D&I strategie om divers toptalent te rekruteren

Met een D&I strategie (Diversiteit & Inclusie) trek je toptalent aan én behoud je talentvolle medewerkers, ongeacht de omvang van je organisatie. Hierbij reikt de impact van een D&I strategie veel verder dan je eigen hr-doelen. Ook je partners en investeerders hebben belang bij een inclusieve strategie, omdat je hiermee je eigen bedrijfspotentieel uitbreidt, je bedrijfsresultaten kunt verbeteren en concurrentieel blijft. Met de onderstaande vijf adviezen bouw je aan een krachtige D&I recruitmentstrategie.

1. Creëer een welzijnscultuur

Diversiteit en inclusie betekent dat je werknemers helpt om zichzelf te kunnen zijn, waardoor ze zich psychologisch veilig voelen. Want pas als ze zich mentaal gezond voelen, kunnen ze optimaal presteren en het aandurven om hun eigen grenzen te verleggen. Een D&I strategie creëert nieuwe mogelijkheden als welzijn op het werk een topprioriteit is binnen je organisatie.

2. Train je team om bias te herkennen en ermee om te gaan

Recruiters en werkgevers besteden gemiddeld 6 seconden aan het bekijken van een cv om vervolgens te beslissen wie ze uitnodigen voor een gesprek. Ook hier speelt bias een belangrijke rol. We willen immers zo snel mogelijk de beste kandidaten voorstellen die de grootst mogelijke kans hebben op een succesvol sollicitatiegesprek. Maar door dit te doen, schuiven we vaak onterecht veelbelovende kandidaten opzij. Terwijl zij wel eens heel geschikt zouden kunnen zijn voor de baan. In deze situaties heb je dan te maken met vooroordelen of 'bias'.

Bias komt vaker voor dan je zou denken en beīnvloedt ons denken en handelen. Bias gaat om vooroordelen of veronderstellingen die we als 'waar' aannemen, maar ongegrond zijn. Het is een utopie te denken dat je bias volledig kunt uitsluiten. Maar het is wel goed om je als team bewust te zijn van je eigen aannames en voorkeuren. D&I kent een groot maatschappelijk draagvlak, omdat iedereen ermee te maken krijgt. Als je aan medewerkers vraagt of ze al eens negatief behandeld werden op basis van ongegronde oordelen van anderen, dan is het antwoord altijd bevestigend. Daarom voelt iedereen zich aangesproken als het gaat om diversiteit en inclusie en heb je als bedrijf nood aan strategische rekrutering.

3. Ontwikkel data-driven recruitment

Bias is vaak aanwezig bij rekrutering wanneer persoonlijke voorkeuren bijvoorbeeld zwaarder doorwegen dan de competenties van kandidaten. Ontmoet je tijdens de sollicitatie een kandidaat die erg op jou lijkt? Dan is de kans misschien groter dat je deze persoon sympathieker vindt dan de andere kandidaten. En hoor je een argument dat je eigen overtuiging onderbouwt? Dan vind je soortgelijke argumenten geloofwaardiger dan de argumenten die haaks staan op je eigen referentiekader.

Met data-driven rekrutering vermijd je deze valkuilen, omdat je voorafgaand vastlegt wat je precies verwacht van je kandidaat op het vlak van competenties en welke werkattitudes ervoor zorgen dat je kandidaat toegevoegde waarde zal bieden. Met talent mapping breng je de nodige skills en attitudes in kaart op basis van objectieve eisen. En vervolgens stel je consistente, gestandaardiseerde vragen op die een objectieve screening mogelijk maken. Maak bijvoorbeeld samen met je partners een zo objectief mogelijke checklist van must-haves en nice-to-haves en wees kritisch bij het samenstellen van deze punten. Bekijk alle cv’s op basis van de beschreven criteria en voorzie ze van een score. Hierdoor vind je meer redenen om iemand beter te willen leren kennen en schuif je niet zomaar een veelbelovende kandidaat aan de kant. En het resultaat? Je kandidaten voelen zich professioneel aangesproken en ervaren een positieve candidate experience.

4. Denk vanuit je kandidaat

Met een D&I strategie heb je aandacht voor de individuele kenmerken van je kandidaten. Voorafgaand weet je niet welke verwachtingen een specifieke kandidaat heeft, dus is het belangrijk om deze tijdens het sollicitatiegesprek te bespreken. Wat heeft je kandidaat bijvoorbeeld nodig om zich goed te voelen? Welke werkomstandigheden zijn het meest ideaal? Hoe ziet de werk-privébalans eruit? Met je vacature creëer je altijd bepaalde verwachtingen bij kandidaten; belangrijk is dus om de functie zo realistisch mogelijk weer te geven en aandachtig te zijn voor bepaalde vooroordelen. Schrijf daarom inclusieve vacatureteksten en wees aandachtig voor de belangrijkste valkuilen bij vacatures.

5. Zoek (bijna) overal naar talent  

Niet iedereen kan op hetzelfde uur beginnen werken. En niet iedereen kan dagelijks op kantoor aanwezig zijn. Met een D&I strategie zorg je ervoor dat werknemers hun werk zelf leren organiseren op een manier die bij hen past en die voor jouw bedrijf de meest gewenste resultaten oplevert. Hierdoor komen werknemers ook meteen op de juiste plaats terecht binnen je organisatie en ontwikkelen ze vaardigheden om hun eigen taken en projecten te organiseren. En belangrijk ook: steeds meer kandidaten zoeken naar internationale vacatures - wat aantoont dat de vraag naar flexwerken toeneemt. Je D&I recruitmentstrategie evolueert dus ook naargelang er nieuwe trends in de arbeidsmarkt ontstaan.