De oplossing voor het personeelstekort: durf als werkgever de gebaande paden te verlaten

Hoe maak je een einde aan personeelstekort? Het antwoord is te vinden in drie pijlers: denk out of the box bij het zoeken naar talent, standaardiseer/automatiseer en zet alles in voor het vasthouden van gewaardeerde medewerkers. In dit artikel krijg je inzicht in de belangrijkste oorzaken achter het personeelstekort, de huidige stand van zaken op de arbeidsmarkt en hoe je als werkgever de touwtjes weer in handen krijgt. 

Waarom personeelstekort? 

Waar zijn in vredesnaam alle werkzoekenden gebleven? Je bent niet de enige werkgever die zich dit de afgelopen tijd met de handen in het haar heeft afgevraagd. De zoektocht naar talent is een enorme uitdaging voor alle bedrijven, van mkb'ers tot corporate organisaties. De NOS kopte vorig jaar nog dat de krapte op de arbeidsmarkt voelbaar is in alle sectoren, met het tekort aan IT-, zorg- en technisch personeel als uitschieters. CBS-cijfers over spanning op de arbeidsmarkt laten 121 vacatures per 100 werklozen zien in het derde kwartaal van 2022. Maar waarom is dit eigenlijk zo?

Het grote tekort aan personeel is niet te wijten aan een enkele oorzaak, maar aan een combinatie van verschillende factoren die momenteel voor flink wat problemen zorgen. Enkele van de belangrijkste aanleidingen zijn:

• Demografische veranderingen. Onze samenleving vergrijst en er zijn simpelweg niet genoeg jonge mensen om alle functies op te vullen. 
• Vaardigheden die schaarser worden. Werk verandert razendsnel door digitalisering en robotisering. Werkgevers zijn op zoek naar talent met specifieke vaardigheden, maar er zijn te weinig werkzoekenden die aan de gestelde eisen voldoen.
• De impact van COVID-19. De pandemie heeft een gigantische impact op onze arbeidsmarkt gehad, waarbij sommige sectoren te maken hadden met een enorme krimp en andere sectoren juist extra arbeidskrachten nodig hadden. Daar komt bij dat de economie na corona snel aantrok, waardoor de vraag naar producten en diensten enorm opgelopen is (en dus ook de vraag naar personeel). 
• Niet alle werkzoekenden krijgen een kans. Er zijn nog altijd mensen die wel willen werken, maar weinig kans maken op een baan. Denk aan statushouders, mensen met een beperking of 50-plussers. 
• Het hoge aantal deeltijdwerkers. Nederland is kampioen deeltijdwerken. In het derde kwartaal van 2022 werkte bijna 50% van de werkzame beroepsbevolking minder dan 35 uur per week. Dat zijn 4,6 miljoen mensen!

De gevolgen van structureel personeelstekort

Hebben je klanten al eens voor een gesloten deur gestaan, of lang moeten wachten op hun bestelling? Moest je als schoolbestuur kinderen naar huis sturen omdat de juf ziek was en vervanging ontbrak? Of heb je als zorgverlener moeite om je patiënten de beste zorg te bieden? Personeelstekort legt meer dan ooit druk op de hele maatschappij. 

Dat zorgt voor overbelasting van het huidige personeel (met hoog ziekteverzuim als gevolg) en een daling van de beschikbaarheid en kwaliteit van dienstverlening. Vacatures die niet worden ingevuld brengen de groei, productiviteit en doelstellingen van organisaties in gevaar. Veel werkgevers voelen zich daardoor genoodzaakt om hoge salarissen en allerlei andere lokkertjes in te zetten om talent aan te trekken. En dat heeft uiteraard ook zijn weerslag op de winstmarge. 

Oplossingen voor personeelstekort

De grote vraag is: hoe komen we uit deze impasse? 

Een snelle fix is er helaas niet. Maar dat betekent niet dat er geen hoop is. Personeelstekort is een uitdaging die creatief, innovatief en toekomstgericht denken vereist. Het vraagt om een multidisciplinaire aanpak, geconcentreerd op de volgende drie pijlers:

1. Denk out of the box bij het zoeken naar talent

Als je doet wat je altijd al deed, krijg je wat je altijd al kreeg. Vertrouw je nog altijd op je oude wervingstechnieken, maar leveren deze niets meer op? Stap dan eens van de gebaande paden af. Dit zijn manieren om dat te doen:

Pas referral recruitment toe

Bij referral recruitment nodig je je huidige medewerkers uit om kandidaten voor vacatures aan te bevelen. Dit is een geweldige strategie in tijden van personeelstekort omdat je zowel je interne netwerken als de kracht van mond-tot-mondreclame aanspreekt. Je krijgt toegang tot gekwalificeerde kandidaten die je misschien niet via de traditionele kanalen bereikt. De kans is groot dat aanbevolen kandidaten je bedrijf al kennen en soepel integreren in je team.

Een ander voordeel van referral recruitment is dat het veel goedkoper is dan andere methoden voor werving en selectie, omdat er minder tijd en geld nodig is voor adverteren en andere kostbare activiteiten.

Geef eerlijke selectie topprioriteit

Door eerlijk en inclusief te werven bereik je een grotere en meer diverse pool van kandidaten. Je vindt talent dat anders misschien over het hoofd zou worden gezien. Een inclusieve aanpak van werving bevordert bovendien de diversiteit en tolerantie op de werkplek, wat kan bijdragen aan een positieve bedrijfscultuur en betere prestaties.

Laat data voor je werken

Meten is weten. Baseer je recruitment niet meer enkel op je onderbuikgevoel, maar op harde data. Door data te analyseren, krijg je inzicht in de effectiviteit van het recruitmentproces en neem je beter afgewogen beslissingen. Lees meer over de recruitmentinzichten van Indeed, waarmee je interessante informatie over werkzoekenden verzamelt, bepaalt hoe je kandidaten het best kunt bereiken en ontdekt met welke concurrenten je rekening moet houden.

Concentreer je op soft skills

Soft skills zijn eigenschappen en vaardigheden die bepalend zijn voor hoe effectief iemand in een team en in de werkomgeving presteert. Ze zijn vaak net zo belangrijk als hard skills, zo niet belangrijker, omdat ze bijdragen aan hoe goed iemand samenwerkt, communiceert en problemen aanpakt. Vergeet dus even die harde eisen over opleidingen en werkervaring. Wie weet vind je zo iemand die niet alleen bekwaam is in zijn of haar werk, maar ook een positieve invloed zal hebben op de cultuur en het teamverband binnen de organisatie.

2. Standaardiseer en automatiseer

In een arbeidsmarkt waar het aanbod aan vacatures groter is dan het aantal beschikbare werknemers, zouden bedrijven meer aandacht moeten besteden aan automatisering als oplossing voor het tekort aan personeel. Automatisering stelt bedrijven in staat om meer werk te verrichten met minder mensen en in minder tijd. Het maakt een organisatie minder afhankelijk van het aantal werknemers en verbetert de kwaliteit van het werk.

Een eerste stap richting efficiëntie (en uiteindelijk automatisering) kan gemaakt worden door standaardisatie. Denk hierbij aan procesdocumentatie, gemeenschappelijke software of standaard rapportageformaten.

3. Houd gewaardeerde medewerkers vast

Verloop tegengaan is een belangrijke pijler in de strijd tegen personeelstekort. Hoe pak je dat aan? Hier zou een volledig artikel over geschreven kunnen worden, maar in het kort gaat het om het bieden van een positieve en uitdagende werkomgeving, waarin medewerkers zich gewaardeerd voelen en blijven groeien.

Het creëren van duidelijke carrièrepaden en het bieden van opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden zijn hierbij belangrijke aspecten. Ook het regelmatig in gesprek gaan met medewerkers en het aanhoren van hun feedback en ideeën kan helpen om verloop te voorkomen. Door voldoende kansen en extra’s te bieden (zoals gratis kinderopvang) maak je het bovendien interessant voor deeltijdwerkers om meer uren te gaan werken.

Verloop tegengaan is niet alleen belangrijk bij het aanpakken van personeelstekorten, maar zorgt ook voor een betrokken en productieve werkomgeving waarin medewerkers graag blijven werken.