Hoe kunnen talentmanagers omgaan met burn-outs in hun teams – en die van henzelf?

De afgelopen drie jaar hebben de media veel aandacht besteed aan hoe burn-outs en uitputting frontlinemedewerkers, hybride medewerkers en managers hebben getroffen. Recruiters, personeelsmanagers en talent acquisition managers - de mensen die verantwoordelijk zijn voor het identificeren van de beste en slimste arbeidskrachten - voelen deze druk ook.

Indeed deed onderzoek naar mentaal welzijn onder 103 HR-beslissers in Nederland. Hieruit blijkt dat 30% mentale problemen heeft of deze in het verleden al eens heeft gehad. Van deze mensen geeft 18% aan dat om een burn-out gaat. 

"Het is als de schoenmaker die geen schoenen heeft", zegt Christine Geissler, senior vicepresident personeelszaken bij Reckitt, een wereldwijd bedrijf in consumentengoederen. "We weten wat we moeten doen om voor onze werknemers te zorgen, maar we doen dat vaak niet voor onszelf."

We spraken met zes managers op het gebied van HR en talent acquisition (TA), om hun perspectieven op hoe de sector wordt beïnvloed door burn-out te achterhalen. Hier zijn drie punten die ze deelden. 

De verwachtingen voor HR en TA zijn genuanceerder en moeilijker te sturen dan ooit tevoren

Voor veel bedrijven is het moeilijk om personeel te werven, omdat werknemers steeds vaker onderhandelen over een beter loon en een beter evenwicht tussen werk en privéleven. Hierdoor ontstaat een flinke uitdaging voor recruiters die talent hopen binnen te halen. 

Uit gegevens van de Rabobank blijkt dat het tekort aan arbeidskrachten de grootste uitdaging vormt voor meer dan 50% van de Nederlandse bedrijven, in alle sectoren van de economie.

46% van de hr-professionals vindt de recruitment van gekwalificeerd personeel hun grootste zorg en uitdaging. 37% rekent het behouden van hun huidige werknemers tot hun grootste uitdaging.

"Het is de beste en de slechtste tijd om in dit vakgebied te werken", zegt Geissler, die al meer dan 20 jaar in personeelszaken werkt. "Ons vakgebied wordt met meer respect behandeld omdat managers personeelszaken en talent acquisition zien als onderdeel van de oplossing. Ze willen dat HR een belangrijkere plaats inneemt aan de tafel, maar dat gaat gepaard met veel druk."

Bovenop de uitloop als gevolg van de pandemie zullen demografische verschuivingen op de lange termijn recruitment bemoeilijken, omdat babyboomers de arbeidsmarkt verlaten. Volgens het 2023 Hiring and Workplace Trends Report van Indeed en Glassdoor vormden babyboomers in 2022 een kwart van het totale aantal werknemers. Deze groep gaat massaal met pensioen, de jongste babyboomers worden 60 in 2024. 

In Nederland is een op de vijf mensen ouder dan 65 jaar. In 2040 zal dit naar verwachting een op de vier zijn.

Volgens voorspellingen van de Wereldbank zal het aantal mensen dat tot de beroepsbevolking behoort de komende tien jaar in veel westerse landen blijven dalen. Dit betekent dat recruiters het steeds moeilijker krijgen omdat er minder werknemers zijn voor openstaande functies.

In Nederland zal het arbeidsaanbod tot 2027 groeien, maar daarna zal het van 2027 tot 2040 naar verwachting krimpen.

"Wat mensen van hun toekomstige werkgevers verwachten, is zo anders dan vijf jaar geleden. Het gaat nu om meer dan een salaris. De puzzel is volledig verschoven", zegt Erik Kershner, senior directeur van talent en betrokkenheid bij WIS International, een solutions partner voor retailers en fabrikanten. Over de statistiek dat 46% van de werknemers zegt dat hun normen voor geluk op het werk het afgelopen jaar zijn gestegen, merkt hij op: "Recruiters kunnen zich gevangen voelen tussen de behoeften van hun bedrijven en de veranderende verwachtingen van werknemers, wat kan leiden tot een burn-out."

De jongere generatie Nederlandse hr-managers vindt dat er vooruitgang te boeken is in het verbeteren van geluk op het werk. De meeste Nederlandse ondernemers en hr-managers vinden geluk op het werk een van de belangrijkste voorwaarden voor bedrijfsgroei. In het welzijnsrapport van Indeed vind je tips hoe je als werkgever kunt sturen op werkgeluk.

De burn-outs bij de recruiters van vandaag de dag zullen blijvende gevolgen hebben voor de recruiters van morgen 

Recruitment is zwaar werk en stress hoort erbij. Maar het is belangrijk om het verschil te zien tussen stress en burn-out. Een gezonde hoeveelheid stress kan iemand motiveren om harder te werken en beter om te gaan met nieuwe situaties. Een burn-out daarentegen is een toestand van aanhoudende stress en kan het tegenovergestelde effect hebben. Mensen raken ongeïnspireerd en gedesinteresseerd, en beginnen zich te isoleren. Dit drijft mensen niet alleen weg van hun baan, maar ook van de sector voor talent acquisition in het algemeen. 

"Het kan voelen alsof het werk nooit af is", zegt Jermaine Murray, tech recruiter en oprichter van JupiterHR, waar hij mensen helpt bij de overgang naar een carrière in tech. "In deze omgeving is het gemakkelijk om een burn-out te krijgen en geen rekening te houden met je eigen gevoelens. Er is druk vanuit het bedrijfsklimaat zelf en daarnaast is er de druk die we onszelf opleggen."

Sommige talentmanagers vrezen een uittocht van recruiters uit de sector, wat een groot effect kan hebben op het komende decennium. "Gezien de hoge mate van stress en burn-out binnen het vak van talent acquisition, hoe kunnen we dan nieuwe professionals aantrekken in het landschap van talent acquisition? Waar komt het nieuwe talent vandaan?" vraagt dr. Veronica Hawkins, vicepresident personeelszaken bij Nixon Medical dat medische kleding levert aan professionals in de gezondheidszorg, zich af. "Wat doen we om recruitmentfuncties aantrekkelijker te maken, vooral leidinggevende functies? Als ik kijk naar de tijd die nodig is om functies in talent acquisition in te vullen, dan zijn de cijfers niet bemoedigend. Het lijkt erop dat er niet veel mensen zijn die staan te springen om in dit vak aan de slag te gaan."

In 2021 is de vraag naar hr-professionals in Nederland met 72% gestegen. De vraag naar professionals op het gebied van recruitment steeg met 50%. Iedere hr-professional die een nieuwe baan zoekt, heeft de keuze uit drie vacatures. Recruitmentprofessionals hebben zelfs de keuze uit dertien!

Bedrijven erkennen dat herstellen en weer nieuwe energie opdoen belangrijker moet worden in de afweging. Als het gaat om de succesvolle recruiters van de toekomst, dan gelooft Hawkins dat zaken als balans tussen werk en privéleven en geestelijke gezondheid de standaard zullen worden.

"Deze gesprekken worden genormaliseerd", stelt Hawkins. "De meeste mensen hebben een huisarts, een tandarts en een oogarts, omdat mensen verwachten dat je die hebt. Nu vraag ik mensen: "Heb je een professional in de geestelijke gezondheidszorg als onderdeel van je gezondheidsroutine?" Stel altijd duidelijke verwachtingen."

Bedrijven zijn het aan hun HR-/TA-professionals verplicht om naar hen te luisteren 

Wat je niet meet, kun je niet managen. Door goed te luisteren en de stemming onder werknemers te inventariseren kun je als organisaties burn-outs voorkomen en werknemers helpen nieuwe energie op te doen. Dat kan zowel formeel als informeel, maar het zou in ieder geval regelmatig moeten gebeuren.

"De belangrijkste component voor elke organisatie die zich hoopt te beschermen tegen burn-outs is communicatie", zegt Tonya Moore, senior vice-president personeelszaken bij Island Hospitality, een hotelmanagementbedrijf. "Je moet in contact blijven met je mensen en die belangrijke gesprekken voeren, en dan niet alleen tijdens functioneringsgesprekken. In deze voortdurend veranderende toekomst zal de manier waarop we recruiters ondersteunen er anders uit gaan zien."

Managers van bedrijven zullen meer moeten luisteren naar recruitmentprofessionals, maar die professionals zullen ook naar zichzelf moeten luisteren. Dat betekent sterke grenzen stellen en zorgen voor hun welzijn.

"Ik heb onlangs mijn knie geblesseerd tijdens het basketballen", zegt Joey Lee, hoofd talent acquisition bij Virgin Orbit. "Ik wilde mijn gedachten van mijn blessure afleiden, dus begroef ik me in m'n werk en nam niet de tijd om te herstellen. Mijn team greep in en riep me tot de orde omdat ik mijn gezondheid geen prioriteit gaf. Ik volgde mijn eigen advies dat ik hen gaf niet op."

Kershner van WIS International moedigt de mensen in deze sector ook aan om weer meester te worden over hun tijd. Recruiters worstelen vaak met concurrerende prioriteiten tussen openstaande aanvragen voor veel verschillende afdelingen in hun organisatie. 

"Het kan voelen alsof je geen controle hebt over je eigen agenda", zegt Kershner, die vaak tijd voor zichzelf in zijn agenda zet om zich diep te kunnen concentreren. "Je kunt die tijd puur voor jezelf aanwijzen en jezelf die ruimte geven. Dus als die prioriteiten beginnen te botsen, dan blijf jijzelf daarbinnen ook nog steeds een prioriteit."

Geissler van Reckitt maakt tijd voor zichzelf vrij door betaald verlof serieus te nemen. Volgens haar hebben we een culturele omslag nodig met betrekking tot de waardering van rust en de erkenning van het verband tussen rust en productiviteit.

"Ik ben een van die mensen die net zo hard op vakantie gaan als dat ze werken", zegt Geissler. "En ik houd me niet bezig met werk als ik op vakantie ben. Mijn telefoon ligt weggestopt in een strandhanddoek en ik kijk niet of er berichten zijn. Ik moedig mijn team aan om op dezelfde manier met vakantie om te gaan."

Om het beste talent te blijven aantrekken zullen managers van organisaties manieren moeten vinden om hun TA-personeel te stimuleren en te inspireren. Aan deze professionals wordt vaak de enorme taak toevertrouwd om het iedereen naar hun zin te maken, dus het is belangrijk ervoor te zorgen dat hun geluk en welzijn ook wordt beschermd.

Geissler herinnert zich een bedankdiner dat een manager van haar organisatie organiseerde voor HR-/TA-medewerkers en benadrukt hoe belangrijk dergelijke acties zijn. Er zijn hogere krachten van invloed op de arbeidsmarkt, die HR-/TA niet alleen kunnen oplossen. Maar organisaties die dankbaarheid, communicatie en het bijtijds genereren van nieuwe energie aanmoedigen, zullen hierin de voorlopers zijn. 

"Als managers deze initiatieven nemen", zegt Geissler, "dan kan dat veel opleveren."

Christine Geissler, dr. Veronica Hawkins, Erik Kershner, Joey Lee en Tonya Moore zijn leden van het Indeed Leadership Connect-programma.