DEIB+: wat betekent het, waarom is het belangrijk en hoe ga je ermee aan de slag?

Door Misty Gaither

Bij Indeed is inclusie en saamhorigheid geen trend, maar een kernwaarde en een pijler van onze missie om iedereen aan een baan te helpen. Het beschrijft wie we zijn en hoe we dingen aanpakken, nu en in de toekomst. Zo willen we toewerken naar gelijkwaardigheid in onze organisatie én onze samenleving. 

Hoewel we ons land nog steeds zien als voorloper op het gebied van tolerantie, pragmatisme en inclusie, hebben we onze leiderspositie in essentie verloren. Het gevolg is een verlies aan economisch potentieel. Minister Dijkgraaf erkent dit en wil dat aanpakken met de recent ontworpen Emancipatienota 2022-2025. 

Bij Indeed investeren we continu in leren en het implementeren van gelijkwaardigheid in ons beleid en onze processen. Bovendien willen we een voorbeeldrol vervullen op een gebied dat voortdurend in ontwikkeling is. 

Omdat we beseffen dat namen een belangrijk signaal geven, hebben we de naam van ons DI&B-team (Diversity, Inclusion & Belonging) sinds kort veranderd in DEIB+ (Diversity, Equity, Inclusion & Belonging). Dit is het team waaraan ik als vice-president DEIB+ van Indeed leiding geef. Gelijkwaardigheid is altijd onderdeel geweest van onze processen, maar nu wordt dat ook formeel benoemd. Als onderdeel van de beoordeling en verbetering van gelijkwaardigheid in onze beleidsregels en processen beseften we dat we een stap verder moesten gaan door expliciet inzicht te geven in onze aanpak. 

Het plusteken staat voor een belofte. Hiermee erkennen we dat er bij gelijkwaardigheid meer komt kijken dan je zou denken. We herinneren onszelf eraan om flexibel te blijven en rekening te houden met de uiteenlopende perspectieven en ervaringen die de basis zijn van onze aanpak. 

Waarom doen we dit juist nu? Op de huidige arbeidsmarkt kunnen bedrijven zich geen platitudes of holle frases meer veroorloven (en dat is maar goed ook). Door een toename van de toezeggingen in 2020 wordt er steeds scherper naar bedrijven gekeken. Uit onderzoek van Indeed blijkt dat een derde van de Nederlanders een toekomstige werkgever kiest op basis van het diversiteits- en inclusiebeleid. 

Andere onderzoeken tonen aan dat voor 86% van Gen Z de inzet van een bedrijf voor diversiteit een belangrijke factor is wanneer ze een nieuwe baan overwegen. Twee derde van hen wijst een baan af wanneer ze tijdens het recruitmentproces geen contact hebben gehad met iemand uit een ondervertegenwoordigde groep. 

Bedrijven moeten tegenwoordig duidelijk laten zien dat ze betekenisvolle actie ondernemen op dit gebied, als ze talent willen aantrekken, behouden en ontwikkelen én de diversiteit van hun personeelsbestand willen vergroten. Hieronder gaan we dieper in op de betekenis van DEIB+ en de ontwikkeling van een uitgebreide strategie voor DEIB+ om bedrijfstransformatie te stimuleren.

Wat DEIB+ inhoudt en hoe dit bijdraagt aan een betere werkplek voor iedereen

Het DEIB+-team van Indeed maakt deel uit van Environmental, Social & Governance en hoort dus niet, zoals in veel bedrijven het geval is, bij hr. Dit hebben we bewust gedaan om inspanningen op het gebied van gelijkheid te blijven prioriteren. We streven ernaar gelijkheid te implementeren in de hele organisatie en, samen met hr, een toonaangevend expertisecentrum op dit gebied te zijn. 

Diversiteit, gelijkwaardigheid, inclusie en saamhorigheid definiëren we als volgt:

• Diversiteit: alle aspecten van vertegenwoordiging meenemen bij recruitment, van leeftijd, gender en etnische afkomst tot meer abstracte elementen zoals perspectief en werkstijl, om een personeelsbestand te creëren dat een betere weerspiegeling is van de wereldwijde gemeenschappen waarin ons bedrijf actief is.

• Gelijkwaardigheid: iedereen de middelen geven om goed te presteren, een gelijk speelveld creëren zodat iedereen meer kans krijgt om succesvol te zijn.

• Inclusie: handelingen en gedrag die zorgen voor een cultuur waarin medewerkers zich gewaardeerd voelen, vertrouwen krijgen, en zichzelf durven te zijn. 

• Saamhorigheid: het gevoel dat je erbij hoort en je verbonden voelt met mensen op het werk.

Gelijkwaardigheid houdt in dat elke persoon of groep de hulpmiddelen krijgt die nodig zijn voor succes. Gelijkheid daarentegen is een eindtoestand waarin iedereen hetzelfde krijgt. Een van de duidelijkste illustraties van het verschil tussen gelijkwaardigheid en gelijkheid is een wijd verspreide afbeelding waarin drie mensen van verschillende lengte over een hek proberen te kijken. Die geef je niet elk een even hoge kruk. De kleinste persoon heeft de hoogste kruk nodig, de middelste persoon waarschijnlijk een middelgrote kruk en de langste persoon heeft misschien helemaal geen kruk nodig. 

Omdat niet iedereen dezelfde steun nodig heeft om dezelfde beleving te ervaren, komt gelijkwaardigheid bij sommigen over als oneerlijkheid. Op de werkplek kan dit de vorm hebben van een leiderschapsprogramma dat is afgestemd op gemarginaliseerde groepen.

De wijziging naar DEIB+ is belangrijk omdat we voor het eerst expliciet aangeven hoe Indeed diversiteit, inclusie en saamhorigheid altijd heeft benaderd, namelijk door onze beleidsregels en processen te beoordelen op gelijkwaardigheid.

Maar blijf niet hangen in het acroniem zelf. Wat er echt toe doet, is hoe je werk maakt van dit thema. Hier volgen vijf manieren waarop je DEIB+ implementeert in je organisatie.

Vijf manieren om DEIB+ te bevorderen

1. Gebruik kwantitatieve en kwalitatieve gegevens om je strategie vorm te geven

Analyseer de huidige stand van zaken in je bedrijf. Zo achterhaal je op welke punten verbetering nodig is. Meet ook voortdurend je vooruitgang. Dit vraagt om een diepgaand onderzoek naar de samenstelling, het beleid en de processen van je organisatie:

• Analyseer het proces en je principes voor het aantrekken van talent. Waar zoek je naar talent? Op welk niveau komen medewerkers binnen en hoe zien de promotiepercentages eruit binnen je organisatie? Splits dit uit naar gender, ras, generatie (leeftijd) of andere demografische kenmerken. 

• Ga in een bedrijf met wereldwijde vestigingen na of kansen toegankelijk zijn voor iedereen, ook buiten Nederland.

• Analyseer de verdeling van prestatiescores en bonusuitkeringen. Welke groepen krijgen de hoogste en de laagste scores? Hoelang blijven ze in dienst bij het bedrijf? Werken deze medewerkers op kantoor, thuis of zijn het flexkrachten? Vertekeningen kunnen plaatsvinden wanneer evaluaties plaatsvinden op basis van de laatste weken of maanden in plaats van de hele evaluatieperiode (recentelijkheidsbias). Of door nabijheidsbias, de neiging om voorkeursbehandeling te geven aan mensen die 'dichtbij' zijn, in tegenstelling tot thuiswerkers. Dit kan tot hogere scores leiden en een grote invloed hebben op salarissen.

Controleer al deze en andere datapunten regelmatig, en voer daarna elk kwartaal een gezondheidscheck uit om de vooruitgang in de organisatie te monitoren en nieuwe doelen te stellen.

2. Luister naar je medewerkers

Enquêtes naar de betrokkenheid van je personeel leveren waardevolle informatie op maar zijn meestal reactief van aard. Houd de vinger aan de pols door proactieve gesprekken te voeren over de redenen waarom mensen blijven. Kies hierbij segmenten uit je personeelsbestand die aansluiten bij de diversiteitsdoelen die je hebt gesteld. Implementeer enquêtes voor opwaartse feedback, waarin medewerkers kunnen vertellen over hun ervaringen met managers. 

Twee belangrijke bestuursdoelen voor Indeed zijn bijvoorbeeld: het aandeel vrouwen op alle niveaus wereldwijd te verhogen tot 50%, en het aandeel van raciale en etnische minderheidsgroepen onder Amerikaanse werknemers verhogen tot 30% in 2030. We voeren gerichte gesprekken met deze groepen werknemers om beter te begrijpen hoe we ze bij de organisatie kunnen houden, hoe we ze kunnen voorbereiden op leiderschapsfuncties en welke middelen we leidinggevenden daarvoor moeten geven.

Ga open gesprekken aan met mensen van achtergronden die minder goed zijn vertegenwoordigd binnen je bedrijf. Blijf op de hoogte van wereldwijde ontwikkelingen om inzicht te krijgen in aanvullende drempels of opvattingen waardoor ze misschien niet zichzelf durven te zijn. Vraag wat hun ervaringen zijn en welke steun ze nodig hebben om goed te presteren op de werkplek. 

Ga vervolgens aan de slag met deze feedback en voer wijzigingen door. Als je alleen maar informatie verzamelt en geen actie onderneemt, kan dat het vertrouwen snel ondermijnen. Voorkom negatieve effecten op de psychologische veiligheid door actieplannen toegankelijk te maken en vorderingen te meten. 

3. Maak gelijkwaardigheid onderdeel van je beleid en processen

Beleidsverbeteringen beginnen met inzicht in de historische context. Waarom is een bepaald beleid ooit opgesteld en ondersteunt dit beleid nog steeds je doelen? Past het nog steeds bij de huidige omstandigheden of werpt het misschien obstakels op voor diversiteit, inclusie, gelijkwaardigheid en saamhorigheid? De rijksoverheid wil bijvoorbeeld het aantal vrouwen op de arbeidsmarkt (of het aantal uren dat ze werken) verhogen door het makkelijker te maken om werk en zorg te combineren. De overheid doet dit door bedrijven aan te moedigen om flexibele werktijden te bieden en verlofregelingen uit te breiden, en door kinderopvang betaalbaarder te maken.

Verder kan het zijn dat de processen die in de begintijd van het bedrijf zijn ontworpen, niet de juiste schaal hebben of sommige groepen onbedoeld uitsluiten als gevolg van onbewuste vooroordelen. Wie had vroeger geen stem en wordt daarom nu onbedoeld overgeslagen? Vooral recruitment- en sollicitatieprocessen kunnen drempels opwerpen voor werkgelegenheid en promotiemogelijkheden.

4. Zet programma's en werk samen met partners

Nadat je je doelen op het gebied van vertegenwoordiging in beeld hebt gebracht, ontwerp je programma's die medewerkers passende ondersteuning en middelen bieden, zoals leerplaatsen, begeleiding en bootcamps. Je kunt de programma's intern ontwikkelen of samenwerken met organisaties die over aanvullende hulpmiddelen en expertise beschikken.

Indeed heeft niet alleen tien wereldwijde, door werknemers geleide Inclusion Resource Groups (ook wel Employee Resource Groups of steungroepen voor werknemers genoemd), maar werkt ook samen met partners. Voorbeelden zijn Mother Honestly, een organisatie die hulpmiddelen biedt voor moeders en verzorgers op de werkplek, Out and Equal, dat zich richt op gelijkwaardigheid, saamhorigheid en psychologisch veilige omgevingen voor de LGBTQIA+-gemeenschap, en AfroTech, dat zwarte werknemers en andere gekleurde werknemers mentorschap en sponsoring biedt. 

Voor werkzoekenden en huidige werknemers is het samenwerken met partners een signaal dat we betekenisvolle en passende inspanningen leveren maar dat we niet alle antwoorden hebben.

5. Moedig actie en bondgenootschap aan

Ga tijdens je traject niet mee in het idee dat het doel van gelijkheid en een gelijkwaardige aanpak alleen kan worden bereikt door vrouwen of mensen uit gemarginaliseerde groepen een omslag te laten maken. Als bekend is dat een groep te maken heeft met extra drempels, waarom zouden zij dan alleen de extra inspanning moeten leveren? Het probleem ligt niet bij hen. We moeten bij alle initiatieven op het vlak van DEIB+ structurele factoren onderzoeken en verantwoordelijkheid op leidinggevend niveau inbouwen. 

Pak structurele knelpunten aan door activiteiten en leertrajecten voor DEIB+ beschikbaar te maken voor de meerderheidsgroep en mensen op invloedrijke posities binnen je bedrijf. Emancipator is een Nederlandse organisatie die zich specifiek richt op de rol van jongens, mannen en mannelijkheid in vraagstukken over gendergelijkheid. Emancipator streeft naar sociale rechtvaardigheid: een duurzame wereld waarin iedereen zich in veiligheid, vrijheid en gelijkwaardigheid kan ontplooien en ontwikkelen. Hun doel is een eerlijke verdeling van arbeid en zorg.

Het succes van de strategie voor DEIB+ van Indeed is grotendeels te danken aan forse inspanningen op directieniveau, in het bijzonder door CEO Chris Hyams. Het is niet maar één groep of de DEIB+-leider die de verantwoordelijkheid draagt. Bondgenootschap is ook niet meer voldoende - we moeten voorvechters en helpers zijn. Een toekomst met een betere werkplek voor iedereen maken we door samen te werken van bovenaf.
 
Download het Diversity, Equity, Inclusion & Belonging Report van 2022 voor meer informatie over diversiteit, gelijkwaardigheid, inclusie en saamhorigheid bij Indeed, waaronder personeelsgegevens en -initiatieven.