Een prettige werkplek creëren voor neurodivergente medewerkers

Door de redactie van Indeed

Toen Andrew Komarow aan de slag ging als financieel planner bij een groot levensverzekeringsbedrijf, werd hem gevraagd een motivatietraining van een dag bij te wonen. Hij voelde zich echter niet prettig in die grote groep en was ook geïrriteerd dat deelname voor hem wel verplicht was, maar voor een paar andere medewerkers niet. ''Voor mij was een van de lastigste dingen in de zakenwereld dat ik niet begreep waarom iets was zoals het was'', zegt hij. 

Komarow wilde kijken of er andere manieren waren om zaken te doen en nam ontslag om voor zichzelf te beginnen. Niet lang daarna werd bij hem een stoornis op het autistische spectrum vastgesteld. Toen begreep hij beter waarom hij zich niet op zijn gemak voelde bij bepaalde aspecten van het bedrijfsleven. "Vrijwel alles is makkelijker voor neurotypische mensen, vooral wat de ongeschreven sociale wetten op de werkplek betreft'', legt hij uit. 

Naar schatting ervaart 15% tot 20% van volwassenen wereldwijd enige vorm van neurodivergentie, zoals ADHD (attention deficit hyperactivity disorder), een stoornis in het autismespectrum, OCD (obsessive compulsive disorder), epilepsie en dyslexie. Als we de bredere definitie van neurodiversiteit hanteren en bijvoorbeeld dyscalculie, dyspraxie, dysgrafie, hypersensitiviteit en hoogbegaafdheid meetellen, zou maar liefst 30-40% van de Nederlandse bevolking neurodivergent kunnen zijn.

(De hersenen van iemand die neurodivergent is, verwerken informatie op een andere manier dan iemand die neurotypisch is; het gaat hier om een manier van verwerken die kenmerkend is voor het merendeel van de bevolking. Neurodiversiteit daarentegen verwijst naar de verschillen in de manier waarop hersenen functioneren. Een groep mensen is neurodivers, maar een persoon is neurodivergent.)

61% van de medewerkers die zich identificeren als neurodivergent, zeggen dat ze al eens werden gestigmatiseerd en ook al het gevoel hebben gehad dat ze niet begrepen worden op het werk. Dit blijkt uit een onderzoek in de VS dat in 2022 werd uitgevoerd door Texthelp, een bedrijf dat inclusieve technologie ontwikkelt. Naarmate we ons meer bewust worden van neurodiversiteit, erkennen meer en meer bedrijven dat cognitief diverse teams de werkplek verrijken. Enkele bedrijven, zoals ASML en ABN Amro hebben programma's geïmplementeerd om neurodivergent talent aan te nemen en te helpen. In 2022 was ABN Amro ook de eerste winnaar van de jaarlijkse prijs voor Nederlandse bedrijven die zich inzetten voor neurodiversiteit op de werkplek.

''Diverse perspectieven zijn waardevol bij het oplossen van problemen'', zegt Donna Bungard, Senior Marketing Accessibility Program Manager bij Indeed. "Iedereen ervaart neurodivergentie op zijn eigen manier", zegt ze. "Zo kan iemand met ADHD mogelijk snel creatieve oplossingen bedenken, terwijl veel mensen met dyslexie heel goed zijn in het herkennen van patronen". 

Uit het onderzoek van Texthelp blijkt dat bedrijven die neurodiversiteit omarmen hun medewerkers vaak langer weten te behouden en een meer diverse talentpool hebben. Dit onderzoek uit de VS toonde aan dat 93% van neurodivergente ondervraagden (en 63% van de neurotypische medewerkers) zich meer aangetrokken voelt tot en trouw blijft aan bedrijven die ondersteuning bieden aan neurodivergente medewerkers. 

Zoals Bungard zegt: ''Het is niet alleen de juiste manier van handelen, het is ook goed voor het bedrijf''. 

Lees hier hoe je een werkplek creëert waar neurodiverse medewerkers zich welkom en prettig voelen:

Neem je recruitmentproces onder de loep 

Volgens het onderzoek van Texthelp heeft meer dan een derde van de medewerkers die zich identificeert als neurodivergent problemen ervaren tijdens het recruitmentproces en sollicitatiegesprek. Kijk dus of je vacatureteksten geen vooroordelen of uitsluitende taal bevatten en controleer of alle functie-eisen echt nodig zijn voor de functie. Zo kan ''het vermogen om goed te werken in teamverband'' bepaalde mensen afschrikken, zowel bij neurodivergente mensen als neurotypische mensen. En soms hoef je voor de openstaande functie helemaal niet in teamverband te werken. 

Indeed Inspiration biedt online resources aan met informatie over het aantrekken van diverse en inclusieve medewerkers. Je vindt hier ook voorbeelden van manieren waarop bedrijven aan de behoeften van medewerkers kunnen voldoen. Je kunt bijvoorbeeld een bewerker van staalplaten die verbale communicatie lastig vindt, in staat stellen om materiaal- en apparatuurverzoeken schriftelijk in te dienen.

Vraag kandidaten voorafgaand aan sollicitatiegesprekken of ze iets nodig hebben voor een goede toegankelijkheid. Zo komen sommige mensen liever niet in beeld tijdens videogesprekken, ook niet tijdens sollicitatiegesprekken. Sommige mensen zeggen dat ze liever hun camera's uitzetten. Het kan bijvoorbeeld zijn dat ze het vanwege hun ADHD of autistische kenmerken niet prettig vinden om zichzelf of anderen op het scherm te zien of dat ze daardoor worden afgeleid.

Let ook op je imago

Het recruitmentproces begint lang voordat een kandidaat binnenstapt, namelijk met het promotiemateriaal van een bedrijf. ''Toon mensen op je website die ruisonderdrukkende koptelefoons op hebben. Of laat in een video iemand in beeld komen die geen oogcontact maakt of stimgedrag vertoont'', zegt Bungard. Met deze laatste term verwijst ze naar het zelfstimulerende gedrag dat sommige mensen in staat stelt beter na te denken. ''Het is belangrijk mensen niet te vragen om te acteren voor de foto's'', zegt ze. En als je wel acteurs gebruikt voor een promotie, ''zorg er dan voor dat deze zich identificeren als neurodivergent, anders kom je niet geloofwaardig over. En laat ze zelf bepalen hoe ze in beeld komen''.

Het belangrijkste is dat je laat zien hoe medewerkers echt aan het werk zijn. Het draait allemaal om ''representatie, representatie, representatie'', zegt ze.  

Pas je aanpak van inclusie aan

Alle organisaties zouden standaard, als onderdeel van de onboarding, nieuwe medewerkers moeten leren hoe ze met neurodiversiteit en beperkingen kunnen omgaan'', zegt Bungard. ''Door beperkingen te begrijpen, leren we elkaar te begrijpen'', zegt ze, waarbij ze benadrukt dat niet alle neurodivergente mensen zich identificeren als mensen met een beperking. 

Presenteer deze training niet als een extra plicht, maar als een kans. ''Als mensen het zien als 'zo'n toegankelijkheidstraining die ze moeten afleggen', voelt het aan als een extra verplichting'', zegt Bungard. ''Als we dat perspectief nou eens veranderen in 'dit is inclusie, dit is gewoon een manier van werken waarbij iedereen zich prettig voelt', dan willen de meeste mensen daaraan meewerken''. 

Training breekt misvattingen stukje bij beetje af. ''Aanpassingen doen klinkt misschien een beetje eng'', zegt Komarow, oprichter van de in de VS gebaseerde organisatie Planning Across the Spectrum. Deze organisatie past in samenwerking met werkgevers de secundaire arbeidsvoorwaarden voor medewerkers aan en implementeert welzijnsprogramma's voor medewerkers om neurodivers talent aan te nemen en te behouden. Maar het hoeft echt niet eng te zijn. 

Een van zijn medewerkers heeft bijvoorbeeld ADHD en werkt graag met geluid op de achtergrond en luistert dus naar een tv-programma op haar koptelefoon. ''Ze doet haar werk uitstekend, dus wat maakt het mij uit als ze op de achtergrond ergens naar luistert?'' zegt hij. ''Als ik toestemming kan geven voor iets dat me niks of nauwelijks wat kost, waarom zou ik dat dan niet doen?''

Universeel design

Het is niet goed genoeg om neurodiverse kandidaten te werven; je moet er namelijk ook voor zorgen dat je werkplek toegankelijk en uitnodigend is. Dat kun je bijvoorbeeld doen met een universeel design waarmee je een werkplek creëert waarin iedereen zich prettig voelt.

Sommige mensen die zichzelf identificeren als neurodivergent houden niet van kantoortuinen vanwege de vele prikkels of omdat hun aandacht dan wordt afgeleid. Door bepaalde ruimten aan te wijzen als stille ruimtes, kunnen deze medewerkers, maar ook hun collega's, het beste functioneren.

''Vaak is het probleem te wijten aan stimulatie'', zegt Bungard. ''Als je mensen een plek geeft waar ze alleen kunnen zijn, waar de muren niet volhangen met allerlei dingen en waar ze de lichten uit of juist aan kunnen doen als ze dat prettiger vinden, kunnen mensen weer tot zichzelf komen''. Ze zegt ook dat het belangrijk is om die plek niet aan te duiden als een plek voor neurodivergente medewerkers of medewerkers met een beperking, maar als een plek voor iedereen die rust om zich heen wil. 

Je kunt een open kantoorruimte aanpassen door 'verkeersluwe ruimtes' te maken om sociale angst tegen te gaan. Ook kun je 'samenwerkingshubs' maken waar mensen bijeenkomen (in plaats van op een willekeurige plek samen te komen). Ook kun je een kantoortuin verdelen in verschillende ruimtes, bijvoorbeeld een ruimte om samen te zijn, een ruimte om samen te werken en een ruimte om je te concentreren.

Vergeet ook de verlichting niet, want tl-lampen kunnen vervelend zijn voor mensen met bepaalde stoornissen. ''Ik ben nog nooit iemand tegengekomen die van tl-licht houdt'', zegt Komarow. ''De meeste volwassenen zeggen dat het pijn doet aan hun ogen en dat ze er hoofdpijn van krijgen''. Met andere woorden: iedereen kan profiteren van aanpassingen die voor bepaalde mensen zijn bedoeld.

Stimuleer concentratietijd voor iedereen

Bungard geeft ook aan dat mensen naast fysieke ruimten soms ook rust nodig hebben in hun digitale ruimte, eventjes weg van alle meldingen die ze de hele dag ontvangen. Dat kan betekenen dat mensen tijd in hun agenda blokkeren en hun e-mail of andere meldingen uitzetten als ze zich echt moeten concentreren. 

''Behoeften op het gebied van toegankelijkheid zijn menselijke behoeften'', zegt Bungard. ''Organisaties kunnen er alleen maar van profiteren als ze mensen aanmoedigen zichzelf te zijn en hun hele persoonlijkheid in te zetten op het werk''.