Hoe verminder je personeelsverloop?
Stappenplan: Hoe pas je HR Analytics toe binnen je bedrijf?
Hoe kun je als werkgever aan de slag gaan met HR Analytics? Daarvoor moet je een aantal stappen doorlopen. Hieronder worden ze kort uitgelegd:
- Denk na over de vragen die je beantwoord wilt krijgen.
- Maak een plan van aanpak.
- Verzamel de benodigde data.
- Laat de analyse uitvoeren en beoordeel de resultaten.
- Pas de resultaten toe in de praktijk.
1. Denk na over de vragen die je beantwoord wilt krijgen
Een valkuil van veel bedrijven is dat ze met HR Analytics te veel antwoorden willen krijgen op te veel vragen, waardoor het juist steeds lastiger wordt om goede conclusies te trekken. Bedenk daarom eerst wat het allerbelangrijkste voor jou is om meer inzicht in te krijgen. Focus alleen daarop en bedenk welke vragen écht belangrijk zijn om de juiste antwoorden te krijgen. Houd daarbij de vraagstelling zo simpel mogelijk en duidelijk voor iedereen. Richt je in je vraag ook echt op één kernvraag zodat je niet kunt gaan afdwalen en je vraag daardoor nog steeds onbeantwoord blijft.
2. Maak een plan van aanpak
Hoe krijg je je vraag zo goed mogelijk beantwoord? Deze vraag beantwoord je in je plan van aanpak. Zo wil je bijvoorbeeld weten wat je allemaal nodig hebt om antwoorden te kunnen krijgen. Heb je voldoende aan informatie van de HR-afdeling? Of moeten er andere afdelingen bij betrokken worden? Heb je mensen in dienst die de analyse uit kunnen voeren? Of moet je hiervoor iemand (tijdelijk) in dienst nemen? En heb je nog systemen nodig of moeten er andere technische handelingen worden verricht?
3. Verzamel de benodigde data
Zodra je een plan van aanpak op papier hebt staan en weet wat er allemaal nodig is om de analyse juist uit te voeren, ga je data verzamelen. Daarbij is het belangrijk dat er goed wordt gekeken of alle data kloppen en volledig betrouwbaar zijn. Je wilt voorkomen dat je een uitgebreid onderzoek doet met de verkeerde gegevens, waardoor de uitkomsten uiteindelijk onbruikbaar zijn. Pas als je zeker weet dat alle data juist en volledig zijn, kan de analyse worden uitgevoerd.
4. Laat de analyse uitvoeren en beoordeel de resultaten
Als het goed is, heb je in je plan van aanpak al besloten hoe je de analyse wilt gaan uitvoeren. Dan is het nu tijd om dat in de praktijk te gaan uitvoeren. Analyses uitvoeren is niet altijd even makkelijk om te doen. Vooral niet als er gebruik moet worden gemaakt van heel veel gegevens. Je hebt dan echt een expert nodig die in staat is om de juiste verbanden te leggen en uitkomsten te interpreteren. De uitkomsten uit de analyse kunnen vervolgens besproken worden met de Human Resource Manager. Ook moet op dit punt gekeken of de kernvraag volledig beantwoord is. Zo niet, dan is het misschien noodzakelijk om te onderzoeken hoe dit komt. Zo kan het achteraf blijken dat toch niet alle gegevens op orde waren. Is de hoofdvraag wel beantwoord? Dan kunnen de uitkomsten uit worden gevoerd in de praktijk.
5. Pas de resultaten toe in de praktijk
Zodra de analyse goed is verlopen en de resultaten hiervan zijn geïnterpreteerd, kunnen de resultaten in de praktijk worden toegepast. Misschien heb je laten onderzoeken of een bepaalde training het werkplezier van werknemers doet verhogen en is de uitkomst hiervan positief. Dan is dit het moment om deze training misschien wel op grotere schaal te gaan aanbieden. Uiteindelijk wil je dat HR Analytics een vast onderdeel wordt in de bedrijfsvoering. Door alleen beslissingen te blijven maken op basis van intuïtie, mis je als bedrijf veel groeikansen die jouw concurrenten wel benutten. Je kunt klein beginnen en HR Analytics in de loop van de tijd een steeds grotere rol laten spelen.
Hoe kun je de uitkomsten van een HR Analyse interpreteren?
Met HR Analytics kun je een hoop inzichten krijgen als bedrijf. Bedrijven die hun HR Analytics goed aanpakken kunnen zelfs voorspellingen maken voor de toekomst. Een hele prestatie als je bedenkt dat HR niet zozeer een vak is waarin getallen in eerste instantie een grote rol spelen. De manier van onderzoeken bepaalt hoe waardevol de uitkomsten zijn en hoe je deze kunt interpreteren. Daarom worden er vier niveaus gehanteerd waarop je gegevens kunt interpreteren binnen HR Analytics.
- Opstellen van rapportages.
- Creëren van dashboard met ken- en stuurgetallen.
- Strategische analyses uitvoeren.
- Voorspellende analyses uitvoeren.
1. Opstellen van rapportages
Het eerste niveau waarop je gegevens kunt interpreteren is door rapportages op te stellen. In deze rapporten vind je gegevens van gebeurtenissen die in het verleden hebben plaatsgevonden. Ze zijn belangrijk om inzichten te krijgen, maar het is niet zo dat je hier harde conclusies uit kunt trekken voor de toekomst. Ze zijn vooral gemaakt om terug te blikken op het verleden en te evalueren. Deze gegevens kunnen al heel waardevol en behulpzaam zijn om verdere analyses mee uit te voeren.
2. Creëren van dashboard met ken- en stuurgetallen
Door dashboards met ken- en stuurgetallen te creëren, kun je onderzoeken wat er op dit moment binnen het bedrijf gebeurt en wat de gewenste situatie is. Je kunt bijvoorbeeld op een dashboard plaatsen hoe hoog het verzuim op dit moment is, hoe veel medewerkers de laatste tijd ontslag hebben genomen, hoe hoog de salarissen zijn en meer. Deze gegevens zijn op zichzelf al interessant, maar je krijgt nog meer inzichten zodra je verbanden legt tussen deze gegevens. Op dit niveau kun je al echt aansturing gaan geven binnen je bedrijf om resultaten te verbeteren.
3. Strategische analyses uitvoeren
Als er niet alleen naar concrete cijfers wordt gekeken maar ook statistieken ingezet worden voor HR Analytics, kun je echt verbanden gaan leggen tussen oorzaak en gevolg. Heeft een verminderde werkdruk ervoor gezorgd dat medewerkers meer tevreden zijn? En leidt deze tevredenheid uiteindelijk tot minder ziekteverzuim? Gaan door een lagere ziekteverzuim de personeelskosten omlaag? Zodra je het verband tussen dit soort onderwerpen kunt leggen, krijg je meer grip op de behoeften van je personeel en uiteindelijk ook op de bedrijfsresultaten. Hierdoor kunnen gebeurtenissen in het heden zorgen voor positieve gevolgen in de toekomst. Gerelateerd artikel: Hoe je je bedrijf kunt laten groeien
4. Voorspellende analyses uitvoeren
In de meest uitgebreide analyses wordt er gebruikgemaakt van modellen die een beeld kunnen schetsen over de toekomst. Deze modellen baseren zich op gegevens en patronen uit het verleden. Hierdoor kun je inzicht krijgen in wat je bedrijf morgen of in de latere toekomst staat te wachten. Je kunt bijvoorbeeld voorspellen wat er verandert in de omzet of hoe veel personeel er ontslag gaat nemen. Daarnaast kun je scenario’s op deze uitkomsten loslaten. Als je bepaalde andere stappen met het bedrijf zet, wat voor effect heeft dat dan op de toekomst? Zoals je kunt lezen is het interpreteren van data de toekomst voor HR. Zet daarom vandaag nog de eerste stap om HR Analytics toe te passen binnen je bedrijf.
