Skills-based werven: wat als werkgevers het goed aanpakken?

Belangrijkste inzichten

• Als je verder kijkt dan diploma's, vind je mogelijk gemist talent en stimuleer je innovatie. Beoordelen op vaardigheden biedt meer kansen dan het beoordelen op de achtergrond van een kandidaat. 
• Een verandering van mindset is essentieel. Skills-based werven is alleen succesvol als hiring managers de manier veranderen waarop ze talent definiëren, beoordelen en ondersteunen.
• Systemen zorgen ervoor dat verandering blijvend is. Skills-frameworks, stageprogramma’s en strategieën voor changemanagement helpen organisaties bij het skills-based werven op grote schaal.

Stel je eens een toekomst voor waarin banen mensen vinden en niet andersom. Werkzoekenden hebben een universeel skills-paspoort dat hun vaardigheden belicht, wordt gecontroleerd en voortdurend verandert. Hiring managers vertrouwen niet langer op cv’s, functies of diploma’s. In plaats daarvan zien ze wat mensen daadwerkelijk kunnen. 

Dan biedt skills-based werven kansen aan mensen die ze in het verleden misschien niet kregen. Een timmerman met oog voor precisie werkt samen met lucht- en ruimtevaartingenieurs. Een muzikant gebruikt patroonherkenningsvaardigheden om AI-modellen te trainen. Een chef-kok met een intuïtief inzicht in chemie helpt bij het ontwerpen van milieuvriendelijke voedselverpakkingen.

Dit zijn geen vergezochte scenario's volgens Aidan McLaughlin, Director of Strategic Thought Leadership bij Indeed. In een wereld waarin vaardigheden centraal staan, ontstaan meer kansen, gaat innovatie sneller en floreren organisaties door talent te benutten dat traditionele systemen over het hoofd zien. 

"Wanneer vaardigheden en niet diploma’s of achtergrond de maatstaf zijn voor werving, heb jij de touwtjes in handen over hoe jouw organisatie zich in de toekomst ontwikkelt", zei McLaughlin onlangs op Indeed FutureWorks 2025 in New Orleans. Hij besprak zowel de kansen als de toepassing van skills-based werven en verwelkomde daarna de panelleden Justin Hutchinson (ThreeSixtyEight), Ebony D. Thomas (Grads of Life) en Beca Driscoll (Accenture) om concrete voorbeelden te laten zien van de veranderingen die al plaatsvinden.

Het menselijke aspect van skills-based werven

Hutchinson heeft persoonlijk ervaren wat skills-based werven teweeg kan brengen. Hij droomde ooit van een carrière in American football. Maar nadat er bij zijn vader kanker werd vastgesteld, liet hij college football (en zijn droom om de NFL te bereiken) achter zich om voor zijn familie te zorgen. Hij nam een baan bij Smoothie King en klom snel op tot manager van drie vestigingen.

Klaar om je team te versterken en innovatie te stimuleren? Bekijk de tips en inzichten van experts over skills-based werven!

"Van elke klant onthield ik de naam, bestellingen, auto’s en namen van hun kinderen. Op het moment dat ze mijn winkel binnenkwamen, was de smoothie klaar", herinnerde Hutchinson zich. Die klantgerichte aanpak trok de aandacht van een vaste klant, namelijk de CEO van creative agency ThreeSixtyEight, die hem een stage aanbood. Binnen een jaar leidde Hutchinson de bedrijfsontwikkeling en bracht het bedrijf van $800.000 aan inkomsten naar net onder $6 miljoen. Tegenwoordig is hij de Vice President of Growth van het bedrijf.

"Ik ben trots dat ik meer dan 70 miljoen werknemers vertegenwoordig die via alternatieve routes zijn opgeleid, ook wel STARs genoemd", zei Hutchinson "Er zijn overal STARs."

Zijn verhaal onderstreept de kracht van verder kijken dan diploma's en het concurrentievoordeel dat dit werkgevers oplevert.

Om recruitment te veranderen, moet je de mindset veranderen

Thomas, Managing Partner bij Grads of Life, was betrokken bij de skills-based werkgeverscohort van Indeed, een groep van ongeveer 20 bedrijven die onderzoeken hoe ze deze praktijken kunnen implementeren. 

Een van de grootste "aha"-momenten kwam volgens haar toen werkgevers deze stelling kregen voorgelegd : "Talent is overal, kansen niet."  Aan het begin van het programma was slechts ongeveer de helft van de deelnemers het eens met de stelling. Tegen het einde was iedereen het ermee eens. "Hieruit bleek dat een verandering van mindset essentieel is om skills-based organisaties succesvol te maken", zei Thomas.

Ze benadrukte ook dat de aanpak voor skills-based werven niet eendimensionaal is, maar holistisch.

Naast het schrappen van een vierjarige diploma-eis, zei ze: "Het gaat er ook om de vacaturetekst te bekijken en te bepalen welke vaardigheden echt nodig zijn om die functie goed uit te voeren. Daarna volgt het sollicitatieproces :die moet gestandaardiseerd zijn. Iedereen moet dezelfde vragen krijgen en op dezelfde manier worden beoordeeld. Maar vervolgens komt de onboarding. Zorg je ervoor dat ze het gevoel hebben dat ze erbij horen in de organisatie? En hebben ze vervolgens doorgroeimogelijkheden?"

Haar conclusie: succes begint met het veranderen van de mindset, niet alleen met het beleid.

Skills-based werven voor blijvende verandering

Bij Accenture is die verandering in mindset al meer dan tien jaar aan de gang.

"Als wereldwijd adviesbureau staan mensen bij ons centraal," zegt Driscoll, Apprenticeship Director, Future Talent Lead bij Accenture. Het gaat ons om de ideeën, innovatie en expertise die onze mensen met zich meebrengen voor klanten.En we beseffen dat dit zich vertaalt naar vaardigheden."

Accenture realiseerde zich dat er veel manieren zijn om vaardigheden te ontplooien en wilde ontdekken hoe de vaardigheden van mensen kunnen worden gekoppeld aan het werk dat gedaan moet worden; niet alleen voor de huidige werkzaamheden, maar ook in de toekomst. Het bedrijf bracht daarom 8.000 vaardigheden in kaart om een uniforme taal te hanteren voor alle functies en regio’s. 

"Het is van toepassing op elke persoon bij ons bedrijf over de hele wereld, ongeacht hun carrièreniveau of hoe ze bij het bedrijf in dienst zijn gekomen. En voor ons is dat een bron van waarheid geworden", legt Driscoll uit, die het bedrijf helpt mensen te koppelen aan projecten, aangrenzende vaardigheden vast te stellen en potentiële carrièrepaden in kaart te brengen.

Accenture lanceerde in 2016 ook een professioneel stageprogramma, ontworpen voor kandidaten zonder een diploma. Sindsdien hebben er meer dan 2500 stagiaires aan deelgenomen, met hoge voltooiings- en retentiepercentages op gebieden zoals softwareontwikkeling, data en AI.

"We zijn ons echt gaan realiseren dat iemands opleidingsachtergrond niet de enige indicatie van succes is," zei Driscoll.

Een skills-based toekomst: van visie naar realiteit

De panelleden gaven praktische tips voor organisaties die serieus aan de slag willen met skills-based werven:

• Maak een businesscase. Thomas herinnerde leiders eraan dat skills-based werven niet alleen een hr-strategie is. "Je verkort de time-to-hire, je behoudt meer personeel en je vergroot de diversiteit", zei ze. "Dat is een bedrijfsstrategie."
• Begin klein en bouw dan momentum op. Driscoll raadde aan om een gefaseerde aanpak te volgen. "We zijn begonnen met een cohort van vijf", zei ze, "en elke keer dat we het programma of een nieuw initiatief in een nieuw deel van ons bedrijf introduceren, beginnen we klein. Zodat we daarop kunnen voortbouwen en flexibeler kunnen blijven."
• Neem regie over de verandering. "Behandel skills-based werven als een verandermanagementtraject", aldus Thomas. "Het is een enorme verandering voor organisaties en in het bijzonder een cultuurverandering." Stel een doordacht plan op, communiceer regelmatig en houd het management verantwoordelijk.
• Vergeet het menselijke aspect niet. "Onderschat de kracht van menselijke verbinding niet," zei Driscoll. "We hebben allemaal het verhaal van Hutchinson gehoord. Wie wil er nu geen Hutchinson in je bedrijf of team, nietwaar? Creëer ruimte zodat mensen hun verhalen kunnen delen."
• Van toegankelijkheid naar betrokkenheid. "Een STAR of een kandidaat zonder diploma een kans geven is niet genoeg. Je moet echt in ze investeren, ze mee laten beslissen, daarna moet je ze de vrijheid geven om hun rol te vervullen," zei Hutchinson. "Ik beloof je dat ze hoe dan ook zullen uitblinken."

Zoals McLaughlin het publiek eraan herinnerde, kan het vasthouden aan best practices en de vertrouwde aanpak vooruitgang tegenhouden. "De grootste vijand van innovatie is zekerheid", zei hij. Organisaties die bereid zijn om hun recruitmentproces te herzien, systemen rond vaardigheden op te zetten en in mensen zonder de juiste diploma's te investeren behalen krachtige resultaten: sterkere pipelines voor talent, inclusievere werkplekken en een personeelsbestand dat voorbereid is op de toekomst.