Uitsluiting vs. inclusie op de werkvloer: uitsluitend gedrag kan je DEIB+-strategie ondermijnen

Diversiteit, gelijkwaardigheid, inclusie en saamhorigheid (DEIB+) op de werkvloer zijn steeds belangrijkere aandachtspunten voor managers in verschillende sectoren. Hoewel de doelstellingen van DEIB+ steeds meer terrein winnen, kan bepaald gedrag van medewerkers uitsluiting op de werkplek veroorzaken, wat de DEIB+-inspanningen van bedrijven kan ondermijnen. Wat is uitsluiting op de werkvloer en hoe kunnen we dit herkennen en aanpakken?

In dit artikel wordt uitsluiting op de werkvloer uitgelegd en worden stappen beschreven om dit te voorkomen.

Inzicht in uitsluiting en inclusie op de werkplek

Bij Indeed verstaan we onder inclusie de 'acties en gedragingen die een cultuur creëren waarin medewerkers zich gewaardeerd, vertrouwd en veilig voelen om zichzelf te zijn'. Daarentegen kan uitsluiting op de werkvloer worden gezien als acties en gedragingen die ervoor zorgen dat medewerkers zich niet gerespecteerd, over het hoofd gezien of niet gewaardeerd voelen, of zich niet gewenst voelen binnen hun directe team of bredere organisatie.

Racisme, discriminatie, uitsluiting en pesterijen zijn voor de hand liggende vormen van uitsluiting, maar het gedrag dat ertoe leidt dat iemand zich buitengesloten voelt, kan subtieler zijn.

Veelvoorkomende vormen van uitsluitingsgedrag zijn onder andere:

• Micro-agressies, zoals tokenisme, vooroordelen en stereotypering
• Informatie, tools of kansen niet delen met bepaalde collega's
• Individuen 'vergeten' uit te nodigen voor vergaderingen of ze niet opnemen in e-mails
• Iemands ideeën of suggesties voortdurend negeren of verwerpen
• Sociale uitsluiting

Losse uitsluitingsincidenten lijken misschien verwaarloosbaar, maar als je ze als geheel bekijkt, kunnen ze een werkomgeving creëren die waardevolle medewerkers het gevoel geeft dat ze niet gewenst zijn of er niet bij horen. Uitsluitingsincidenten hebben ook een onevenredig grote invloed op ondervertegenwoordigde medewerkers en kunnen lijnrecht ingaan tegen de inspanningen van de organisatie om diversiteit en inclusie op de werkplek te bevorderen.

Welk effect heeft uitsluiting op de werkplek op medewerkers?

Inclusie en uitsluiting op de werkplek kunnen een aanzienlijke impact hebben op meerdere belangrijke prestatie-indicatoren, met name samenwerking en productiviteit. Uit recent onderzoek blijkt dat medewerkers die zich op het werk buitengesloten voelen, meer territoriaal gedrag vertonen, zoals het verdedigen van ideeën of anderen de toegang tot tools op het werk beperken. Bovendien kunnen ze gevoelens van stress, depressie en verlies van eigenwaarde ervaren als gevolg van hun behandeling op het werk.

Uitsluiting leidt tot een vicieuze cirkel: hoe meer individuen zich buitengesloten voelen, hoe meer ze zich territoriaal opstellen en onwillig zijn om samen te werken, wat stress, eenzaamheid en uitsluiting juist weer verergert. 

Gevoelens van uitsluiting of gebrek aan saamhorigheid hebben ook grote invloed op het behouden van talent. Bedrijven hebben veel baat bij een diverse werkomgeving. Onderzoeken hebben aangetoond dat een diverse, inclusieve omgeving alle aspecten van een bedrijf kan verbeteren, van innovatie en samenwerking tot de nettowinst.

Hoe kunnen we dat bereiken?

Uitsluiting op de werkplek aanpakken

Zelfs in een diverse, inclusieve werkomgeving kunnen zich incidenten van uitsluiting voordoen. Hoe de organisatie reageert, is daarbij van groot belang.

Een belangrijke eerste stap is om een duidelijk standpunt in te nemen tegen discriminatie en pesten op de werkvloer. Pesters op de werkplek proberen hun acties vaak te verbergen voor het management en andere leidinggevenden, dus zorg ervoor dat je medewerkers weten dat je meldingen van uitsluitingsgedrag serieus neemt.

Leg bij het inwerken en daarna met regelmatige tussenpozen uit hoe het meldingsproces werkt en welke stappen jij of je managers ondernemen om gemelde incidenten aan te pakken.

Houd hier rekening mee bij de vraag of uitsluiting een uitdaging is op je werkplek:

• Let op een gebrek aan samenhang tussen het DEIB+-beleid en de ervaringen op de werkvloer. In veel organisaties, op verschillende implementatieniveaus van hun DEIB+-beleid, is het niet ongewoon dat de formele berichtgeving van het bedrijf en de dagelijkse ervaringen van de medewerkers niet op elkaar aansluiten. Houd in de gaten hoe medewerkers zich voelen aan de hand van formele feedback, informele gesprekken en je eigen observaties.
• Erken en bevestig de ervaringen van medewerkers met uitsluiting. Wanneer zich een incident voordoet, proberen managers vaak te herhalen dat uitsluitingsgedrag niet in lijn is met de waarden van het bedrijf; het is echter cruciaal om ervoor te zorgen dat dergelijke uitspraken de ervaring van de medewerker niet ondermijnen. Vergeet niet om de pijnlijke aard van wat de medewerker heeft meegemaakt te erkennen en te bevestigen voordat je overgaat tot oplossingen.
• Evalueer de manier waarop je een teamcultuur opbouwt. Teambuildingsoefeningen kunnen goed zijn voor het moreel, tenminste, als medewerkers zich niet buitengesloten voelen. Activiteiten na het werk kunnen het voor werkende ouders moeilijk maken om werk en gezin te combineren, terwijl fysiek veeleisende activiteiten, zoals een touwenparcours, misschien niet haalbaar zijn voor mensen met mobiliteitsproblemen. Ga na of je gekozen activiteiten sommige medewerkers uitsluiten en vraag om feedback over het soort activiteiten dat je team uitnodigend, waardevol en lonend vindt.
• Bied alternatieve manieren om deel te nemen en te communiceren. De keuze om niet deel te nemen is niet hetzelfde als uitsluiting. Een inclusieve omgeving respecteert de verschillende manieren waarop medewerkers hun werk het best kunnen uitvoeren, wat betekent dat medewerkers de keuze moeten hebben om niet deel te nemen of om dit op andere wijzen te doen. Sommige neurodivergente medewerkers communiceren bijvoorbeeld liever schriftelijk in plaats van persoonlijk of via videogesprekken. Sommige introverte medewerkers kunnen erg opkijken tegen grote groepsbijeenkomsten en komen beter tot hun recht in kleinere groepen of één-op-éénsessies. Respecteer deze keuzes en zorg ervoor dat mensen toegang hebben tot de tools en communicatiesystemen die ze nodig hebben om optimaal samen te werken met hun team.

Diversiteit en inclusie bevorderen op de werkvloer betekent dat je ook uitsluiting en negatief gedrag moet aanpakken. Dit kan een uitdaging zijn, maar de voordelen zijn de moeite waard. Door een omgeving te creëren waarin alle medewerkers zich erkend en gewaardeerd voelen, kunnen bedrijven hun DEIB+-doelen bereiken en het personeelsbehoud, de productiviteit en de winstgevendheid verbeteren.