Wat is competentiedenken?

Competentiedenken, ook wel bekend als skillsdenken, is een bedrijfsstrategie waarbij de nadruk ligt op het vinden, benutten en ontwikkelen van competenties. Volgens de achterliggende theorie is een organisatie competent als deze kan putten uit en voortborduren op de eigen krachten. Vanuit die benadering zouden ook de specifieke vaardigheden, kennis en attitudes van medewerkers centraal moeten staan, in plaats van bijvoorbeeld hun formele diploma’s of certificaten. Competentiedenken krijgt dus steeds meer ruimte in het HR-beleid van organisaties.

Deze manier van denken erkent dat talent en capaciteit niet altijd nauwkeurig worden weergegeven door traditionele academische kwalificaties. Wanneer je deze in beeld brengt en vervolgens de nodige stappen onderneemt om ze verder te ontwikkelen, krijg je als organisatie de nodige expertise in huis om succesvol te opereren.

Dit perspectief biedt organisaties de mogelijkheid om een breder scala aan kandidaten te overwegen. Door sollicitanten zonder het juiste diploma niet direct af te schrijven, creëer je tenslotte een grotere talentenpool om uit te vissen. Bovendien helpt competentiedenken ook bij het ontwikkelen van interne opleidings- en trainingsprogramma’s. Door specifiek te kijken naar wat er nodig is om bepaalde taken uit te voeren, kun je talenten van de tools voorzien die nodig zijn om de skill gap te dichten die zich tussen hen en de beoogde kwaliteiten bevinden.

Gerelateerd: Indeed Assessments gebruiken om de vaardigheidstesten van kandidaten te beheren

Wat zijn de voordelen van competentiedenken?

Competentiedenken biedt tal van voordelen voor organisaties die talent willen aantrekken en behouden. Een overzicht:

Grotere talentenpool

De krapte op de arbeidsmarkt maakt het moeilijk om genoeg sollicitanten aan te trekken. Als je van de twintig sollicitanten vervolgens direct de helft wegstreept omdat hun statistieken niet kloppen op papier, blijft er weinig over om uit te kiezen.

Wanneer je minder focust op diploma’s en meer op specifieke vaardigheden, kun je als organisatie een grotere en diversere groep kandidaten bereiken. Zelfs als je besluit om uiteindelijk toch extra waarde aan certificaten te hechten, is het in ieder geval fijn dat je die keuze bewust kunt maken in plaats van de enige sollicitant te moeten aannemen die ‘toevallig’ aan de juiste voorwaarden voldoet.

Bovendien kun je, wanneer je diverse doelgroepen uitnodigt om te solliciteren, de gegevens opslaan van degenen die nu niet door de selectie zijn gekomen. Wellicht ben je nu op zoek naar een universitair geschoolde medewerker, maar komt er over een paar maanden ook een vacature vrij voor iemand met een hbo-achtergrond. Het is fijn om voor dat moment vast wat aanknopingspunten te hebben.

Doelgerichtere werving

Steve Jobs maakte nooit zijn studie af, wat zijn kansen op de arbeidsmarkt aanzienlijk verkleinden. Toch zouden de meeste bedrijven hem achteraf graag in zijn team hebben gehad vanwege zijn enorme schat aan competenties, die hij zeer doelgericht ontwikkelde. Zo volgde hij ooit een kalligrafiecursus, wat hem later hielp toen hij zijn wereldberoemde producten ontwierp.

Competentiedenken maakt het mogelijk om kandidaten te vinden die misschien geen traditionele achtergrond hebben, maar wel over de juiste vaardigheden beschikken en veel potentieel hebben. Dit kan vooral nuttig zijn in snel veranderende vakgebieden waar de benodigde set vaardigheden steeds verandert. Door je bij het selecteren van kandidaten op hun competenties te richten, verzeker je jezelf er dus van dat je geen toekomstige Steve Jobs misloopt.

Verbeterde werkprestaties

Wanneer medewerkers worden geselecteerd op basis van hun daadwerkelijke competenties en niet alleen hun waarde op papier, is de kans groter dat ze beter presteren in hun rol en beter bij de bedrijfscultuur passen. Ze brengen immers direct toepasbare kennis en ervaring mee.

Wat ook meespeelt, is dat medewerkers dan voelen dat ze worden geprezen om wie ze zijn en zich aangemoedigd voelen om hun volle potentieel te benutten. Daardoor stijgt het werkgeluk en de medewerkersbetrokkenheid, waardoor bedrijfsprestaties nog verder verbeteren.

Meer inzicht in je bedrijfsbehoeften

Competentiedenken dwingt je ertoe om als organisatie te analyseren wat voor kennis je in huis hebt en wat ervoor nodig is om te groeien. Deze analyses kunnen waardevolle inzichten opleveren, bijvoorbeeld over waarom de marketingafdeling niet de gewenste resultaten behaalt of welke vaardigheden er nodig zijn om een nieuw product op de markt te brengen.

Door zogenaamde skill gaps te identificeren, leer je dus zowel je eigen bedrijf beter kennen als de personen die de onderneming draaiende houden. Die kennis stelt je in staat betere bedrijfsbeslissingen te nemen, je bedrijfsidentiteit te versterken en gerichtere training- en ontwikkelingsmogelijkheden te faciliteren.

Gerichtere opleiding en ontwikkelingsprogramma´s

Met een focus op competenties kunnen organisaties gerichtere opleidings- en ontwikkelingsprogramma’s ontwerpen die inspelen op specifieke behoeften van individuele medewerkers of teams. Dit leidt tot efficiëntere leertrajecten en betere resultaten, en werkt bovendien kostenbesparend. Het is tenslotte zonde om opleidingen te vergoeden die medewerkers helemaal niet nodig blijken te hebben, of juist niet te investeren in opleidingen waar medewerkers eigenlijk veel baat bij zouden hebben.

Deze gerichte training- en ontwikkelingsinitiatieven bevorderen vervolgens de interne mobiliteit. Medewerkers kunnen intern doorgroeien naar functies waar hun specifieke vaardigheden goed benut worden. Het gevolg daarvan is dat het personeelsverloop daalt en de medewerkersbetrokkenheid stijgt. Medewerkers zijn doorgaans de grootste financiële kostenpost van bedrijven, maar ook de kostbaarste bron. Het is dus essentieel dat je hun potentieel optimaal benut in plaats van extra kosten maakt om gaten te vullen.

Hoe implementeer je competentiedenken?

Het implementeren van competentiedenken binnen je organisatie vraagt om een gestructureerde aanpak die zowel strategisch als operationeel goed doordacht is. Hier zijn enkele gedetailleerde stappen en overwegingen voor een succesvolle implementatie:

Identificeer competentiebehoeften en -aanwezigheid

Om te beginnen met skillsdenken, is het essentieel om de benodigde en al aanwezige competenties duidelijk te identificeren. Maak eventueel een skills matrix als je dit systematisch wil aanpakken.

Dit doe je door eerst functieprofielen grondig te analyseren en afdelingshoofden en teamleiders hierbij te betrekken. Naast het huidige competentieniveau moet ook rekening worden gehouden met toekomstige trends en ontwikkelingen in het vakgebied, zodat nieuwe vaardigheden tijdig geïdentificeerd kunnen worden.

Vervolgens is het belangrijk om de bestaande vaardigheden binnen je team in kaart te brengen. Zelfbeoordelingen gecombineerd met 360-graden feedback geven een holistisch beeld van de huidige competenties van medewerkers. Wanneer je zowel de benodigde als aanwezige skills in beeld hebt gebracht, wordt duidelijk welke kloof er bestaat tussen de huidige en gewenste capaciteiten van je teamleden.

Ontwikkel trainingsprogramma’s

Op basis van je gap-analyse kunnen gerichte trainingsprogramma’s worden ontwikkeld. Op maat gemaakte opleidingen zijn cruciaal om specifieke vaardigheidskloven te dichten. Mentorschap of coachingsprogramma’s waarin ervaren medewerkers minder ervaren collega’s begeleiden, kunnen eveneens bijdragen aan effectieve kennisoverdracht en ontwikkeling.

Daarnaast kun je natuurlijk ook investeren in externe opleidingsmogelijkheden. E-learning platforms bieden hierbij uitkomst, gezien ze medewerkers in staat stellen om op hun eigen tempo te leren.

Gerelateerd: Wat is een skills matrix en hoe zet je deze effectief in? Uitleg en stappenplan

Pas wervingsprocessen aan

Daarnaast moeten wervingsprocessen aangepast worden zodat ze meer gericht zijn op het beoordelen van specifieke competenties in plaats van alleen werkervaring of diploma’s. Stel bijvoorbeeld competentiegerichte vragen en neem assessments af als onderdeel van de sollicitatieprocedure, waarin kandidaten hun vaardigheden moeten demonstreren.

Bedenk je ook dat niet alleen kennis en vaardigheden, maar ook attitudes van kandidaten belangrijk zijn. Vraag jezelf af of je potentiële nieuwe teamleden dezelfde normen hebben en goed bij je bedrijfscultuur zullen passen.

Monitor vooruitgang

Tenslotte is het monitoren van vooruitgang essentieel voor blijvend succes in competentiedenken. Plan regelmatige evaluatiemomenten waarin leidinggevenden en medewerkers feedback geven over voortgang van competentie-ontwikkeling en stel daarbij Key Performance Indicators (KPI’s) vast, zodat je de competenties – die vaak subjectief van aard zijn en daardoor lastig te meten – systematisch in beeld kunt brengen. Moedig een cultuur aan waarin continu leren centraal staat door successen te vieren en groei te stimuleren. Daarmee verbeter je niet alleen de interne talentontwikkeling, maar speel je ook handiger in op veranderingen in de markt.

Competentiedenken biedt organisaties een waardevol alternatief voor traditionele wervingsmethoden doordat er meer nadruk wordt gelegd op wat kandidaten daadwerkelijk kunnen, in plaats van af te gaan op statische gegevens. Dat perspectief biedt toegang tot een breder scala aan talenten, verbeterde werkprestaties en effectievere opleidingsmogelijkheden – allemaal cruciaal voor succes in het moderne bedrijfslandschap.