Wat zijn competentiegerichte vragen?

Competentiegerichte vragen geven inzicht in hoe een kandidaat in het verleden met specifieke situaties is omgegaan. Deze vragen gaan in op concrete voorbeelden uit eerdere werkervaring. Het idee hierachter is dat gedrag uit het verleden een goede voorspeller is van toekomstig gedrag. Zo krijg je een realistischer beeld van de vaardigheden van een kandidaat dan uit een cv en motivatiebrief.

Daarnaast kun je met de antwoorden beter bepalen of iemand goed past binnen de bedrijfscultuur. Ze brengen niet alleen technische vaardigheden en kennis in kaart, maar ook belangrijke soft skills zoals samenwerking, besluitvaardigheid, aanpassingsvermogen, communicatiestijl en analytische vaardigheden. Door doelgericht door te vragen, kun je ontdekken hoe een kandidaat reageert onder druk, reflecteert op eigen handelen en heeft geleerd van eerdere ervaringen.

10 voorbeelden van competentiegerichte vragen

Hieronder staan tien veelgestelde competentiegerichte interviewvragen die je kunnen helpen om een sollicitatiegesprek met een kandidaat naar een hoger niveau te tillen:

1. Kun je een voorbeeld geven van een professionele situatie waarin je een lastig probleem hebt opgelost? Hoe ben je tot een oplossing gekomen?

Probleemoplossende vaardigheden zijn essentieel in vrijwel elke functie en sector. Door te achterhalen hoe een kandidaat in het recente verleden met complexe situaties is omgegaan, kun je inschatten of diegene opgewassen is tegen de uitdagingen binnen jouw organisatie.

De manier waarop iemand de situatie heeft geanalyseerd en een creatieve oplossing heeft gevonden, laat zien hoe goed de kandidaat kan omgaan met druk, prioriteiten stelt en beslissingen neemt. Dit geeft bovendien een beeld van hoe de kandidaat in een situatie waarin hij of zij bijdraagt aan het verbeteren van processen of resultaten binnen de organisatie.

2. Kun je vertellen over een fout die je hebt gemaakt? Hoe ben je hiermee omgegaan?

Iedereen maakt fouten, maar hoe iemand daarop reageert, zegt veel over verantwoordelijkheidsgevoel en zelfreflectie. Let op of de kandidaat eigenaarschap neemt over een situatie waarin iets fout is gegaan en wat de kandidaat er achteraf gezien van heeft geleerd. Belangrijk is ook wat de kandidaat eraan gedaan heeft om te voorkomen dat het probleem zich opnieuw voordoet.

3. Hoe heb je een onverwachte uitdaging aangepakt?

Deze vraag geeft inzicht in hoe de kandidaat omgaat met onverwachte situaties en uitdagingen weet om te zetten in succes. Het antwoord laat zien hoe flexibel en veerkrachtig iemand is. De manier waarop de kandidaat prioriteiten stelt, beslissingen neemt en soms ook impopulaire beslissingen durft te maken om het team vooruit te helpen, zegt veel over zijn of haar veerkracht en aanpassingsvermogen. Daarnaast is het belangrijk dat de kandidaat kan uitleggen hoe een beslissing uitgepakt heeft in zo’n situatie waarin flexibiliteit en doorzettingsvermogen vereist waren.

4. Wanneer moest je een nieuwe vaardigheid leren en hoe heb je dat aangepakt?

Blijven leren en ontwikkelen is belangrijk in vrijwel elke functie. Deze vraag helpt om te beoordelen hoe de kandidaat nieuwe kennis en vaardigheden opdoet en omgaat met uitdagingen in het leerproces. Dit inzicht kan ook helpen bepalen of de trainingen en opleidingen binnen je organisatie aansluiten op de behoeften van de kandidaat en hoe hij of zij eigen doelen stelt en nastreeft.

5. Hoe heb je een idee gepresenteerd aan iemand in een hogere positie? Wat was het resultaat?

Met deze vraag krijg je een beeld van iemands overtuigingskracht, zelfvertrouwen en communicatieve vaardigheden. Dit is vooral relevant voor functies waarin onderhandelen, presenteren en beïnvloeden een belangrijke rol spelen, zoals sales, klantrelaties en management. Vraag de kandidaat om een recente situatie waarin hij of zij een idee heeft gepresenteerd en geef een voorbeeld van hoe hij of zij daarmee omgegaan is. Het aandragen en presenteren van ideeën kan bovendien bijdragen aan positieve veranderingen binnen het team of de organisatie.

6. Kun je een conflictsituatie beschrijven en hoe je die hebt opgelost?

In elke organisatie ontstaan weleens conflicten. Met deze vraag ontdek je hoe een kandidaat daarmee omgaat. Het antwoord laat zien hoe goed iemand communiceert, of diegene empathisch is en of hij of zij creatieve of gangbare oplossingen bedenkt. Daarnaast is het belangrijk dat de kandidaat kan uitleggen hoe een moeilijke beslissing in zo’n situatie uitgepakt is. Dat geeft waardevol inzicht in iemands sociale vaardigheden, zelfmanagement en temperament — vooral belangrijk bij teamgerichte functies.

7. Welk moment in je loopbaan zou je achteraf anders aanpakken?

Veel sollicitatievragen richten zich op successen, maar inzicht krijgen in gemiste kansen of gemaakte fouten is minstens zo waardevol. Het herkennen van een gemiste kans leidt vaak tot verandering in de manier van werken of denken. Dit laat zien of de kandidaat kritisch naar zichzelf kan kijken, ervan leert en gericht werkt aan zelfverbetering. Zo krijg je een goed beeld van hoe de kandidaat in de functie waarop hij solliciteert, omgaat met uitdagingen en of je ervan overtuigd kunt zijn dat hij of zij zich blijft ontwikkelen.

8. Hoe ben je omgegaan met een stressvolle situatie op het werk?

Iedereen komt weleens in tijdnood of onder druk te staan. Vraag de kandidaat om een situatie te beschrijven waarin diegene moest omgaan met strakke deadlines, een hoge werkdruk of onverwachte veranderingen.

De manier waarop iemand daarmee omgaat, laat zien over welke vaardigheden diegene bezit en hoe goed de kandidaat prioriteiten stelt. Dit helpt bepalen of iemand in de functie waarop wordt gesolliciteerd effectief kan blijven presteren, zelfs in uitdagende omstandigheden. Vraag ook naar de meest complexe beslissing die de kandidaat in zo’n situatie heeft moeten nemen en hoe deze is aangepakt.

9. Welk doel heb je jezelf gesteld en hoe heb je dat bereikt?

Zelfgestuurde professionals met een duidelijk doel zijn vaak ambitieus, toegewijd en goed georganiseerd. Deze vraag biedt inzicht in hoe een kandidaat doelen stelt, een plan opstelt en obstakels overwint om succes te behalen. Een gestructureerd antwoord, bijvoorbeeld volgens de STAR-methode, helpt om inzicht te krijgen in het proces van doelstelling tot resultaat.

10. Op welke prestatie ben je het meest trots en waarom?

Deze vraag helpt om inzicht te krijgen in successen en waarden van de kandidaat. Het laat zien hoe vaardigheden ingezet zijn in de praktijk en welke projecten of prestaties een kandidaat motiveren.

Daarnaast kan deze vraag inzicht geven in prestaties op hoog niveau, wat belangrijk is voor het beoordelen van leiderschapspotentieel en competenties. Ook geeft het de mogelijkheid om te horen hoe de kandidaat zijn aanvankelijke doelen heeft gesteld en welke positieve eigenschappen hij of zij daarbij heeft ingezet.

Tips voor het stellen van competentiegerichte vragen

Ben je van plan om tijdens het volgende sollicitatiegesprek enkele competentiegerichte vragen te stellen? De onderstaande tips helpen je daar mogelijk bij:

Kies vragen die passen bij de functie

Er is misschien niet genoeg tijd voor alle vragen die je in een competentiegericht interview zou willen stellen. Selecteer daarom de belangrijkste vragen en stem deze af op de functie. Bedenk hierbij welke vaardigheden het belangrijkst zijn voor de functie en stel de vragen waarmee je inzicht krijgt in deze vaardigheden. Vraag bij voorkeur ook naar een recente situatie waarin de kandidaat deze vaardigheden bezit en heeft toegepast.

Als het bijvoorbeeld om een functie in de klantenservice gaat, kun je vragen hoe iemand zou omgaan met een lastige klant. Gaat het om een functie met veel strakke deadlines? Vraag dan naar momenten waarbij iemand in tijdnood gekomen is en hoe die persoon daarmee omging. Gaat het om een functie die gericht is op samenwerking? Het is altijd een goed idee om te vragen naar hoe een kandidaat omging met een collega die ondermaats presteerde.

Beoordeel kandidaten op relevante competenties

Om een weloverwogen keuze te maken, is het belangrijk dat je kandidaten eerlijk kunt beoordelen. Je wilt immers weten of de kandidaat goed past bij de functie en de organisatie. In plaats van iedereen exact dezelfde vragen te stellen, kun je beter richten op kerncompetenties en relevante situaties.

Stel vragen die aansluiten bij het cv en de ervaring van de kandidaat, zodat je een completer beeld krijgt van hun vaardigheden en aanpak. Bekijk hiervoor bijvoorbeeld de 5 vragen voor een succesvolle referentiecheck.

Stel open vragen

Competentiegerichte vragen zijn bedoeld om kandidaten te laten nadenken. Stel daarom open vragen in plaats van vragen die alleen met ‘ja’ of ‘nee’ kunnen worden beantwoord. Vraag dus niet ‘Heb je ooit een conflict gehad op het werk?’ maar kies voor: ‘Vertel eens over een conflict dat je ooit op het werk hebt gehad en hoe je dit hebt opgelost.’.

Met deze vragen schat je in hoe de kandidaat werkzaamheden aanpakt, omgaat met uitdagingen en communiceert in de werkomgeving. Het is voor kandidaten ook een mooi moment om iets te vertellen over ervaringen uit het verleden, bijvoorbeeld over een beslissing genomen in een lastige situatie waarin veel onzekerheid was. Ook kunnen kandidaten voorbeelden geven van manieren waarop ze hun vaardigheden en kennis tot nu toe in hun carrière hebben toegepast.

Je kunt deze competentiegerichte vragen gebruiken om te bepalen hoe goed een kandidaat bij je bedrijfscultuur past. Let er bij de antwoorden op dat je hoort waaruit blijkt dat de kandidaat daadwerkelijk over de gevraagde competenties beschikt.