Verschillende soorten arbeidsrelaties

Heb je personeel nodig? Het kan best lastig zijn om te bepalen hoe je dit het beste kunt aanpakken. Kies je bijvoorbeeld voor een zzp’er of ga je liever een vaste arbeidsrelatie aan? En kies je in het tweede geval voor een tijdelijk of vast contract? Voordat je kunt bepalen welke optie het beste bij je bedrijf past, is het zaak om rekening te houden met factoren zoals de aard van de functie, bedrijfsdoelstellingen en je eigen voorkeuren. 

Arbeidsrelatie met een tijdelijk contract

Als je weet dat je maar voor een bepaalde periode extra ondersteuning nodig hebt, kun je ervoor kiezen om een tijdelijk contract af te sluiten. Daarin wordt van tevoren vastgelegd wanneer de arbeidsrelatie eindigt. Je betaalt de medewerker in kwestie gedurende het dienstverband niet alleen salaris, maar biedt ook secundaire arbeidsvoorwaarden. Dit is een interessante optie als je extra handen nodig hebt voor een project, voor seizoensgebonden werk of als een afwezige medewerker moet worden vervangen. Daarnaast biedt een tijdelijk contract ook uitkomst als je graag iemand aan je team wil toevoegen, maar je er nog niet klaar voor bent om een langdurig contract aan te bieden.

Voordelen: Een tijdelijke arbeidsrelatie versterkt de continuïteit binnen je bedrijf en biedt je de gelegenheid om een constructieve relatie op te bouwen die uiteindelijk kan leiden tot iets permanents. Ook is er minder financieel risico dan bijvoorbeeld bij een vast contract, omdat er al een einddatum is bepaald.

Nadelen: Medewerkers met een tijdelijk contract zullen zich misschien minder snel binden met je bedrijf. Houd er daarnaast rekening mee dat je tijdelijke contracten maximaal twee keer mag verlengen binnen drie jaar. Daarna gaan deze automatisch over in een vast contract.

Arbeidsrelatie met een vast contract

Als je continuïteit in je organisatie wenst, kun je een arbeidsrelatie aangaan met een vast contract. Bij een langdurige samenwerking wordt er geen einddatum vastgelegd. Naast een vast salaris, bied je als werkgever natuurlijk ook secundaire arbeidsvoorwaarden zoals vakantiedagen en pensioenopbouw Deze optie is vooral geschikt als je er zeker van bent dat de arbeidsbehoefte blijft en je een financieel gezond bedrijf hebt.

Voordelen: Een medewerker met een vast contract versterkt de continuïteit binnen je bedrijf. Deze professional zal zich met je organisatie mee ontwikkelen en steeds meer vakkennis en expertise inbrengen. Op de lange termijn levert dit een hogere productiviteit en meer medewerkersbetrokkenheid op.

Nadelen: Iemand een vast contract bieden, brengt financiële risico’s met zich mee. Als er tijdelijk minder werk is of de medewerker arbeidsongeschikt raakt, ben je met deze optie het duurste uit. Daarnaast kan het natuurlijk gebeuren dat de relatie niet bevalt. In dat geval kun je deze persoon niet zomaar ontslaan.

Arbeidsrelatie met een oproepkracht

Als je arbeidsbehoefte constant varieert, is het misschien een goed idee om oproepkrachten aan je team toe te voegen. De meeste bedrijven doen dit met nulurencontracten en roepen hun medewerkers dus alleen op wanneer er werk beschikbaar is. In andere gevallen wordt er wel een (minimum) aantal uren vastgesteld. Deze optie is vooral populair bij ondernemingen in de hospitality branche en (andere) bedrijven die veel met seizoensmedewerkers werken. Denk aan hotels, evenementenbureaus en restaurants. Let er wel op dat je medewerkers minimaal vier dagen van tevoren moet oproepen. Ben je te laat? Dan mogen oproepkrachten het werk weigeren.

Voordelen: Oproepkrachten bevorderen de flexibiliteit in je organisatie, omdat je elke week kunt opschalen en inkrimpen naar je eigen behoefte. Het inhuren van een oproepkracht brengt daardoor minder financiële risico’s met zich mee.

Nadelen: De flexibiliteit werkt twee kanten op, wat betekent dat een oproepkracht niet altijd gehoor hoeft te geven aan een oproep. Bedrijven die veel met oproepkrachten werken, zijn vaak flink wat tijd kwijt aan het rondmaken van hun planning. Daarnaast zijn oproepkrachten vaak minder betrokken dan vaste medewerkers. Ook is het belangrijk om te weten dat je als werkgever een hoge WW-premie betaalt voor deze arbeidsrelaties en dat je medewerkers met nulurencontracten na een jaar een vast aantal (minimum) uren moet bieden.

Samenwerking met een zzp’er

Als je iemand nodig hebt voor een specifieke taak of een project, kun je ervoor kiezen om een zzp’er in te huren. Zelfstandige professionals zijn doorgaans specialisten in hun vakgebied, wat maakt dat ze zeer gerichte oplossingen kunnen bieden. Ze geven op een flexibele manier invulling aan fluctuerende arbeidsbehoeften, dus in principe betaal je nooit meer dan nodig. Je kunt ervoor kiezen om iemand voor een eenmalige klus in te huren, maar het is natuurlijk ook mogelijk om afspraken te maken over een langdurige samenwerking.

Voordelen: Zzp’ers leveren specialistisch werk, wat doorgaans goede resultaten oplevert. Ook werken ze zelfstandig en factureren ze alleen voor het werk dat ze daadwerkelijk uitvoeren. Je hebt als opdrachtgever dus weinig omkijken naar dit soort relaties en kunt hele specifieke (vaak eenmalige) projecten op deze manier eenvoudig van de grond krijgen.

Nadelen: Freelancers vragen vaak hoge tarieven voor hun diensten, dus als je veel gebruikmaakt van freelancers ben je mogelijk goedkoper uit met een vaste medewerker. Daarnaast hebben zzp’ers meerdere opdrachtgevers en behouden ze de vrijheid om zelf invulling te geven aan hun werkzaamheden, waardoor je minder controle hebt. Ook moet je als opdrachtgever oppassen dat de samenwerking niet gaat lijken op verkapte loondienst.

Arbeidsrelatie via een externe partij

Wil je het team tijdelijk uitbreiden, maar je bent niet klaar voor alle verantwoordelijkheden die je als werkgever hebt? Dan kan externe hulp van een uitzendbureau of payrollbedrijf uitkomst bieden. In het eerste geval wordt bijna het hele proces uit handen genomen, van de recruitment en selectie tot de administratie. Ga je voor payroll? Dan houd je de recruitment en selectie in eigen hand en geef je alleen (een deel van) de administratie uit handen. Het inschakelen van een tussenpartij is in ieder geval aan te raden als vacatures snel moeten worden gevuld.

Voordelen: Of je nu voor een uitzendbureau of een payrollbedrijf kiest, als werkgever geef je hiermee een hoop tijdrovende verantwoordelijkheden uit handen. Daarnaast loop je een stuk minder (financieel) risico dan wanneer je een rechtstreekse arbeidsrelatie aangaat, omdat je de duur en intensiteit van de arbeidsrelatie afstemt op je eigen behoeften.

Nadelen: Uitzendbureaus en payrollbedrijven bieden vrijheid en comfort, maar daar hangt wel een flink prijskaartje aan. Naast loon en premies, betaal je tenslotte ook commissies. Uitzendbureaus zijn vanzelfsprekend duurder dan payrollbedrijven omdat zij meer werk uit handen nemen.

Lees ook: Wel of niet kiezen voor outsourcing van HR?

Arbeidsrelatie met een student

Als je bedrijf geschikt is om erkend leerbedrijf te worden, kun je overwegen om een arbeidsrelatie aan te gaan met een student. Dat kan een stagiaire zijn die een BOL-opleiding op mbo-niveau volgt, maar ook een hbo- of wo- student. Een andere optie is om een BBL-student aan te nemen die een leerwerktraject volgt. Als je voor een stagiaire kiest, heb je als bedrijf zeer weinig kosten. Kies je voor een BBL-student, dan zijn de kosten iets hoger aangezien je dan ook salaris betaalt. In beide gevallen ben je in ieder geval goedkoper uit dan wanneer je een reguliere arbeidsrelatie aangaat. Soms heb je ook de mogelijkheid om een subsidieregeling aan te vragen als tegemoetkoming voor de begeleidingskosten. Studenten zijn vooral goed inzetbaar voor het doen van onderzoeken of het uitvoeren van ondersteunende werkzaamheden.

Voordelen: Stagiaires kunnen tegen lage kosten specifieke arbeidsbehoeften vervullen gedurende een afgebakende periode. Ze passen zich doorgaans gemakkelijk aan en kunnen frisse ideeën inbrengen. Als de relatie goed uitpakt, kunnen studenten in een later stadium uitgroeien tot waardevolle medewerkers.

Nadelen: Als bedrijf heb je de verantwoordelijkheid studenten goed te begeleiden, wat een omvangrijke taak kan zijn. Het is belangrijk dat de tijd en moeite die je investeert in proportie is met wat de arbeidsrelatie oplevert. Niet elke organisatie is geschikt om erkend leerbedrijf te worden, dus doe goed vooronderzoek om uit te vinden of dit iets voor jou is.

Zoals je ziet heb je als werkgever veel verschillende opties. Denk daarom goed na over factoren zoals de duur en complexiteit van de functie, en kijk naar je financiële situatie. Ga daarnaast ook bij jezelf na wat je korte en langetermijndoelstellingen zijn. Sommige opties lijken in eerste instantie makkelijk en goedkoop, maar kunnen in een later stadium nadelig of duurder uitpakken.

Ben je klaar om je team uit te breiden? Deze stapsgewijze gids voor het aannemen van medewerkers kan je op weg helpen. Veel succes!