Opzegtermijn van werknemers

Een opzegtermijn is een verplicht onderdeel van elk arbeidscontract, zowel dat van bepaalde tijd als van onbepaalde tijd. De opzegtermijn is bedoeld om de partij die met de opzegging wordt geconfronteerd de ruimte te geven om vervangend personeel of ander werk te vinden. Zo zorgt de overgang voor zo min mogelijk problemen.

De Nederlandse wetgever verplicht opzegtermijnen voor zowel werkgevers als werknemers. Hierbij is er rekening mee gehouden dat je als werkgever in vergelijking met de gemiddelde werknemer vaak wat meer financiële ruimte hebt om een opzegging op te vangen. Daarom geldt er in het algemeen een langere opzegtermijn voor werkgevers dan voor werknemers.

Wanneer mag een werknemer opzeggen?

In feite mag een werknemer op elke moment tijdens de contractduur opzeggen. Als dit gebeurt gedurende de proefperiode houdt het contract onmiddellijk op. Wanneer een werknemer na de proefperiode het contract opzegt, gaat de overeengekomen opzegtermijn vanaf dat moment in. Mocht er geen opzegtermijn zijn afgesproken of opgenomen in het arbeidscontract, dan geldt de wettelijke opzegtermijn, die vanaf dat moment ingaat.

Wettelijke opzegtermijn voor werknemers met een vast contract

De wettelijke opzegtermijn voor een werknemer met een vast contract is één maand. In het overeengekomen arbeidscontract met de werkgever mag daarvan zijn afgeweken, zolang de afgesproken termijn langer is dan de wettelijke opzegtermijn.

Wat betekent de opzegtermijn van een werknemer voor jou als werkgever?

Stel, jij en je werknemer sluiten een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Er is veel concurrentie op de markt en het is lastig om mensen te vinden die het werk van deze medewerker kunnen overnemen. De voortgang van het werk is belangrijk voor je, dus bouw je graag extra zekerheid in door de opzegtermijn van de werknemer langer te maken dan de wettelijke opzegtermijn.

Opzegtermijn werkgever bij contract voor onbepaalde tijd

De wetgever eist dat de opzegtermijn die voor jou als werkgever geldt bij een contract voor onbepaalde tijd minimaal tweemaal zo lang is als die van je werknemer. Als je werknemer volgens het arbeidscontract een vertrek bijvoorbeeld twee maanden vooraf hoort aan te kondigen, heb je als werkgever de plicht om het einde van het dienstverband vier maanden eerder aan te kondigen.

De wetgever heeft ook vastgesteld dat de opzegtermijn van de werknemer maximaal 6 maanden mag duren. De opzegtermijn van jou als werkgever mag dan maximaal 12 maanden duren.

Opzegtermijn werknemer met een tijdelijk contract

Bij een werknemer met een tijdelijk contract gelden andere regels dan bij een vast contract. De aard van een tijdelijk contract zorgt er zelf voor dat het uiteindelijk eindigt. Wel bestaat de mogelijkheid om een opzegtermijn op te nemen om tussentijds opzeggen mogelijk te maken.

Opzegtermijn oproepkrachten

Sinds 1 januari 2020 gelden gewijzigde regels voor oproepkrachten. Daar horen ook veranderingen bij die van invloed zijn op de geldende opzegtermijn.
Voor oproepkrachten met een nulurencontract geldt dat deze nu een opzegtermijn van vier dagen hebben. De opzegtermijn voor jou als werkgever is door de overheid daaraan gelijkgetrokken. Voor werknemers met een nulurencontract geldt dus voor beide partijen een opzegtermijn van vier dagen.

Voor oproepkrachten met een min-maxcontract geldt de opzegtermijn die in het contract is opgenomen of die door de geldende cao wordt bepaald.

Opzegtermijn werknemer bij ontslag op staande voet

Vanwege de bestaande gezagsverhouding tussen werkgevers en werknemers wordt bij ontslag op staande voet meestal gedacht dat de werkgever het contract per direct beëindigt. Deze mogelijkheid is echter niet eenzijdig. Ook de werknemer kan, onder speciale dringende omstandigheden, op staande voet ontslag nemen. Is de reden van vertrek de schuld van de werkgever, dan ben je als werkgever verplicht om een vergoeding te betalen aan de werknemer, ook al heeft die zelf ontslag genomen.

Voorbeelden van dringende redenen

Dringende redenen zijn bijvoorbeeld een mishandeling of ernstige bedreiging van de persoon of een familielid of huisgenoot door de werkgever.
Een ander voorbeeld is het niet nakomen van het voorzien in passende woonruimte die met de werkgever is overeengekomen. Ook in deze situatie kan de werknemer besluiten op staande voet ontslag te nemen.

Uitzondering op de opzegtermijn

Als er dringende redenen zijn, zoals in de bovenstaande voorbeelden, geldt dus een uitzondering op de gebruikelijke situatie. De werknemer hoeft de geldende opzegtermijn dan niet in acht te nemen.

Is een opzegtermijn definitief?

Op het moment dat een werknemer het ontslag kenbaar maakt en de officiële opzegtermijn ingaat, is er onder normale omstandigheden geen weg meer terug. Alleen na een rechtsgang is het mogelijk dat het aangekondigde ontslag wordt teruggedraaid vanwege speciale omstandigheden.
Het is meerdere keren voorgekomen dat de rechter een opzegging ongedaan heeft gemaakt, nadat de werknemer kon bewijzen dat deze ontslag had genomen in een situatie van (hevige) emotionele nood of instabiliteit. Eigenlijk wilde de werknemer geen ontslag nemen, maar er was op dat moment geen andere uitweg.

Een andere reden dat de rechter heeft besloten om een opzegging van een werknemer terug te draaien, is nadat er sprake bleek te zijn van misbruik, bedrog of dwang door de werkgever.

Versnelde opzegging van een werknemer

Hoewel een arbeidscontract of de wetgeving voorziet in een opzegtermijn, kan het gebeuren dat een werknemer op nog kortere termijn ontslag wenst te nemen. Dit is geen probleem als jullie het samen eens zijn daarover.
Wanneer jullie geen overeenstemming bereiken over het eerder beëindigen van het arbeidscontract dan de opzegtermijn bepaalt, kan de werknemer nog naar de kantonrechter stappen. De werknemer vraagt dan aan de kantonrechter om het arbeidscontract (vroegtijdig) te ontbinden. Daarbij dient de werknemer de kantonrechter ervan te overtuigen waarom deze niet aan het werk kan blijven tijdens de normale opzegtermijn.

Gerelateerd: De beste exitgespreksvragen voor bruikbare inzichten

Welk effecten heeft ontslag van een werknemer op een organisatie?

Voor jou als werkgever betekent het opzeggen van een werknemer dat je vervangend personeel moet zoeken. Je hebt hier vaak maar een vrij korte periode voor, een maand bij een normaal vast contract of zelfs maar 4 dagen bij een oproepkracht met een nulurencontract.

Gelukkig heeft de wetgever besloten dat een werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen aan een werknemer die het arbeidscontract zelf opzegt, wat meestal wel het geval is als een werknemer ontslagen wordt.
Gerelateerd: 8 vragen die je moet stellen in een exitgesprek

Waarom nam de werknemer ontslag?

Als een van je werknemers ontslag neemt, is het verstandig om in een gesprek te vragen naar de redenen voor dit besluit. Is de sfeer op het werk niet goed? Is de functie niet uitdagend of juist te stressvol? Is het salaris niet hoog genoeg? Wat had je anders kunnen doen? Door feedback te verzamelen en daar iets mee te doen, kun je misschien voorkomen dat meer mensen vertrekken. Ook is dit waardevolle informatie voor het werven van een nieuwe medewerker.

Gerelateerd: Gebruik een formulier voor een exitgesprek

Nieuwe medewerker zoeken

Heeft een van je werknemers ontslag genomen en wil je het liefst binnen de wettelijke opzegtermijn nog een nieuwe medewerker binnenhalen? Gebruik dan het platform van Indeed voor werkgevers om snel online een vacature te plaatsen en kandidaten te selecteren.