Hoe DEI zich vertaalt in technologische innovatie

Vinden medewerkers het fijn om in een fysieke omgeving samen te werken of is het makkelijker om te telewerken? DEI gaat niet enkel om je bedrijfscultuur, maar ook om de mate waarin technologie toegankelijk is voor iedereen binnen je werkomgeving. Over hoe je technologie bijvoorbeeld inzet om nieuwe werknemers objectief te screenen zodat je beter rekruteert. Laten we eens kijken waarom hoe technologie en transparantie bijdragen aan een toekomstbestendige DEI-strategie. 

Harde criteria objectief beoordelen bij recruitment 

De waarde van selectiecriteria bij recruitment hangt af van de socio-economische realiteit waarbinnen je rekruteert. In Nederland bijvoorbeeld is de gepercipieerde waarde van een diploma bijvoorbeeld gedaald omdat de meeste studierichtingen nu vrij toegankelijk zijn en de kostprijs van kwalitatieve opleidingen aanzienlijk werd verlaagd. Hierdoor is het binnen de Nederlandse context belangrijk om naar iemands ervaring te kijken, in de breedst mogelijke zin. En dat is niet vanzelfsprekend als gevolg van de arbeidsmarktkrapte.  

Een kandidaat zo objectief mogelijk beoordelen kan enkel als je precies weet naar welk talentprofiel je op zoek bent. Dit profiel hangt af van wat je concreet verwacht dat een nieuwe medewerker zal doen binnen je werkomgeving. Zoek je bijvoorbeeld iemand die zich heel sterk kan inleven in de klant en ook in staat is om een marktanalyse op te stellen? Dit zijn twee concrete eigenschappen die heel helder geformuleerd zijn en waarop je kandidaten objectief kunt beoordelen. Je kunt deze als harde criteria opnemen en meten. En technologie kan jou hierbij helpen, omdat je bij een objectieve screening niet-relevante criteria, zoals bepaalde demografische data, kunt uitschakelen.

---

Uit ons werk met Indeed-productteams en het netwerk van Social Impact-partners blijkt dat de traditionele methoden voor het beoordelen van kandidaten niet altijd het beste voorspellen hoe succesvol een medewerker is. Maar als we ons via een paar eenvoudige stappen iets meer richten op inclusief rekruteren, kunnen we dit ondergewaardeerd talent vinden.”

— Director of Global Social Impact Abbey Carlton

---

Menselijk kapitaal: kwaliteit belangrijker dan kwantiteit

Ondanks technologische vernieuwingen blijft hr een people-first business, zeker omdat de waarde van bepaalde selectiecriteria, zoals ‘ervaring’, afhangt van de contextuele betekenis. Kan je bijvoorbeeld met zekerheid zeggen dat iemand die al meer jaren gewerkt heeft ook effectief meer werkervaring heeft opgedaan? Nee, zeker niet. In weinig tijd kunnen kandidaten ook immens veel ervaring opdoen. Kwaliteit is hier dus doorslaggevend. Hetzelfde geldt ook voor kandidaten die zich als vrijwilliger inzetten. Bij welke vereniging doen ze vrijwilligerswerk? En welke toegevoegde waarde biedt dit ten opzichte van de betaalde job waarvoor ze solliciteren? Ook hierin leidt data-driven recruitment tot een kwalitatief hr-beleid.  

Meer aandacht voor welzijn op het werk

Inzetten op welzijn helpt om je medewerkers terug naar kantoor te krijgen. Ook werkzoekenden kiezen steeds vaker bewust voor een werkgever die inzet op welzijn. Daarin speelt technologie een prominente rol, zoals bij het ontwikkelen van hybride werkvormen, waardoor medewerkers een betere werk-privébalans en meer werkgeluk ervaren. Lukt het hen dan niet om op kantoor te zijn? Dan voelen medewerkers zich wel sterk betrokken bij hun team, zelfs al zijn ze op afstand aan het werk. Technologie heeft dus een directe impact op zowel de candidate experience als op de werknemersbetrokkenheid. 

Disclaimer

Wij wijzen erop dat de inhoud van het bovenstaande artikel (inclusief eventuele juridische bijdragen) uitsluitend bedoeld is voor niet-bindende informatieve doeleinden en niet dient als juridisch advies in strikte zin. Wees je daarom bewust van het feit dat de inhoud van dit artikel niet kan of mag dienen als vervanging van individueel en bindend juridisch advies dat betrekking heeft op jouw specifieke situatie.