Strategisch talentmanagement als sleutel tot succes en innovatie

Innovatieve organisaties zien talentmanagement als een sterk concurrentievoordeel. Het juiste profiel vinden voor je openstaande functie dankzij een doordachte recruitmentstrategie is één ding. Die medewerkers vervolgens ook tevreden houden en doen groeien in je organisatie voor een langdurige, productieve samenwerking? Dat is heel andere koek. Met een uitgekiende strategie voor talentmanagement draag je zorg voor je werknemers en moedig je innovatie aan. Met dit artikel toets je af of je talentmanagement al voldoende strategisch inzet en ontdek je mogelijk nieuwe kansen.

Waarom is strategisch talentmanagement zo belangrijk?

Talentmanagement gebeurt liefst op een manier die helemaal aansluit bij je organisatiestrategie. Dat is gemakkelijker gezegd dan gedaan. Strategisch talentmanagement vraagt om een uitgewerkt beleid en procedures. Zonder talentmanagement vaar je als organisatie namelijk blind en heb je geen richting om je hr-beleid te sturen. Dat begint al bij je aanwervingsstrategie. Vaak is het niet zo eenvoudig om vast te leggen wat voor profiel jouw organisatie precies nodig heeft en welke vaardigheden daarbij horen. Bovendien zijn die skills vaak veranderlijk en is het nodig dat werknemers ze blijven ontwikkelen. Je hebt er als bedrijf dan ook alle belang bij om je goed opgeleide werknemers op een positieve manier te betrekken bij je organisatie. Dat geldt dubbel en dik in een situatie van krapte op de arbeidsmarkt, waarbij getalenteerd personeel heel wat eisen kan stellen en makkelijk ergens anders aan de slag kan.

Talentmanagement als onderdeel van MVO

Strategisch talentmanagement past perfect in het kader van maatschappelijk verantwoord ondernemerschap of MVO. Daarbij staat niet alleen de financiële waarde voorop, maar gaat het ook om het realiseren van maatschappelijke doelen. Je werknemers helpen groeien in hun carrière, past helemaal in het plaatje van sociaal ondernemerschap – en dus ook binnen strategisch talentmanagement. Daarmee zet je namelijk talent in om je duurzaamheidsdoelstellingen te realiseren.

Vier pijlers van strategisch talentmanagement

Wat zijn de fundamenten van strategisch talentmanagement? We onderscheiden vier pijlers die je hr-team helpen om werknemers helemaal aansluiting te doen vinden bij je bedrijfsdoelstellingen.

1. Talent aantrekken

Talentmanagement begint al bij je recruitment. Op zoek gaan naar de geknipte kandidaat vraagt om data-driven recruitment, zodat je snel en efficiënt te werk gaat: van inclusief en divers aanwerven tot het uitbouwen van een geslaagde candidate experience. In een notendop komt het aantrekken van het juiste talent voor je bedrijf altijd neer op de volgende stappen:

• Nauwkeurig bepalen wat voor talent je organisatie nodig heeft.
• Identificeren waar je dat talent kunt vinden.
• Een recruitmentstrategie op maat uittekenen voor je doelgroep.
• Kandidaten interviewen, een aanbod doen en aanwerven.

Meer weten? Laat je inspireren door innovatieve rekruteringsstrategieën waarmee je als organisatie anticipeert en concurrentieel blijft.

2. Talent ontwikkelen

Heb je met je hr-team een ideale kandidaat gevonden? Uitstekend! Dan is het tijd om dat talent wegwijs te maken in je bedrijf en de nieuwe functie. Onboarding is de eerste stap in de ontwikkeling van je nieuwe werknemers. Zo raken ze vertrouwd met je bedrijf en integreer je hen vlot en efficiënt in je organisatie. Je kunt verschillende concrete methodes toepassen. Combineer bijvoorbeeld formele oriëntatiesessies met online leermiddelen en een informele teamactiviteit. Zo leren nieuwe medewerkers zowel je bedrijfscultuur als hun nieuwe collega’s kennen. Dat helpt je nieuw aangeworven talent om zich zekerder te voelen van hun plek in je bedrijf. Dat verhoogt ook de kans op een duurzame match: vroege sterke prestaties en integratie in het team zorgen ervoor dat nieuwe werknemers langer bij je bedrijf blijven.

Talent ontwikkelen is trouwens niet alleen iets voor recent aangeworven teamleden. Levenslang leren is waar het om draait voor zowel nieuwe als ervaren medewerkers. Dat kan met bijvoorbeeld interne of externe opleidingen. Zo leren je werknemers bijkomende vaardigheden te verwerven die hen helpen groeien in hun carrière. Dat kan bijvoorbeeld met een vast extern opleidingsbudget per werknemer of personeelscategorie. Een investering in de persoonlijke ontwikkeling van werknemers betaalt zich meestal dubbel en dik terug in de vorm van betere prestaties en meer werknemerstevredenheid.

Ook prestatiemanagement of performance management ondersteunt werknemers in hun ontwikkelingstraject. Door heldere doelstellingen vast te leggen, schep je duidelijkheid en geef je medewerkers verantwoordelijkheid over hun taken. Dat werkt in twee richtingen: medewerkers moeten ook de kans krijgen om via een korte keten zelf feedback te geven over wat beter kan. Ook dat verhoogt de betrokkenheid van je personeel. Frequente en directe terugkoppeling naar het management is het instrument bij uitstek voor wendbare bedrijven die willen leren uit hun fouten en hun organisatie willen optimaliseren.

3. Talent betrekken en actief inzetten

Talent binden betekent werknemers betrokken en gemotiveerd houden, zodat ze het beste van zichzelf blijven geven aan je bedrijf. Dat kan op verschillende manieren gebeuren: denk bijvoorbeeld maar aan de trainingen en het performance management uit het ontwikkelingsluik hierboven. Ook het creëren van een positieve werkomgeving en het aanbieden van bijkomende, alternatieve verloning draagt bij aan de betrokkenheid van je werknemers. Zo vergroot je de kans dat ze al hun talenten maximaal benutten om bij te dragen aan de missie en visie van je organisatie.

Daarnaast is het ook slim om bij je talent de doorgroeimogelijkheden te beklemtonen. Promotiekansen en een duidelijk carrièretraject zijn belangrijke drijfveren voor werknemers. Bied je medewerkers naast klassieke functietraining ook mogelijkheden om hun sterke punten en interesses in bredere zin te ontdekken – ook als die op het eerste gezicht misschien niet rechtstreeks aansluiten bij de functie die ze uitoefenen. Met je hr-afdeling kun je verschillende carrièremogelijkheden schetsen die als leidraad kunnen dienen bij evaluatiegesprekken. Zo vermijd je dat waardevolle werknemers voor een volledige carrièreswitch naar een ander bedrijf gaan en promoot je de interne mobiliteit.

4. Talent behouden

De factoren hierboven dragen bij tot een hogere retentiegraad van je werknemers. Het juiste talent selecteren, ontwikkelen en motiveren: ontwikkeling van werknemers is de sleutel tot personeelsbehoud. Ook je organisatiecultuur en de waarden die samen je organisatie maken tot wat ze is, spelen een rol in de retentiegraad. Exitgesprekken met vertrekkende werknemers kunnen daarbij waardevol zijn. Die geven je hr-team namelijk de kans om waardevolle informatie te verzamelen die je als leidinggevende helpt te reflecteren over wat er beter kan en hoe je je retentiegraad verder opkrikt.

Bedrijfsbreed beleid voor talentmanagement

De pijlers van talentmanagement die we hierboven op een rijtje hebben gezet, staan natuurlijk niet op zichzelf. Samen vormen ze wel een sterk fundament waarop je je organisatie verder kunt uitbouwen. Daarnaast is talentmanagement zeker niet alleen de verantwoordelijkheid van je hr-team. Het beste resultaat bereik je alleen als je met leidinggevenden over alle teams heen samenwerkt om strategisch talentmanagement bedrijfsbreed te implementeren.