Vooroordelen verminderen in je recruitmentproces

In de twee jaar dat ik Indeed Managing Director ben voor de Benelux, heb ik zelf de uitdagingen ervaren waar bedrijven mee te maken krijgen in de zoektocht naar goede nieuwe medewerkers. Door de lage werkloosheid en toenemende onzekerheid is het aannemen van toptalent lastiger dan ooit. Bedrijven kunnen het zich dan ook niet veroorloven om geschikte kandidaten over het hoofd te zien vanwege een (onbewust) vooroordeel van de hiring manager of anderen in het recruitmentproces.

Ik heb vroeger als telefonische verkoper gewerkt en het viel me toentertijd op dat teamleden met een onbekende of lastig uit te spreken naam vaak abrupt werden afgeblokt door kopers. Ook mensen met een accent kunnen te maken krijgen met discriminatie op de werkplek. Uit onderzoek dat in Forbes werd gepubliceerd, blijkt dat iemands accent niets zegt over de professionele vaardigheden, maar dat er mogelijk wel onbewust conclusies worden getrokken over iemands sociaaleconomische status.

Hiring managers kunnen net als iedereen vooroordelen hebben. Onbewuste vooroordelen beïnvloeden hun oordeel - zowel positief als negatief - op basis van variabelen die niet relevant zijn voor de functie. Gelukkig erkennen wereldwijd steeds meer bedrijven de vooroordelen in hun recruitmentproces en zoeken ze manieren om de gevolgen hiervan te beperken of zelfs te vermijden. In een zeer concurrerende markt als Nederland is het tegengaan van vooroordelen essentieel om de beste kandidaten uit een zo breed mogelijke talentpool te selecteren.

Werkzoekenden alleen op hun vaardigheden beoordelen

Ieder mens bezit specifieke ervaringen, expertise, kennis, vaardigheden en kwalificaties. Dankzij deze uiteenlopende ervaringen en zienswijzen heeft ieder van ons een uniek perspectief dat van onschatbare waarde is. Maar onze subjectieve ervaring kan ons thuis of op het werk ook bevooroordeeld maken. En dit kan grote gevolgen hebben bij het aannemen van mensen en het opbouwen van een personeelsbestand.

Bij Indeed weten we uit ervaring hoe belangrijk eerlijke selectiekansen zijn. Vooroordelen leiden er mogelijk toe dat hiring managers kandidaten beoordelen op subjectieve eerste indrukken, die gevormd zijn op basis van culturele opvattingen en misleidende stereotypen. Denk bijvoorbeeld aan kleding, accent, arbeidsverleden, aantrekkelijkheid of beperking. Iets eenvoudigs als de lay-out van het cv van een werkzoekende kan er al toe leiden dat een sollicitatie op voorhand wordt afgewezen. En kandidaten die uiteindelijk op gesprek mogen komen, kunnen nog steeds onbewust worden bevooroordeeld om verschillende redenen, bijvoorbeeld wanneer ze meteen een goede klik hebben met de interviewer. Als je snel een subjectief oordeel velt, kan dat een veel grotere invloed hebben op het besluitvormingsproces dan we willen toegeven.

Vooroordelen op de werkplek sluiten niet alleen gekwalificeerde kandidaten uit, maar kunnen in een later stadium ook tal van negatieve effecten veroorzaken. Wanneer bedrijven mensen aannemen die niet het meest geschikt zijn voor een functie of uitstekende kandidaten passeren vanwege onbewuste vooroordelen, kan dit voor een groter verloop zorgen. Discriminatie ligt dan op de loer. Als er niets aan wordt gedaan, leiden vooroordelen bij recruitment vaak tot homogene werkplekken en beperkte diversiteit, wat de innovatie en creativiteit belemmert en zelfs de merkreputatie kan schaden. 

Ik ben er volledig van overtuigd dat diverse teams met verschillende achtergronden en standpunten goed zijn voor de prestaties en cultuur van een bedrijf. Dat blijkt ook wel uit de data. Ik weet uit persoonlijke ervaring dat bedrijven concrete stappen kunnen nemen om vooroordelen tegen te gaan en dat er hulpmiddelen zijn om hen hierbij te ondersteunen. 

Wat Indeed doet om vooroordelen te herkennen en te voorkomen

Bij Indeed is het onze missie om mensen te helpen bij het vinden van de juiste baan, ongeacht achtergrond, gender, sociale klasse, etniciteit, religie of welke factor dan ook. In Nederland willen we deze principes intern uitdragen. We hebben het interne recruitmentproces van Indeed onder de loep genomen en zijn begonnen factoren te elimineren die geen duidelijke focus hebben op de vaardigheden van een sollicitant. 

• We hebben ervoor gezorgd dat er een verscheidenheid aan sollicitanten in de recruitmentfunnel terechtkwam. 
• Ons doel was gendergelijkheid te creëren onder de kandidaten die voor een functie op gesprek komen. 
• Wij hebben de vragen aan de kandidaten gestandaardiseerd, zodat iedereen volgens consistente criteria werd beoordeeld. 
• We hebben het sollicitatiepanel zo divers mogelijk gemaakt. Veel sollicitanten uit ondervertegenwoordigde groepen gaven aan dat ze tijdens het recruitmentproces op hun best waren bij interviewers van hun gender, leeftijdsgroep of achtergrond. 

Ik kan managers vol vertrouwen vertellen dat het invoeren van deze basispraktijken de mogelijke gevolgen van vooroordelen kan tegengaan, omdat ik het effect ervan in mijn eigen organisatie heb gezien.

We kunnen meer doen dan alleen het beleid te wijzigen. Geautomatiseerde tools focussen op de relatie tussen de kwaliteiten van de kandidaat en de kwaliteiten die nodig zijn om de taken van de functie uit te voeren. Oppervlakkige zaken zoals de opmaak van een cv worden buiten beschouwing gelaten. Recruitmenttools met ondersteuning van AI, inclusief chatgebaseerde modellen en geautomatiseerde referentiecontroles, kunnen de subjectiviteit bij het screenen van kandidaten helpen verminderen.

Technologie is een belangrijke tool, maar moet volgens mij worden gezien als slechts één onderdeel in een pakket maatregelen om vooroordelen in het recruitmentproces te verwijderen. Bedrijven moeten concrete veranderingen doorvoeren in zowel hun beleid als in hun principes om volop te profiteren van meer diversiteit.

Vijf tips om de strijd met vooroordelen in je organisatie aan te gaan

De meeste managers begrijpen hoe waardevol het is om onbewuste vooroordelen op de werkplek tegen te gaan. Het kan echter lastig zijn om openlijk over dit onderwerp te praten. Hieronder vind je enkele suggesties die je organisatie kunnen helpen om vooroordelen te verminderen: 

1. De eerste stap die elk bedrijf moet nemen, is toegeven dat er intern vooroordelen bestaan. Inzicht in de verschillende typen vooroordelen, die vaak onbewust zijn, is hierbij erg belangrijk.
2. Zodra het probleem is onderkend, moeten de specifieke soorten vooroordelen worden geïdentificeerd die het bedrijf beïnvloeden. Bedrijven moeten wellicht interne processen invoeren om mensen bewust te maken van vooroordelen en de effecten ervan tegen te gaan.
3. Bij inspanningen om vooroordelen te beperken, is het belangrijk dat managers het goede voorbeeld geven. We moeten meer doen dan alleen recruiters bewust te maken van vooroordelen en hen uitrusten met best practices om deze te verminderen. De leidinggevenden moeten ook bij dit proces worden betrokken. Het trainen en informeren van recruiters is weliswaar belangrijk, maar de beste resultaten worden bereikt wanneer het management training krijgt in de meerwaarde van inclusie en diversiteit.
4. Kijk met een kritische blik naar je recruitmentbeleid en zoek naar manieren om kandidaten op hun vaardigheden te beoordelen in plaats van op irrelevante factoren. Door kandidaten op meer plaatsen aan te werven, kan bijvoorbeeld de talentpool worden uitgebreid. En het aanbieden van opties voor online sollicitatiegesprekken vergroot de kans voor meer werkzoekenden.
5. Maak een inclusieve cultuur op de werkplek onderdeel van je employer brand en je bedrijfsmissie. Uit onderzoek blijkt dat dit beleid je een voordeel geeft bij de recruitment van kandidaten en het welzijn van medewerkers kan verbeteren.

Voorlichting, training, technologie en wijzigingen in beleid en cultuur kunnen samen de effecten van vooroordelen helpen verminderen. Je kunt ook contact opnemen met je Indeed-accountmanager voor hulp bij het ontwerpen van een recruitmentproces dat geen enkele geschikte werkzoekende uitsluit.