Hoe Indeed omgaat met eerlijke selectiekansen

De eerste medewerker die in 2004 bij Indeed werd aangenomen had een strafblad. 

De oprichters van Indeed, Rony Kahan en Paul Forster, waren destijds op zoek naar een softwareontwikkelaar om de technologie-infrastructuur van de startup te creëren. Zo kwamen ze terecht bij een ontwikkelaar die een tijd in de gevangenis had gezeten en zelfs van het internet verbannen was geweest. 

Het werk van de ontwikkelaar bleek van onschatbare waarde voor het jonge bedrijf, want hij legde de basis voor Indeed.com zoals we dat nu kennen. "Ik denk dat we gerust kunnen zeggen dat als [onze oprichters] niet bereid waren geweest een kans te geven aan iemand die een vreselijke fout had gemaakt en zijn straf had uitgezeten, we hier vandaag misschien niet waren geweest," zei Indeed CEO Chris Hyams onlangs.

Met andere woorden, eerlijke selectiekansen (de overtuiging dat alle gekwalificeerde kandidaten het verdienen voor een baan in aanmerking te komen, ongeacht of ze met het strafrechtsysteem in aanraking zijn gekomen) zitten al vanaf het begin in het DNA van Indeed. Dit is een doorlopend proces, want er is altijd meer dat we kunnen doen.

Recentelijk zijn bijvoorbeeld eerlijke selectiekansen een belangrijk aandachtspunt geworden van de ESG-belofte van Indeed (Environmental, Social and Governance) om vóór 2030 30 miljoen werkzoekenden die moeilijk aan werk kunnen komen aan een baan te helpen, met als doel vooroordelen en barrières rond strafbladen in het recruitmentproces weg te nemen. 

Dus waarom zou je organisatie eerlijke selectiekansen nu moeten overwegen? Zoals Chris Hyams het onlangs verwoordde: "Met de krapste arbeidsmarkt die we ooit gezien hebben, is meer mensen aan het werk krijgen goed voor iedereen." 

In Nederland overtreft de vraag naar arbeidskrachten nog steeds de bereidheid om banen aan te nemen, wat betekent dat het helpen vullen van je vacatures met de juiste kandidaten ongetwijfeld een topprioriteit is. Daarom is het vooral van cruciaal belang om kanalen aan te boren die tot dusver links zijn blijven liggen, zoals werkzoekenden met een strafblad. Er is ook een sterk zakelijk argument om werkzoekenden met een strafblad in dienst te nemen als het gaat om retentie en prestaties. 

Bovendien streven grote werkgevers, sinds de moord op George Floyd en de daaropvolgende raciale terugslag in de VS, naar rassengelijkheid en diversiteit in hun recruitment- en retentiebeleid. Aangezien raciale ongelijkheden ook in het Nederlandse strafrechtsysteem voorkomen, is aandacht voor eerlijke kansen voor kandidaten een van de vele manieren om dat streven te verwezenlijken.

Lees hieronder de initiatieven die Indeed koos op het gebied van eerlijke kansen en een aantal tips die leiders in Human Resources (HR) en Talent Attraction (TA) kunnen benutten in hun organisaties.  

Waarom zijn eerlijke selectiekansen zo belangrijk bij Indeed?

De missie van Indeed is om iedereen aan een baan te helpen. Om onze missie te bereiken is het belangrijk om zoveel mogelijk belemmeringen voor werkgelegenheid weg te nemen. 

Werkzoekenden die met justitie te maken hebben gehad (degenen die gedetineerd zijn geweest in een gevangenis, een detentiecentrum voor immigranten of een andere strafrechtelijke omgeving) worden ongetwijfeld geconfronteerd met enorme belemmeringen. In Nederland beëindigen elk jaar bijna 30.000 mensen hun detentie. In 2015 had slechts 20% van de ex-gedetineerden een baan. 

Uit documentatie blijkt in hoeverre raciale ongelijkheden in het strafrechtsysteem invloed hebben op wie meer kans heeft op een strafblad.Burgers met een Marokkaanse, Turkse of Antilliaanse achtergrond ondervinden vijf tot acht keer meer racisme van de politie dan autochtone Nederlanders. In 2021 werd 2% van de burgers met een niet-westerse migratieachtergrond verdacht van een misdrijf; van burgers met een westerse migratieachtergrond of een Nederlandse achtergrond werden er respectievelijk slechts 0,8% en 0,6% verdacht. 

Naast onze missie om iedereen aan een baan te helpen, beschikt Indeed over de middelen om een verschil te maken. We kunnen ons platform, onze partnerschappen, onze interne carrières en onze financiële middelen inzetten om meer werkzoekenden aan een baan te helpen, die met justitie te maken hebben gehad. 

Hoe ontwikkelt Indeed eerlijke selectiekansen? 

Het streven van Indeed naar eerlijke selectiekansen heeft zich de laatste jaren op vijf belangrijke manieren ontwikkeld. 

1. We maken onze betrokkenheid duidelijk en zichtbaar voor alle potentiële kandidaten die werk zoeken bij Indeed. 

Onlangs hebben we aan al onze functieomschrijvingen in de VS deze eerlijke-kans-belofte toegevoegd: 'Wij waarderen uiteenlopende ervaringen, ook van diegenen die eerder met het strafrechtelijk systeem in aanraking zijn geweest. We zijn vastbesloten om mensen met een strafblad, inclusief ex-gedetineerden, een eerlijke kans op werk te geven.'

2. We streven ernaar ons antecedentenonderzoek zo rechtvaardig mogelijk te maken. 

Indeed kijkt pas naar iets wat met strafbladen te maken heeft nadat we een kandidaat een voorwaardelijk aanbod doen. 

In 2015 vernieuwden we het programma voor antecedentenonderzoeken bij Indeed om de best practices voor het aannemen van werkzoekenden met een strafblad te verbeteren. Het doorlopen van dit (her)ontwerpproces hielp ons een inclusiever programma voor alle kandidaten op te zetten. 

Een van die best practices die we hanteren is kandidaten te beoordelen op basis van de volgende overwegingen: soort misdrijf, wanneer het werd gepleegd en het soort werk dat de kandidaat zoekt.

Het was echter niet helemaal duidelijk hoe 'soort/wanneer/soort' het best toegepast kon worden bij Indeed. Bijvoorbeeld, welk soort overtredingen kunnen kandidaten ongeschikt maken voor bepaalde functies binnen ons bedrijf? 

Dit is waar veel bedrijven op vast kunnen lopen. Het kost tijd en moeite om precies te bepalen hoe je 'soort/wanneer/soort' het beste in je eigen bedrijf kunt toepassen. Het gevolg is dat sommige organisaties een zero-tolerance-beleid voeren, waarbij ze het aannemen van kandidaten met een strafblad verbieden in plaats van de tijd en moeite nemen, die nodig zijn om dit soort beslissingen te nemen.

Bij het aanhouden van de best practice 'aard/wanneer/aard' heeft Indeed succes gehad met de manier waarop we de strafbladcontrole beoordelen, aan de hand van een reeks normen en de plichten van de functie.

We hebben een interne beoordelingscommissie aangesteld die bestaat uit getrainde vertegenwoordigers uit alle regio's. De commissie heeft een proces ontwikkeld om personen op een genuanceerde en functiespecifieke manier te beoordelen:

• We bestuderen de bevindingen van ons antecedentenonderzoek en voeren een afzonderlijke beoordeling uit voor alle sollicitanten die mogelijk een 'vlag' in hun dossier hebben die de geschiktheid voor de functie zou kunnen beïnvloeden.
• We houden rekening met verschillende factoren, zoals hoe lang geleden de overtreding plaatsvond, verbeteringen die de sollicitant heeft getoond en of de overtreding in enig verband staat met de functie. 
• We laten ook alle identificerende informatie zoals gender of naam weg om onbewuste vooroordelen te verminderen. 

Het is belangrijk dat je voorbereid bent als er persoonlijke overtuigingen, emoties en angsten opkomen wanneer je de resultaten van een antecedentenonderzoek krijgt en de sollicitant een overtreding heeft begaan. 

Bijvoorbeeld, ook al zit de overgrote meerderheid van de mensen die nu in de gevangenis zitten daar voor niet-gewelddadige overtredingen, wat doe je als een kandidaat beschuldigd is van aanranding of huiselijk geweld? Dit kunnen emotionele gesprekken zijn die niet genegeerd kunnen worden. Leden van de beoordelingscommissie, evenals alle medewerkers van Indeed, hebben toegang tot ons Employee Assistance Program (EAP), dat psychische hulp en steun kan bieden bij familie-, stress-, financiële, of emotionele situaties.

3. We brengen werkzoekenden in contact met diensten voor het verwijderen van hun strafblad. Naar schatting krijgt slechts 6,5% van de mensen die een uitwissing van hun strafblad kunnen krijgen dat ook binnen vijf jaar nadat ze daarvoor in aanmerking komen. Wat kan betekenen dat tot 30 miljoen volwassenen in de VS hun strafblad nog niet hebben kunnen laten verwijderen, ondanks dat ze er volgens de huidige wetten voor in aanmerking komen. 

In februari lanceerde Indeed het $10 miljoen dollar-initiatief Essentials to Work om werkzoekenden in de VS die met werkgelegenheidsbelemmeringen kampen te helpen. Als onderdeel van dat initiatief hebben we middelen ter beschikking gesteld aan plaatselijke juridische partners om duizenden werkzoekenden te helpen hun strafblad uit te wissen.

4. We werken samen met maatschappelijke organisaties die steun bieden aan werkzoekenden die met justitie te maken hebben gehad. Zo werken we bijvoorbeeld samen met Banyan Labs, een softwareontwikkelingsbedrijf dat in de VS werkzoekenden die met justitie te maken hebben gehad onderwijst, traint, ondersteunt en hen via praktijkonderwijs aan een baan helpt. Via onze samenwerking plaatsen we ontwikkelaars die afgestudeerd zijn aan het Persevere-programma van Banyan Labs, zodat ze meteen werkervaring opdoen. 

5. We blijven aandacht geven aan de ontwikkeling van onderwijs en trainingen voor medewerkers. Zelfs in bedrijven met een beleid voor eerlijke selectiekansen kan er een kloof bestaan tussen beleid en praktijk. Het is van cruciaal belang de juiste opleiding, ondersteuning en zichtbaarheid te bieden om dit beleid te verwezenlijken. 

Toen we onze ESG-belofte aankondigden om tegen 2030, 30 miljoen werkzoekenden die moeilijk aan werk kunnen komen aan een baan te helpen, was een van de meest gestelde vragen van onze medewerkers en leiders: "Is Indeed een werkgever die eerlijke kansen biedt?" 

We beseften dat we meer konden doen om ervoor te zorgen dat iedereen bij Indeed begreep wat recruitment met eerlijke selectiekansen inhoudt en waarom het belangrijk is voor ons bedrijf. We stelden een 'eerlijke-kans-FAQ' op die elke medewerker helpt ons huidige recruitmentproces te begrijpen, inclusief ons programma voor antecedentenonderzoeken. Bovendien verbeteren we ons huidige opleidingsmateriaal voor TA-teams en individuele recruitmentmanagers voortdurend zodat best practices voor eerlijke selectiekansen de juiste aandacht krijgen.

Welk advies zou je geven aan werkgevers die op zoek zijn naar initiatieven voor eerlijke selectiekansen?  

Er zijn concrete maatregelen die alle bedrijven kunnen nemen om een eigen raamwerk voor eerlijke selectiekansen op te stellen, zoals: 

• Maak je streven duidelijk en zichtbaar in je functieomschrijvingen en andere recruitmentmiddelen, voor zowel kandidaten als voor medewerkers. Werkzoekenden staan te popelen om een baan te zoeken en te solliciteren als ze er zeker van zijn dat ze in aanmerking komen. Door je belofte van eerlijke selectiekansen toe te voegen aan functieomschrijvingen of bedrijfspagina's kun je werkzoekenden die met justitie te maken hebben gehad meer vertrouwen geven. 
• Stel expliciet beleid op en wees bereid de status quo te veranderen. Veel werkgevers zijn wettelijk verplicht om sollicitanten met een strafblad in overweging te nemen, dus het is belangrijk dat je de nationale en regionale wetgeving controleert voor meer informatie. Misschien wil je echter verder gaan dan naleving. Indeed doet dit door zelfs in rechtsgebieden die dat niet per se vereisen, eerlijke kansen-procedures af te spreken en na te leven. Expliciete toepassing van deze acties in de gehele onderneming helpt onduidelijkheid of besluitvorming per geval weg te nemen.
• Werk samen met anderen. Je hoeft het nastreven van je doelstellingen om werkzoekenden met een strafblad te steunen niet alleen te doen. Er zijn maatschappelijke partners die kunnen helpen, die steun op maat kunnen bieden aan werkzoekenden die uit de gevangenis komen. 
• Bied trainingen aan. Leg recruitmentteams uit dat ze bij sollicitatiegesprekken niet naar een strafblad kunnen vragen, noch erop kunnen screenen en leer ze hoe ze eerlijk en rechtvaardig beslissingen kunnen nemen om verder te gaan met kandidaten in het recruitmentproces.  

Er is ook hulp

Voor leidinggevenden die werkzoekenden die met justitie te maken hebben gehad willen aannemen, maar niet goed weten hoe te beginnen, zijn er tal van bronnen en organisaties die kunnen helpen, zoals Work-wise Direct, Gevangenzorg Nederland, CurrentWerkt, en Stichting Bakboord.