Doelgericht werven ondanks krapte op de arbeidsmarkt

De aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt levert heel wat bedrijven problemen op bij het aantrekken van nieuw talent. Er is nog altijd meer vraag naar geschikte medewerkers dan het beschikbaar aantal kandidaten op de arbeidsmarkt. Dat komt door allerlei verschillende maatschappelijke ontwikkelingen, zoals vergrijzing en veranderingen in de werkcultuur. In dit artikel lees je meer over deze aanhoudende schaarste en over hoe je doelgericht rekruteert in een krappe arbeidsmarkt.

5 tips om talent te werven ondanks krapte op de arbeidsmarkt 

Er lijkt voorlopig weinig verandering in te komen in de krapte op de arbeidsmarkt. Vergrijzing en veranderingen in de werkcultuur zijn tenslotte geen losse trends, maar structurele problemen. Eind vorig jaar waren er volgens het CBS maar liefst 397.000 openstaande vacatures. Vooral in de bouw, industrie, informatie en communicatie, en horeca zijn de problemen groot. 

De schaarste op de arbeidsmarkt dwingt werkgevers en recruiters tot een creatieve aanpak. Want hoe zorg je in deze tijd ervoor dat je de kieskeurige pool van potentiële kandidaten vergroot en naar je toetrekt? Met deze 5 tips ga je concreet aan de slag.

1. Zorg voor voldoende wervingsbudget

Een simpele advertentie via bijvoorbeeld social media is meestal niet meer genoeg om talentvolle kandidaten aan te trekken. Als bedrijf val je direct weg tussen andere bedrijven die meer aandacht schenken aan hun wervingscampagnes. Om recruitment de nodige aandacht te kunnen geven is het belangrijk om rekening te houden met voldoende wervingsbudget. Essentieel is daarbij om vooruit te kijken, zodat het mogelijk is om continu te werven. Wanneer betreedt je doelgroep de arbeidsmarkt of zijn er nieuwe handen nodig in het bedrijf? Door over zulke vragen na te denken, voorkom je dat je in het laatste kwartaal zonder budget zit.

Te weinig bedrijven houden hier rekening mee, wat hen uiteindelijk duur komt te staan. Zo blijkt dat de helft van de werkgevers zich uiteindelijk gedwongen voelt om een vaak duur bureau in te huren om een geschikte kandidaat te vinden. In 45% van de gevallen wordt er gekozen voor een kandidaat die niet aan alle functie-eisen voldoet. Ook blijven veel bedrijven achter met onvervulde vacatures en wordt er daarmee onbedoeld meer druk gelegd op het zittend personeel, wat uiteindelijk nog meer tekorten in de hand werkt. Het verhogen van salarissen is eveneens een veelgekozen maatregel.

De kosten lopen uiteindelijk dus veel hoger op dan wanneer je tijdig budget vrijmaakt. Wervingskosten zijn tenslotte eenmalig, terwijl bijvoorbeeld mismatches en het bieden van een hoger salaris structureel geld kosten.

2. Zet de kandidaat centraal

De krapte op de arbeidsmarkt dwingt bedrijven om vanuit de kandidaat te denken. Waar je tot enkele jaren geleden vooral nadruk kon leggen op wat je als bedrijf zocht in een kandidaat, is het tegenwoordig belangrijk dat je je ook afvraagt wat een kandidaat zoekt in een bedrijf. Schenk dus aandacht aan je Employer Value Proposition, die aangeeft welke waarde je toevoegt voor je huidige en toekomstige medewerkers.

Voordat je geschikte kandidaten aanspreekt, is het belangrijk om in beeld te brengen wat er nu echt nodig is om de functie naar behoren te bekleden. Gesprekken met medewerkers die eenzelfde functie hebben, kunnen hieraan bijdragen. Vaak heb je als recruiter namelijk een iets vertekend beeld van de ideale kandidaat. Onderzoek wat nu echt essentiële vaardigheden zijn voor iemand met de functie, maar ook wat voor hen belangrijke redenen zijn om voor je bedrijf te willen werken. Deze redenen kun je vervolgens gebruiken om je Unique Selling Points (USP’s) in beeld te brengen en hierover te communiceren. Deze drie tips voor op doelstellingen gebaseerd recruitment helpen je daarbij op weg.

Wanneer je goed voor ogen hebt wie de ideale kandidaat is en op welke manier je deze aantrekt, kun je op basis van arbeidsmarktonderzoek achterhalen hoe en waar je deze kandidaten het makkelijkst kunt bereiken.

3. Stimuleer fulltime werken

Volgens cijfers van het CBS werkten 4,6 miljoen mensen in 2022 in deeltijd. Hier ligt op zowel landelijk niveau als binnen organisaties veel potentie om de spanning op de arbeidsmarkt te verminderen. Want hoeveel zou het schelen als je de parttimers binnen je bedrijf kunt overtuigen om extra uren te maken? Dure wervingsprocedures zijn dan niet meer nodig en bovendien scheelt dit ook op andere gebieden heel wat extra tijd en geld. Denk alleen al aan inwerkkosten, administratieve rompslomp en de kantoorbezetting.

Maak extra werken niet alleen financieel aantrekkelijk, maar bekijk ook wat je aan secundaire arbeidsvoorwaarden kunt aanpassen om fulltime werken te stimuleren. Er zijn namelijk veel professionals die wel meer willen werken, maar dat door hun thuissituatie niet kunnen. Biedt parttimers met kinderen bijvoorbeeld flexibele werkuren en de mogelijkheid tot thuiswerken.

4. Geef mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans

De schaarste op de arbeidsmarkt vraagt om een open-minded blik. Dit betekent niet dat je genoegen neemt met een mindere kandidaat, maar juist dat je de pool van geschikte kandidaten vergroot door je te verdiepen in onbenut potentieel.

Dat doe je onder andere door je te richten op professionals met een afstand tot de arbeidsmarkt. Vaak wordt er hierbij vooral gedacht aan mensen die functies voor laagopgeleiden bekleden. Er zijn echter ook hoogopgeleiden met een afstand tot de arbeidsmarkt. Denk aan personen met een vorm van neurodiversiteit, die het soms misschien lastiger hebben met de sociale aspecten van hun werk maar vakinhoudelijk juist uitblinken. Ook vluchtelingen en migranten hebben vaak een afstand tot de arbeidsmarkt, terwijl ze wel over de juiste competenties beschikken om de functie te bekleden. Met extra aandacht voor deze groepen zorg je meteen voor meer diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer.

Tot slot is het ook de moeite waard om te overwegen of je intern extra opleidingen kunt aanbieden. Daarmee help je kandidaten die nog net niet genoeg kennis of ervaring hebben, maar wel passen in het profiel, om aansluiting te vinden bij de vacature. Ze groeien dan al werkende steeds meer in hun rol, wat zich op de lange termijn terugbetaalt.

5. Werk aan je Employer Brand en zichtbaarheid

Het belang van vacatureteksten en advertenties is groot, maar om succesvol te werven zul je ook op andere manieren aan je zichtbaarheid moeten werken. Volgens cijfers van de Intelligence Group is namelijk slechts één op de negen professionals actief op zoek naar een baan. Dit betekent dat de rest van je doelgroep niet snel een vacaturesite zal bezoeken. Zonde, want deze professionals zijn mogelijk wel bereid om te solliciteren als ze zelf benaderd worden. Daarom is het essentieel dat je als bedrijf aandacht besteedt aan je on- en offline zichtbaarheid.

Om de vruchten te kunnen plukken van je zichtbaarheid (en deze te versterken), zet je ook een sterke employer brand neer. Dit houdt in dat je er als werkgever voor zorgt dat je een gezonde bedrijfscultuur hebt. Daarmee trek je tenslotte niet alleen nieuw talent aan, maar zorg je er ook voor dat je huidig talent behoudt. Dat is en blijft uiteindelijk de allerbeste manier om je door de krapte op de arbeidsmarkt te manoeuvreren. Het bouwen van een welzijnsprogramma binnen je bedrijfscultuur draagt hieraan bij.