Zijn ChatGPT en automatisering de toekomst van recruitment?

ChatGPT en AI in het algemeen zorgen voor veranderingen in het hr- en recruitmentlandschap. Maar is automatisering echt de totaaloplossing in een sector die zo mensgericht is? Samen met branche-expert Matt Burney bespreken we de uitdagingen waar recruiters mee te maken krijgen als ze nieuwe AI-technologie willen toepassen en kijken we wat de toekomst voor ons in petto heeft.

Wat is ChatGPT (en wat is het niet)

Generatieve AI ( GenAI ) wordt steeds toegankelijker. 57% van de volwassenen heeft in ieder geval van ChatGPT gehoord. Maar werkzoekenden die al wat ouder zijn , een relatief laag inkomen hebben of geen hoger onderwijs hebben gevolgd zijn minder geneigd om van dit soort tools te profiteren. Dit is belangrijke informatie voor het recruitmentproces. Kandidaten die AI gebruiken om sollicitatiemateriaal te maken, hebben immers een grotere kans om door automatische screeningsprocessen te komen, wat een duidelijk voordeel oplevert.

ChatGPT is een taalmodel, wat betekent dat het door recruiters kan worden gebruikt om 'menselijk' klinkende tekst te creëren. Maar het is belangrijk om je te realiseren dat het geen kennismodel is; iedereen die het gebruikt, moet dus controleren of de informatie die in de tekst wordt verstrekt daadwerkelijk correct is. Dit is cruciaal wanneer je het gebruikt om content te schrijven over je employer brand.

Voor zowel recruiters als kandidaten heeft ChatGPT dus sterke en zwakke punten. Natuurlijke taalverwerkingstools zoals ChatGPT zijn relatief nieuw voor recruiters op dit gebied, maar door ze op de juiste manier in te zetten, kunnen ze je processen verbeteren in plaats van belemmeren.

Het recruitmentlandschap en GPT-taalmodellen

Er zijn talloze manieren waarop recruiters een taalmodel zoals ChatGPT kunnen gebruiken om processen te stroomlijnen. Neem bijvoorbeeld het gebruik van een prompt om een functieomschrijving, advertentie of vragen voor een sollicitatiegesprek te schrijven.

Recruiters kunnen een prompt invoeren zoals 'Creëer tien vragen voor een competentiegericht sollicitatiegesprek', waarna de AI-tool een aantal tekstgebaseerde oplossingen biedt. Ze kunnen het ook gebruiken om populaire trefwoorden te genereren voor een recruitmentomschrijving of -advertentie, waardoor deze mogelijk beter afgestemd is op relevante kandidaten. 

Nu bedrijven steeds sterker concurreren op een markt waar globalisering een steeds grotere rol speelt, is het geen verrassing dat recruiters zich tot nieuwe tools moeten wenden om hun processen te verfijnen. Wij hebben ervaren dat het opbouwen van een netwerk van talent een geweldige manier is om personeel te werven binnen een  kleiner dan verwachte talentenpool. Het ziet ernaar uit dat  AI-recruitment kan helpen om je op dit vlak concurrerender te maken. 

De ontwikkeling van deze apps is nuttig voor recruiters, die er altijd naar streven om processen te automatiseren. En door AI-taaltools te gebruiken voor hr-processen kun je per week mogelijk ongeveer 35% van je tijd besparen, volgens Matt Burney, Senior Strategic Advisor bij Indeed en AI-expert. We zien nu al dat automatisering in het algemeen voorkomt dat organisaties overweldigd raken door groeiende  verzamelingen hr-gegevens. Uitgebreide automatisering zou recruiters/hr er echter toe kunnen aanzetten om te proberen meer te doen met minder. 

Waarvoor kan een model voor natuurlijke taalverwerking nog meer nuttig zijn voor recruiters, behalve het schrijven van employer brand- en vacatureteksten? Volgens Burney kan ChatGPT:

"...gebruikt worden om een grote hoeveelheid ongestructureerde gegevens te verwerken. Een goed voorbeeld daarvan zijn sollicitatiegesprekken. Iedereen pakt een sollicitatiegesprek anders aan. Er zijn maar weinig standaardmanieren om mensen vragen te stellen."

"Maar als je een taalmodel naar die sollicitatiegesprekken laat kijken om aantekeningen te maken, die aantekeningen te structureren en te begrijpen wat werkte en wat niet werkte, dan zul je veel sneller inzien wie goed is in sollicitatiegesprekken, en wie niet, hoe verschillende mensen reageren, hoe verschillend gedrag eruitziet."

Er zijn wel een aantal mogelijke consequenties verbonden aan het verstrekken van ongestructureerde gegevens aan een derde partij zoals ChatGPT. Het belangrijkste probleem is dat het onduidelijk is waar de informatie heengaat nadat je deze hebt ingevoerd.

Als je bijvoorbeeld een bedrijfsspreadsheet invoert als prompt in een taalmodel van een derde partij, weet je eigenlijk niet waar deze informatie terechtkomt. Ook weet je niet precies hoe het in de toekomst zal worden gebruikt. 

Mogelijke nalevingsproblemen en ChatGPT

Hierdoor loop je het risico op datalekken en problemen met de naleving van de privacywetgeving. Burney raadt iedereen aan om "geen persoonlijke gegevens in te voeren wanneer je een GPT-model gebruikt. Gebruik geen bedrijfsinformatie. Er zijn mensen die zeggen: 'Ik heb een enorme spreadsheet in een van deze tools gestopt'. Wie beschikt er nu over die gegevens?" 

"Dat zijn gegevens over je bedrijf, je behoefte, je toekomstplannen, je financiën, van alles en nog wat. Het risico ligt voor de hand, en je zult waarschijnlijk een complianceprobleem krijgen met de AVG."

Daarom is één van de belangrijkste aandachtspunten voor bedrijven waarvan het personeel taalmodellen gebruikt, om ervoor te zorgen dat ze goed zijn opgeleid op het gebied van naleving, gegevensbescherming en de AVG. 

Neem bijvoorbeeld het bekende geval van medewerkers van Samsung, die per ongeluk broncodegegevens lekten via ChatGPT, evenals notulen van vergaderingen. Voor bedrijven kan ChatGPT een aantal risico's met zich meebrengen. Een mogelijke oplossing hiervoor is dat bedrijven zich gaan richten op het ontwikkelen van hun eigen AI-tools om ongestructureerde gegevens te beheren. Denk hierbij aan het creëren van een 'walled garden', of gesloten platform, voor het beheren van bedrijfsgegevens, zodat deze niet kunnen uitlekken. Alle gegevens worden dan bewaard in de eigen database van het bedrijf en niet beschikbaar gesteld aan derden.

Andere tips zijn om informatie uit personeelsbeoordelingen niet te gebruiken als ChatGPT-prompts en om altijd een mens toezicht te laten houden. Hetzelfde geldt voor klantgegevens of vertrouwelijke bedrijfsinformatie.

Kandidaten gebruiken ChatGPT om te solliciteren: maar wat zijn de gevolgen?

Werkzoekenden die ChatGPT gebruiken kunnen zowel de recruiter als de werkzoekende problemen opleveren. Recruiters nodigen misschien sollicitanten uit die niet geschikt zijn voor de functie. Tijdens de sollicitatieronde is het mogelijk dat de sollicitatie de werkzoekenden en hun communicatievaardigheden niet juist representeert, waardoor ze in dit stadium wellicht niet succesvol zijn.

Hoewel Burney begrip heeft voor kandidaten die weinig worden uitgenodigd voor sollicitatiegesprekken zonder de hulp van een AI-taalmodel bij het schrijven van hun sollicitatiebrief, suggereert hij dat het beter is om AI-taalmodellen te zien als een 'copiloot' in plaats van als een tool voor het schrijven van een complete sollicitatiebrief.

Hij raadt af om "het je werkzaamheden te laten vervangen. Het is slechts een hulpmiddel om je te helpen en om problemen op te sporen die je misschien over het hoofd hebt gezien. Het kan je helpen [met herformuleren], [trefwoorden toevoegen] enz." 

Als recruiter kan het ook verstandig zijn om te overwegen om kandidaten eruit te filteren die een tool als ChatGPT hebben gebruikt om hun sollicitatie te schrijven. Op die manier kunnen kandidaten waarvan de sollicitatie niet overeenstemt met hun capaciteiten uitgesloten worden voordat ze de kans krijgen om deel te nemen aan het sollicitatieproces, wat tijd en geld kan besparen.

Recruiters kunnen ervoor kiezen om in plaats daarvan een compromis te sluiten met kandidaten, bijvoorbeeld door sollicitaties te accepteren die zijn bewerkt met behulp van ChatGPT, maar niet volledig zijn geschreven door de tool (en dus de eigen communicatieve vaardigheden van kandidaten laten zien).

Employer brand en ChatGPT

Een andere belangrijk ethisch aandachtspunt voor bedrijven is dat ChatGPT een beeld kan schetsen van je employer brand dat je bedrijf niet goed weergeeft. Dit kan een probleem zijn tijdens het recruitmentproces, als je kandidaten die mogelijk geïnteresseerd zijn in je bedrijf geen waarheidsgetrouwe indruk geeft van je bedrijf. 

Volgens Burney moeten werkgevers bij zichzelf nagaan of de AI-tekst iets zegt over de essentie van het bedrijf of dat je "alleen maar modewoorden samenvoegt die mensen aanspreken om ze over de streep te trekken."

De toekomst van AI in recruitment

Waar moeten recruiters dus aan denken als ze hun recruitmentprocessen automatiseren? Ze moeten rekening houden met de gevolgen van het automatiseren van processen. Burney beschrijft dit probleem als 'garbage in, garbage out' en benadrukt het volgende:

"Bedenk dat als we de verkeerde gegevens aanleveren, dat slechte resultaten oplevert. Als we de juiste gegevens aanleveren, levert dat goede resultaten op. Maar we moeten ook bedenken wanneer we het doen, waarom we het doen en hoe we het doen."

"In recruitment is het menselijke aspect namelijk essentieel. We moeten voorkomen dat we het menselijke element uit het oog verliezen en ervoor zorgen dat wanneer we nieuwe tools ontwikkelen of gebruiken, we dat doen om de handmatige processen te automatiseren, tijd te besparen en mensen de mogelijkheid te geven het menselijke deel van het werk te doen."

ChatGPT: de recruiters geven er invulling aan

Hoewel ChatGPT veel oplossingen biedt voor knelpunten waar recruiters mee te maken hebben, is het belangrijk om dit artikel af te ronden met de opmerking dat de kwaliteit van een AI-product sterk afhangt van de informatie die het aangeleverd krijgt. Door je personeel te trainen om het correct te gebruiken — en op een manier die in overeenstemming is met de regelgeving voor gegevens — kun je optimaal profiteren van de tools die op steeds grotere schaal beschikbaar zullen worden.