Concrete stappen richting skills-based werven 

Belangrijkste inzichten

• De meerderheid van de werkgevers begrijpt de waarde van skills-based werven wel. Toch heeft maar een klein deel van de werkgevers hun recruitmentstrategieën hierop aangepast.
• Begin klein: test skills-based werven uit voor één moeilijk te vervullen vacature.
• Stop niet bij het herschrijven van je vacatureteksten. Maak hiring managers duidelijk waarom skills-based werven belangrijk is en bied hen training om het in de praktijk te brengen.

Als het gaat om het vinden van de juiste persoon voor de baan, realiseren werkgevers zich steeds meer dat de werkelijke vaardigheden van werkzoekenden belangrijker zijn dan hun arbeidsverleden of diploma's. In een onderzoek van Indeed, uitgevoerd in 2024 in samenwerking met YouGov in zes markten wereldwijd, noemt de meerderheid van de werkgevers (51%) 'praktijkervaring' een belangrijke indicator voor een geschikte kandidaat. Slechts ongeveer een kwart van de werkgevers noemt een 'diploma' een belangrijke indicator.

Skills-based werven - waarbij de nadruk ligt op de vaardigheden van de kandidaat in plaats van traditionele cv-vereisten die niets met de functie te maken hebben, zoals diploma's of het aantal jaren ervaring in de functie - wint duidelijk aan populariteit.

Toch passen nog niet veel werkgevers hun recruitmentstrategieën aan: uit internationaal YouGov-onderzoek van 2024 blijkt dat slechts 13% diploma- en ervaringseisen uit hun vacatures heeft geschrapt. Ook maar een klein deel (17%) van de werkgevers zegt hun medewerkers te hebben getraind in het screenen en werven van kandidaten op basis van vaardigheden. 

Maar werkgevers nemen waarschijnlijk geen actie op het gebied van skills-based werven omdat ze niet genoeg kennis hebben over hoe het werkt. "Veel werkgevers zijn niet bekend met skills-based werven", zegt LaFawn Davis, Chief People and Sustainability Officer van Indeed. "Ze moeten dus eerst begrijpen wat de strategie inhoudt en waarom skills-based werven niet alleen goed is voor mensen, maar ook voor hun bedrijf."

Er is genoeg informatie beschikbaar en studies leveren hiervoor genoeg bewijs. Uit onderzoek (2023) is gebleken dat werkgevers die skills-based werven, twee keer zo gemakkelijk gekwalificeerde kandidaten vinden. Die kandidaten bleken ook nog eens meer productieve en gemotiveerde nieuwe medewerkers, zegt Debbie Dyson, CEO van de non-profitorganisatie OneTen, die tot doel heeft carrièremogelijkheden te verbeteren voor talent zonder diploma van een vierjarige opleiding. "Als iemand al lang op zoek is naar werk en steeds wordt afgewezen vanwege een ontbrekend diploma, zien we dat die persoon, als een werkgever uiteindelijk toch bereid is om de kandidaat een kans te geven, significant loyaler is aan dat bedrijf", zegt ze.

Hier lees je hoe je van interesse in skills-based werven tot toepassing ervan in de praktijk kunt overgaan, en de vruchten kunt plukken van een personeelsbestand dat bewust is geworven op basis van hun vaardigheden.

Begin klein

Op het meest basale niveau betekent skills-based werven prioriteit geven aan de vaardigheden die vanaf dag één voor het werk vereist zijn in plaats van aan diploma's en het aantal jaren ervaring in de functie. Maar het omvat meer. Voor het schrijven van vacatures waarin vaardigheden voorop staan, moet je inclusieve taal gebruiken en duidelijk inzicht hebben in de specifieke verantwoordelijkheden en benodigde capaciteiten voor de rol.

Stel dat je op zoek bent naar een recruiter. In een traditionele vacature wordt misschien gevraagd om een 'teamspeler' met een bachelor en vijf jaar ervaring 'in een recruitmentomgeving'. Die vage taal zegt weinig over de vaardigheden die de sollicitant daadwerkelijk met zich mee moet brengen. 

Bij skills-based werven daarentegen kan worden gevraagd of de kandidaat ervaring heeft met het voeren van sollicitatiegesprekken en het overleggen met hiring managers over het aannemen van nieuwe medewerkers. 

“De grootste misvatting over skills-based werven is dat je het direct volledig moet implementeren”, zegt Jacob Vigil, directeur van de Rework America Alliance, een nationaal initiatief dat erop gericht is mensen te helpen om van laagbetaalde functies naar betere banen door te stromen via skills-based werven en training. (De alliantie maakt deel uit van Jobs for the Future, dat informatiebronnen en tools beschikbaar stelt om praktijken op het gebied van skills-based werven en talentmanagement te verbeteren.) 

De beste tip die Vigil voor werkgevers heeft, is om te beginnen met slechts een of twee uitdagende vacatures. Dat kunnen al langer openstaande vacatures zijn waarop geen sollicitaties komen, of vacatures die worden overspoeld met sollicitaties maar waarbij geen enkele kandidaat geschikt is. "Begin met het laaghangende fruit", zegt Vigil.

Krijg hulp bij skills-based werven

Niet elke vacature leent zich voor een skills-based aanpak. "Als je een operatie ondergaat, verwacht je waarschijnlijk dat de chirurg een diploma heeft", zegt Ebony D. Thomas, Managing Partner bij Grads of Life. "Maar heeft elke software-engineer ook altijd bepaalde papieren nodig? Waarschijnlijk niet." Organisaties zoals Grads of Life, Rework America Alliance en OneTen werken samen met werkgevers om vacatures in kaart te brengen waarvoor diploma-eisen zouden kunnen worden geschrapt, en helpen werkgevers te beoordelen welke essentiële vaardigheden nodig zijn voor de baan en op basis hiervan vacatureteksten te herschrijven. 

Indeed is vorig jaar een samenwerking met Grads of Life gestart om tien bedrijven te trainen in skills-based recruitmentstrategieën, van het herschrijven van vacatureteksten tot het voeren van skills-based sollicitatiegesprekken. "De bedoeling is om onderlinge gesprekken tussen werkgevers te faciliteren, zodat ze kunnen leren van elkaars skills-based trajecten en best practices kunnen uitwisselen", zegt Thomas. 

Krijg het hele recruitmentteam aan boord

In veel opzichten is het herschrijven van een vacaturetekst de gemakkelijkste stap. Moeilijker is het om skills-based methoden te gebruiken in het verdere recruitmentproces. 

Uit gegevens van Indeed uit de VS blijkt dat werkgevers 25% minder geneigd zijn om verder te gaan met sollicitanten als die geen ervaring hebben in de sector, ook als ze over de juiste vaardigheden beschikken. En dat ondanks het feit dat er 2,6 keer zoveel sollicitaties zijn van werkzoekenden die wel over de relevante vaardigheden beschikken, maar geen ervaring in de specifieke sector hebben. 

Hiernaast blijkt uit onderzoek van de Harvard Business School en The Burning Glass Institute dat, ondanks een verviervoudiging van het aantal vacatures zonder diploma-eisen dat werd geplaatst tussen 2014 en 2023, er slechts een stijging van 3,5% te zien was in het gemiddeld aantal kandidaten zonder diploma dat daadwerkelijk voor die functies werd aangenomen. 

"Decennialang werd aangenomen dat je een hogeronderwijsdiploma nodig had voor een goede carrière", zegt Thomas. "Die overtuiging heeft voor het onterechte stigma gezorgd dat talent zonder diploma niet capabel genoeg zou zijn." Uit het onderzoek van OneTen onder hiring managers blijkt bijvoorbeeld dat sommige werkgevers denken dat werkzoekenden zonder diploma mogelijk geen goede interpersoonlijke en communicatieve vaardigheden hebben - vaardigheden die moeilijker te beoordelen zijn in sollicitatiegesprekken.

Willen werkgevers recruitmentteams over de streep trekken, dan moeten ze hen zelf helpen succesvol te zijn. Dit betekent dat je hen moet bijscholen en uitrusten met de juiste tools, zoals gespreksrubrieken die ervoor zorgen dat elke sollicitant dezelfde vragen krijgt en wordt beoordeeld op wat iemand kan, in plaats van waar iemand vandaan komt. Hiring managers hebben mogelijk ook hulp nodig om verder te kijken dan hun gebruikelijke recruitmentkanalen binnen het hoger onderwijs. Denk aan regionale opleidingscentra of skills-based trainingsprogramma's gericht op de vaardigheden die een bedrijf zoekt.

Deze strategisch verbrede focus is belangrijk, maar de enige manier waarop hiring managers deze aanpak ook echt gaan oppikken, is als ze begrijpen waarom skills-based werven zo belangrijk is. "Werkgevers moeten de voordelen van skills-based werven benadrukken", zegt Vigil, "zoals minder nieuwe medewerkers die uiteindelijk toch niet geschikt blijken, een hoger personeelsbehoud en kosteneffectiever werven".

Een manier om hiring managers over de streep te trekken, is door de daadwerkelijke impact van skills-based werven te bekijken over een wat langere periode. Grads of Life heeft bijvoorbeeld een Impact Measurement Framework ontwikkeld, een inclusieve reeks statistieken die werkgevers kunnen gebruiken om de voortgang en resultaten van hun skills-based recruitmentpraktijken te volgen.

Hoeveel mensen worden er bijvoorbeeld aangenomen die geen diploma van een vierjarige opleiding hebben? En hoe verhouden hun functioneringsgesprekken zich tot die van hun collega's die wel zo'n diploma hebben? Als hiring managers skills-based werven omarmen, vier dan hun successen. "Met erkenning geven kom je een heel eind", zegt Thomas, "en je waardering uitspreken is gratis". 

Ten slotte moet skills-based werven niet worden gezien als een altruïstisch initiatief. In deze tijden van een krappe arbeidsmarkt, zegt Dyson, is het voor bedrijven een zakelijke noodzaak geworden. "Er is niet genoeg talent op basis van de eisen die we van oudsher stelden", zegt ze. "Wanneer werkgevers hun vacatureteksten herschrijven, wordt automatisch de talentpool groter." 

Disclaimer: Indeed verstrekt deze informatie als service aan gebruikers van deze site. We kunnen niet je recruitmentadviseur of juridisch adviseur vervangen. We zijn niet verantwoordelijk voor de content van je vacatureteksten en de verstrekte informatie biedt geen prestatiegaranties.