Hoe je een D&I programma strategisch inzet

Steeds vaker beseffen werkgevers dat het essentieel is om de diversiteit en inclusie (D&I) binnen hun organisatie te verbeteren. En dan staat een D&I trainingsprogramma hoog op de agenda. Maar hoe zet je dit strategisch in? En welke impact creëer je hiermee, zowel voor je werknemers als je organisatie? We helpen je met de onderstaande inzichten om van je eigen D&I programma een succes te maken.

Even terug naar de essentie van D&I

D&I zet je strategisch in om drempels weg te werken die je medewerkers ervaren. Daarvoor zijn vaak structurele veranderingen nodig in het recruitmentproces om bijvoorbeeld vooroordelen weg te nemen en om te leren focussen op competenties. In een bedrijfscultuur waar medewerkers zich welkom en veilig voelen, presteren ze namelijk beter. Tientallen jaren van onderzoek door Scientific American toont aan dat diversiteit onder werknemers bijdraagt aan meer innovatie en betere bedrijfsresultaten. Daarnaast blijkt uit onderzoek van adviesbureau McKinsey dat bedrijven met een divers personeelsbestand meer kans hebben op een bovengemiddelde winst.

5 stappen naar een succesvol D&I programma

Hoe ontwikkel je een effectief trainingsprogramma over diversiteit en inclusie? We spraken hierover met Taytiana Welch-McClure, Diversity, Inclusion and Belonging Education Specialist bij Indeed.

1. Doe onderzoek naar de behoeften

Hoewel je misschien snel van start wilt gaan, is het belangrijk om eerst een stap terug te nemen en strategisch na te denken over wat je wilt doen met D&I. Ontdek eerst wat de behoeften zijn: welke specifieke uitdagingen en kansen liggen er op het gebied van D&I binnen de organisatie? Volgens Welch-McClure is het belangrijk je af te vragen waarom je een programma opzet. Welke organisatiebrede veranderingen wil je realiseren? Zet je bijvoorbeeld een trainingsprogramma op naar aanleiding van een specifiek incident of staat je bedrijf voor structurele uitdagingen?

Om deze vragen te beantwoorden, verzamel je feedback van medewerkers en analyseer je gegevens over de diversiteit binnen je organisatie. Bied medewerkers verschillende mogelijkheden om op een ongedwongen manier hun gedachten te delen, bijvoorbeeld tijdens groepsgesprekken of met vertrouwelijke enquêtes. Zo krijg je meer inzicht in de diversiteit, inclusie en saamhorigheid binnen je organisatie.

2. Ontwikkel een D&I-strategie

Zet je trainingsprogramma in als onderdeel van een overkoepelende strategie. Als je bijvoorbeeld een online cursus over vooroordelen aanbiedt en het verder daarbij laat, draagt dat nauwelijks bij aan het saamhorigheidsgevoel binnen het bedrijf. Als uit het onderzoek naar voren komt dat er niet genoeg raciale diversiteit is op de technische afdeling, is het een goed idee om een actieplan op te stellen waarmee je dit probleem aanpakt. Zoek bijvoorbeeld op andere plekken naar nieuwe talentvolle engineers. Of je kunt een scoresysteem gebruiken op basis van rubrieken zodat vooroordelen minder invloed hebben op sollicitaties. Bied daarnaast ook een training aan over onbewuste vooroordelen of bias.

3. Stem de training af op je D&I-doelen

Nu je een strategie hebt ontwikkeld op basis van je bevindingen, is het tijd om een trainingsprogramma op te zetten aan de hand van je doelen. Training over diversiteit en inclusie kan gericht zijn op interpersoonlijke handelingen, zoals het voeren van lastige gesprekken, of maatschappelijke problemen zoals rassenongelijkheid en sociale rechtvaardigheid. Gebruik verschillende onderwijsmethoden zoals interactieve oefeningen of groepsgesprekken om deelnemers te betrekken. Bied naast workshops ook online cursussen aan om de opgedane kennis op peil te houden.

Welch-McClure benadrukt hoe belangrijk het is om je op de ontwikkeling van vaardigheden te richten: “Actiegerichte trainingen leveren betere resultaten op, omdat je mensen hiermee concrete handvatten biedt die ze direct kunnen toepassen.” Het is dus niet alleen belangrijk dat je mensen bewust maakt van onbewuste vooroordelen: je moet ze vooral ook concrete stappen bieden waarmee ze zich minder bevooroordeeld leren gedragen.

4. Bepaal wie het programma gaat aansturen en leid deze mensen op

Als je eenmaal weet welke soort training je nodig hebt om je doelen te bereiken, is de volgende vraag: hoe ga je dit in de praktijk brengen? Sommige bedrijven kunnen een intern team van experts, opleiders en trainers opzetten. Andere bedrijven moeten het (gedeeltelijk) uitbesteden. Als je een externe trainer inhuurt, zoek dan iemand met de juiste expertise en ervaring. 

Ook als je externe trainers inhuurt, is het volgens Welch-McClure belangrijk dat je je eigen hr-medewerkers opleidt. “Bied hr-personeel een aanvullende training, want als een bedrijf net begint met D&I, komen er ongetwijfeld onderwerpen aan bod die door een D&I-lens moeten worden bekeken. Het is dus een goed idee om ze alvast de nodige handvatten te bieden. Kwesties die te maken hebben met arbeidsverhoudingen, zijn mogelijk genuanceerder dan ze eerder dachten.”

5. Lanceer je trainingsprogramma

Je hebt bepaald wie het programma gaat leiden, welke onderwerpen er aan bod komen en welke educatieve aanpak de voorkeur heeft. Nu ben je klaar om je D&I programma te lanceren. Houd er rekening mee dat dit programma gaandeweg verandert op basis van nieuwe ontwikkelingen binnen je organisatie.

Do’s en don’ts voor trainingen op het gebied van diversiteit en inclusie

Laten we een aantal do’s en don’ts bekijken die je kunt gebruiken om je trainingsprogramma op lange termijn te laten slagen:

• Do: zorg ervoor dat de D&I trainingen deel uitmaken van een holistisch, goed opgezet D&I programma. Alleen informatieverstrekking is niet genoeg om diversiteit, inclusie en saamhorigheid in je bedrijfscultuur te integreren. 
• Do: geef trainingen aan alle medewerkers, ook aan leidinggevenden. 
• Do: gebruik verschillende onderwijsmethoden om de betrokkenheid van deelnemers te bevorderen. Organiseer bijvoorbeeld lezingen, groepsgesprekken, interactieve oefeningen en individuele zelfreflectiesessies.
• Do: denk strategisch na over D&I zoals je voor elk ander belangrijk bedrijfsdoel zou doen. Stel actieplannen op en houd de vinger aan de pols om de kennis op peil te houden.

• Don't: leg de last van D&I-onderwijs niet bij gemarginaliseerde medewerkers. Verstrek op een proactieve manier leerzame bronnen ter aanvulling op de training om zelfstudie te stimuleren. 
• Don't: pas trainingen op het gebied van diversiteit en inclusiviteit niet eenmalig toe als 'iets wat nu eenmaal moet gebeuren' voor nalevings- of pr-doeleinden. Bied het programma doorlopend aan en wees je je er bewust van dat het geen doel op zich is.