Wat is een opzegtermijn van werknemers?
Een opzegtermijn is een vooraf bepaalde periode die in acht genomen moet worden en ingaat vanaf het moment van opzegging van een arbeidsovereenkomst. Het is een verplicht onderdeel van elk arbeidscontract, zowel dat van bepaalde tijd als van onbepaalde tijd. De opzegtermijn is bedoeld om de partij die met de opzegging wordt geconfronteerd de kans te geven om vervangend personeel of ander werk te vinden.
De Nederlandse wet verplicht opzegtermijnen voor zowel werkgevers als werknemers. Hierbij is er rekening mee gehouden dat je als werkgever in vergelijking met de gemiddelde werknemer vaak wat meer financiële ruimte hebt om een opzegging op te vangen. Daarom moet de opzegtermijn van de werkgever twee keer zo lang zijn als die van de werknemer, tenzij anders afgesproken.
Wanneer mag een werknemer het contract opzeggen?
Werkgevers moeten altijd een goede reden hebben om een werknemer te ontslaan. Andersom mag een medewerker op elk moment tijdens de contractduur opzeggen. Als de medewerker nog in de proeftijd zit, kan het contract direct worden beëindigd zonder opzegtermijn. Wanneer een werknemer na de proefperiode het contract opzegt, gaat de overeengekomen opzegtermijn meestal in op de eerste dag van de volgende maand.
Mocht er geen opzegtermijn zijn afgesproken of opgenomen in het arbeidscontract, dan geldt de wettelijke opzegtermijn, die vanaf het moment van opzegging ingaat.
Wettelijke opzegtermijn voor werknemers met een vast contract
De door de wet bepaalde minimale opzegtermijn voor een werknemer met een vast contract is één maand. In het overeengekomen arbeidscontract met de werkgever mag daarvan zijn afgeweken, zolang de afgesproken termijn langer is dan een maand. Stel, jij en je werknemer sluiten een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Er is veel concurrentie op de markt en het is lastig om mensen te vinden die het werk van deze medewerker kunnen overnemen. Je kunt dan extra zekerheid inbouwen door de opzegtermijn van de werknemer langer te maken dan de wettelijke opzegtermijn.
Bij het plannen van de overdracht is het essentieel om de juiste datum van uitdiensttreding en de einddatum van het dienstverband vast te stellen. Het vastleggen van deze datum en einddatum zorgt ervoor dat je precies weet wanneer het contract eindigt en wanneer je vervanging moet regelen.
Arbeidsovereenkomst opzeggen bij contract voor onbepaalde tijd
De wetgeving eist dat je als werkgever een langere opzegtermijn moet hanteren bij een vast contract. Deze termijn is minimaal tweemaal zo lang als die van je werknemer. Als je medewerker volgens het arbeidscontract bijvoorbeeld twee maanden opzegtermijn heeft, ben je als werkgever verplicht om het einde van het loondienstverband vier maanden eerder aan te kondigen.
De wetgeving heeft ook vastgesteld dat de opzegtermijn van de werknemer maximaal 6 maanden mag duren. De opzegtermijn van jou als werkgever mag dan maximaal 12 maanden duren. Let op: in bepaalde situaties is schriftelijke toestemming van het UWV of de werknemer vereist om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Een contract voor bepaalde tijd opzeggen
Bij een medewerker met een contract voor bepaalde tijd gelden andere regels dan bij een vast contract. De aard van een tijdelijk contract zorgt er zelf voor dat het uiteindelijk eindigt. Een contract voor bepaalde tijd kan alleen tussentijds worden opgezegd als aan bepaalde voorwaarden is voldaan, bijvoorbeeld als dit schriftelijk is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of cao.
Wordt een contract voor bepaalde tijd tussentijds opgezegd, dan moet dit volgens de afgesproken opzegtermijn en onder de juiste voorwaarden gebeuren om onregelmatigheden of schadevergoedingen te voorkomen. Wel bestaat de mogelijkheid om een opzegtermijn op te nemen in het contract om tussentijds opzeggen mogelijk te maken.
Ontslag nemen oproepkrachten
Voor oproepkrachten gelden vaak speciale regels, afhankelijk van het type contract dat ze hebben, zoals een nulurencontract of een min-maxcontract. Voor oproepkrachten met een nulurencontract geldt dat deze nu een korte opzegtermijn van vier dagen hebben.
De opzegtermijn voor jou als werkgever is door de overheid daaraan gelijkgetrokken. Voor personeel met een nulurencontract geldt dus voor beide partijen een opzegtermijn van vier dagen. Voor oproepkrachten met een min-maxcontract geldt de opzegtermijn die in het contract is opgenomen of die door de geldende cao wordt bepaald.
Opzegtermijn werknemer bij ontslag op staande voet
Vanwege de bestaande gezagsverhouding tussen werkgevers en werknemers wordt bij ontslag op staande voet meestal gedacht dat de werkgever het contract per direct beëindigt. Om iemand op staande voet te ontslaan, moet er sprake zijn van een dringende reden of een geldige reden, zoals fraude, diefstal of geweld. De werkgever moet deze reden direct en duidelijk aan de werknemer communiceren.
Deze mogelijkheid is echter niet eenzijdig. Ook de medewerker kan, onder speciale dringende omstandigheden, op staande voet ontslag nemen en hiermee het contract per direct opzeggen. Is de reden van vertrek de schuld van de werkgever, dan ben je als werkgever verplicht om een vergoeding te betalen aan de werknemer, ook al heeft die zelf ontslag genomen.
Voorbeelden van dringende redenen voor werknemer
Dringende redenen zijn bijvoorbeeld een mishandeling of ernstige bedreiging van de persoon of een familielid of huisgenoot door de werkgever. Een ander voorbeeld is het niet nakomen van het voorzien in passende woonruimte die met de werkgever is overeengekomen. Ook in deze situatie kan de medewerker besluiten op staande voet ontslag te nemen.
Als er dringende redenen zijn, zoals in de bovenstaande voorbeelden, geldt dus een uitzondering op de gebruikelijke situatie. De medewerker hoeft de geldende opzegtermijn dan niet in acht te nemen.
Is een opzegtermijn definitief?
Op het moment dat een werknemer het ontslag kenbaar maakt en de officiële opzegtermijn ingaat, is er onder normale omstandigheden geen weg meer terug. Het is belangrijk dat een opzegging altijd met een schriftelijke bevestiging wordt vastgelegd (het liefst per aangetekende brief), zodat beide partijen duidelijkheid hebben over de gemaakte afspraken. Het aangekondigde ontslag kan alleen, onder speciale omstandigheden, door een rechter teruggedraaid worden.
Versnelde opzegging van een werknemer
Hoewel een overeenkomst, een cao of de wetgeving voorziet in een opzegtermijn, kan het gebeuren dat een medewerker op nog kortere termijn ontslag wenst te nemen. Dit is geen probleem als jullie het daar samen over eens zijn. Beide partijen tekenen dan een zogenoemde vaststellingsovereenkomst.
Wanneer jullie geen overeenstemming bereiken over het eerder beëindigen van het arbeidscontract, kan de werknemer naar de rechter stappen. Tijdens zo’n procedure kan de kantonrechter besluiten om een ontslagvergoeding toe te kennen, afhankelijk van factoren zoals dienstjaren en salaris. Daarbij dient de werknemer de kantonrechter ervan te overtuigen waarom deze niet aan het werk kan blijven tijdens de normale opzegtermijn.
Welke effecten heeft het vertrek van een werknemer op een organisatie?
Voor jou als werkgever betekent het opzeggen van een werknemer dat je vervangend personeel moet zoeken. Het dienstverband stopt formeel op de laatste werkdag van de werknemer. Het is belangrijk om de laatste werkdag goed vast te stellen, omdat dit bepalend is voor de planning van overdracht, administratieve afhandeling en het tijdig regelen van vervanging.
Gelukkig hoef je als werkgever volgens de wet geen transitievergoeding te betalen aan een werknemer die het arbeidscontract zelf opzegt. Dit is meestal wel het geval als een werknemer ontslagen wordt.
Waarom nam de werknemer ontslag?
Als een medewerker ontslag neemt, is het verstandig om een exitgesprek te plannen en de redenen voor dit besluit te bespreken. Is de sfeer op het werk niet goed of is het salaris te laag? Is de functie niet uitdagend of juist te stressvol?
Door feedback te verzamelen en daar iets mee te doen, kun je misschien voorkomen dat meer mensen vertrekken. Ook is dit waardevolle informatie voor het werven van een nieuwe medewerker.
Ontslag om bedrijfseconomische redenen
Wanneer je een reorganisatie wil of moet doorvoeren en als gevolg hiervan mensen moet ontslaan, geldt nog steeds dat je rekening moet houden met de opzegtermijn, tenzij het anders in de cao of het contract staat. Deze opzegtermijn gaat echter in vanaf het moment dat je de ontslagprocedure bij het UWV start.
Met welk type contract je ook te maken hebt, het is als werkgever belangrijk om zorgvuldig te zijn met opzegtermijnen. Hiermee kun je een hoop problemen achteraf voorkomen. Zomaar opzeggen kan leiden tot een boete die gelijk is aan het salaris tot het einde van het contract.
Voor het aangaan van een overeenkomst met nieuwe medewerkers is het vaak verstandig om een proeftijd af te spreken, waarin beide partijen nog vrij zijn om zich te bedenken.
