Talentleiders delen hoe je een ideale werkgever wordt in 2023

Leiders in alle sectoren onderzoeken hoe ze een ideale werkgever kunnen worden, een werkgever die bestand is tegen demografische veranderingen omdat ze nooit een gebrek zullen hebben aan sollicitanten.

Een ideale werkgever zijn, is belangrijk omdat de beroepsbevolking daadwerkelijk krimpt. Daarom is het noodzakelijk dat bedrijven nieuwe manieren zoeken om talent aan te trekken en te behouden.

In Nederland was de potentiële beroepsbevolking (mensen van twintig jaar oud tot aan de pensioenleeftijd) van 2000 tot 2015 vrij stabiel, namelijk 10 miljoen. Begin 2021 groeide dit tot 10,6 miljoen. De verwachting is dat dit toeneemt tot 10,9 miljoen in 2025. Daarna zal dit aantal grotendeels stabiel blijven, totdat het in 2035 naar verwachting 11 miljoen bereikt.

Voor de lange termijn voorziet de Rijksoverheid echter dat de krapte op de arbeidsmarkt voor sommige sectoren een structureel probleem blijft. Er zullen tekorten zijn in de zorgsector, het onderwijs, de techniek, ICT en beroepen die nodig zijn voor de klimaattransitie.

De sleutel is employer branding. Beschouw je employer brand als dat wat talent over je bedrijf zegt wanneer jij het niet hoort. Het is wat jou in het oog van de werkzoekende onderscheidt. En volgens dit onderzoek van Glassdoor wil 69% van de medewerkers dat de werkgever een merk heeft waar ze trots op kunnen zijn.

Dus hoe zorgen bedrijven ervoor dat ze dit jaar een ideale werkgever zijn? Deze vijf stappen van leiders in hr en talent acquisition zijn een goed begin. 

Behandel salaris als een onderdeel van een groter geheel 

Geld en extraatjes zijn belangrijk, maar vormen niet het hele plaatje. Tegenwoordig worden een redelijk en eerlijk salaris, en salaristransparantie gezien als de basis en verwachten kandidaten dat werkgevers van daaruit verder werken. 

Uit een enquête onder 300 managers van Nederlandse topbedrijven blijkt dat 70% zich door de krapte op de arbeidsmarkt gedwongen voelt om potentiële nieuwe medewerkers een hoger salaris aan te bieden dan het salaris dat hun huidige medewerkers ontvangen.

"Elk bedrijf zou zich eerst moeten afvragen of ze goed bezig zijn met wat ze als basis aanbieden. Zaken zoals salaris en arbeidsvoorwaarden zijn aandachtspunten voor alle bedrijven", zegt Christine Geissler, SVP of human resources bij Reckitt, een wereldwijd opererend bedrijf in consumentengoederen. "Daarna kijk je naar wat jou uniek maakt voor medewerkers."

Met andere woorden, het salaris is een goede manier om een gesprek met talent te beginnen, maar het is niet altijd de doorslaggevende factor die bepaalt of iemand je aanbod accepteert. Kijk naar wat je bedrijf in zijn geheel te bieden heeft. Dit is vooral belangrijk voor organisaties die het loon niet kunnen verhogen en in plaats daarvan creatief moeten zijn met hun totale compensatiepakket.

"Andere bedrijven kunnen misschien iets meer betalen, maar wellicht voelen mensen zich meer aangetrokken tot je arbeidsvoorwaarden, diversiteit en de werk-privébalans die je biedt", zegt Joey Lee, head of talent acquisition bij Virgin Orbit. 

Bevorder een cultuur en een missie waar mensen zich mee kunnen identificeren

Maak je bedrijf niet alleen een aantrekkelijke plek om aangenomen te worden, maar ook een prachtige plek om te blijven werken en een carrière uit te bouwen. De werkplekcultuur is belangrijker dan ooit. Medewerkers verwachten meer geluk en welzijn van hun baan. 

"We richten ons op de waardepropositie voor de medewerker en zorgen ervoor dat die onze visie en waarden weerspiegelt. Bij Virgin blijf je jezelf, het is een bedrijf zonder ego. Dat is het ethos van Richard Branson", zegt Lee. "We beschrijven die cultuur duidelijk op al onze externe sites en we kijken naar de feedback op onze reviewpagina's op Glassdoor en Indeed zodat we weten wat mensen zeggen."

In Nederland schommelt de score voor geluk op het werk rond de 7,2. Het geluksgevoel op het werk rust op drie pijlers: in hoeverre je energie krijgt van het werk, de mate van toewijding aan het werk en hoezeer het werk je energie opslokt, volgens professor Willem van Rhenen (Nyenrode).

Stress en burn-out leiden ertoe dat medewerkers op zoek gaan naar iets beters en dat ze je bedrijf minder snel aanbevelen bij anderen.

"Zorg dat je kunt zeggen dat je kernwaarden hebt en dat je die ook naleeft", zegt Erik Kershner, senior director of talent and engagement bij WIS International, een oplossingspartner voor retailers en fabrikanten. "Ga je die doelen altijd halen? Nee, we maken allemaal fouten. Maar zorg ervoor dat je ze in de spotlights zet als leidende principes." 

Ontdek welke voordelen uniek zijn voor jouw bedrijf

Natuurlijk kan geen enkel bedrijf perfect zijn op alle vlakken, maar je kunt wel strategisch de gebieden kiezen waarin je wilt uitblinken. Misschien kun je geen werk op afstand aanbieden, maar wel extra betaalde verlofdagen, opleidingen voor loopbaanontwikkeling of gratis maaltijden. 

"Kies waar je als bedrijf bekend om wilt staan", zegt Geissler. "Welke waardepropositie heb je voor je medewerkers? Misschien besluit je dat je gemiddelde lonen gaat bieden, maar dat je wilt uitblinken in andere arbeidsvoorwaarden die aansluiten bij je doelstelling en waar je bekend om wilt staan."

Door vrouwen te werven voor banen die over het algemeen bekend staan als 'mannelijke' beroepen (denk aan vrachtwagenchauffeurs of bouwvakkers), verdubbel je de potentiële banenpool. Er is nog veel werk aan de winkel om vrouwen gelijke kansen op de werkvloer te bieden. Tijdens de FutureWorks 2022-conferentie van Indeed laatst werd gezegd: "Werkplekken zijn gemaakt voor witte mannen met een partner die thuis blijft." 

Ontwikkel een werkbare D&I-strategie en hou je daaraan

Naarmate de beroepsbevolking jonger wordt, verschuiven de prioriteiten. Uit gegevens van Indeed blijkt dat de generatiekloof tussen medewerkers zal leiden tot verschillende houdingen ten aanzien van diversiteit en inclusiviteit (D&I) . 

Daadwerkelijk actie ondernemen om je in te zetten voor een diverse werkplek en inclusief leiderschap in plaats van er alleen maar over te praten, is een manier om je te onderscheiden van andere bedrijven die op zoek zijn naar talent. 

"Is diversiteit voor jou gewoon iets om af te vinken of is het meer?" vraagt Lee zich af. "De verwachtingen zijn nu hoger, mensen verwachten dat bedrijven proactiever zijn en in de aanval gaan. Bij ons is het onderdeel van de missie, het staat op onze vacaturepagina, en wanneer mensen bij ons op sollicitatiegesprek komen, zijn de interviewers divers."

Koester talent binnen het bedrijf 

Een klassieke regel in het bedrijfsleven is dat het gemakkelijker is om de klanten die je hebt te behouden dan om steeds nieuwe klanten te zoeken. Hetzelfde geldt voor medewerkers. 

Moore van Island Hospitality legt uit dat het pipelineprogramma van haar bedrijf het mogelijk maakt om interne overplaatsingen of promoties te versnellen in plaats van alleen te vertrouwen op externe kandidaten. Als iemand zeer geschikt blijkt voor een bestuurs- of managementfunctie, wordt er voor die persoon een pad daarnaartoe uitgezet.

"Het maakt ons wendbaarder", zegt Moore. "Als er kansen zijn, doen we alles wat we kunnen om mensen door de pipeline te sturen. We werken samen om kansen beschikbaar te maken en meer gepersonaliseerde carrièrepaden te creëren. Mensen kunnen bereiken wat ze willen zonder ons bedrijf te verlaten." 

2023 lijkt wederom een uitdaging te worden voor het aantrekken en behouden van talent. De definitie van een ideale werkgever verandert door de jaren heen. Bedrijven moeten zichzelf goed evalueren om echt inzicht te krijgen in welke waarde ze te bieden hebben voor talent. Zo blijven ze concurrerend in het recruitmentlandschap om het meest perfecte personeel aan te trekken.

Tonya Moore, Christine Geissler, Erik Kershner en Joey Lee zijn leden van het Indeed Leadership Connect-programma.