Door Donna Bungard
Steeds meer mensen met een beperking vinden hun weg naar de arbeidsmarkt. Mensen met beperkingen (leeftijdsgroep 25-54 jaar) hadden in het tweede kwartaal van 2022 namelijk 3,5 keer meer kans op werk dan vóór de pandemie, zo blijkt uit een recent rapport van Economic Innovation Group. Voor medewerkers zonder beperking was dit percentage -1,1. Deze evolutie is te danken aan de toenemende aandacht voor flexibel werken en competenties bij recruitment. Voor mensen met beperkingen, die al lang te maken hebben met barrières in het onderwijs, vervoer en op de arbeidsmarkt, zijn dit veelbelovende ontwikkelingen.
Desondanks denk ik als Senior Marketing Accessibility Program Manager bij Indeed dat het recruitmentproces nog veel te vaak beïnvloed wordt door onbewuste vooroordelen en traditionele misvattingen over mensen met beperkingen. Daarom is het van belang dat werkgevers zich bewust zijn van drie gangbare mythes over alle mensen met beperkingen; mythes die de afstand tot de arbeidsmarkt alleen maar vergroten voor deze groep. Gelukkig zijn er stappen die werkgevers kunnen nemen om deze onderbenutte talentpool aan te boren.
Mythe 1: Een beperking betekent 'onvermogen'
"Wat is je zwakste punt?" Als sollicitant krijg je het vaak benauwd van deze clichévraag. We bereiden strategische antwoorden voor die blijk geven van zelfbewustzijn, maar ons niet ondermijnen. Maar wat als iemand je die vraag niet stelt, maar een aanname doet over je zwakste punt en de invloed daarvan op je prestaties, en op basis van die aanname je sollicitatie vervolgens buiten beschouwing laat?
Dit is precies wat veel mensen overkomt als ze vertellen over hun beperking (of als ze die niet kunnen of willen verbergen). En dat terwijl een aandoening vaak niet eens een directe impact heeft op de functie waarvoor ze solliciteren. Bovendien zijn niet alle beperkingen dezelfde. Wat het betekent om een beperking te hebben en welke invloed dat heeft op iemands werkervaring en vaardigheden, kan sterk uiteenlopen.
Mensen met beperkingen erkennen dat drempels worden opgeworpen door de manier waarop we onze samenleving hebben ingericht, niet de beperking zelf. Judy Heumann, de inmiddels overleden pleitbezorgster van rechten voor mensen met beperkingen deed de volgende uitspraak tijdens een interview: "Een beperking wordt pas een tragedie als de samenleving ons niet biedt wat we nodig hebben om ons leven te kunnen leiden, zoals kansen op werk of goed toegankelijke gebouwen. Voor mij is het geen tragedie dat ik een rolstoelgebruiker ben."
Daarom moeten recruitmentprofessionals, net als in alle andere situaties, kijken naar de vaardigheden die de kandidaat heeft en niet naar hun beperking.
Mythe 2: Aanpassingen voor mensen met beperkingen zijn duur
Veel organisaties willen verder gaan dan de wettelijk verplichte voorzieningen die de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz) voorschrijft. Managers kunnen zich ook zorgen maken over de kosten van aanpassingen of ongelijkheid onder medewerkers. De overheid biedt echter een groot aantal financiële tegemoetkomingen voor werkgevers die mensen met een arbeidsbeperking in dienst nemen.
Wist je dat ruisonderdrukkende koptelefoons die je misschien al beschikbaar stelt ook tellen als een aanpassing? Hetzelfde geldt als je flexibele werkroosters hanteert of mogelijkheden biedt om thuis te werken.
De beste manier om te bepalen welke aanpassingen nodig zijn, is om aan het begin van een nieuwe werkrelatie medewerkers gewoon te vragen wat ze nodig hebben voor een goede toegankelijkheid.
Bedenk ook het volgende: er is overtuigend bewijs voor een succesvol D&I programma, wat onder andere betekent dat de voordelen van aanpassingen ruimschoots opwegen tegen de kosten.
Houd verder in gedachten dat aanpassingen voor mensen met beperkingen vaak ook voordeel opleveren voor medewerkers zonder beperkingen, zoals drempelplaten bij stoepranden. Deze zijn niet alleen handig voor rolstoelgebruikers, maar ook voor ouderen met een rollator en ouders met een baby in een kinderwagen.
Minder vaak genoemde voorbeelden zijn vergaderagenda’s vooraf delen, ondertiteling aanzetten voor videogesprekken en specifieke actiepunten en verwachtingen samenvatten. Hiermee help je niet alleen teamleden met een beperking, maar stimuleer je ook inclusie en verbondenheid in alle virtuele en hybride teams.
Mythe 3: Vacaturetemplates zijn geschikt voor mensen met beperkingen
Veel organisaties werken met templates voor vacatureteksten die als basis dienen voor een nieuwe vacature. Hierin staan vaak punten zoals 'moet 10 kg kunnen tillen' of 'telefonische screening vereist'.
Dit soort vacatureteksten kan er onbedoeld toe leiden dat mensen met beperkingen vooraf al concluderen dat ze geen kans hebben in het sollicitatieproces. Hier zijn een aantal tips om je vacatures inclusiever te maken voor mensen met een beperking:
Vermijd validisme in je taalgebruik. Richt de vacaturetekst op wat de kandidaat daadwerkelijk moet doen in de functie. Is het bijvoorbeeld echt noodzakelijk dat de kandidaat elke week 40 uur werkt? Of zou de juiste kandidaat het werk in minder uren kunnen doen? Moet de kandidaat langere tijd achter elkaar kunnen zitten? Of is het gebruik van een zit-stabureau mogelijk?
Validisme sluipt er onbewust makkelijk in. Als je in je vacature zegt dat kandidaten 'meteen in het diepe moeten kunnen springen', zoek je dan eigenlijk niet iemand die enthousiasme toont? En bedoel je met 'welbespraakt' echt dat iemand moet spreken? Of is de ideale kandidaat iemand die gewoon effectief kan communiceren?
Andere woorden en uitdrukkingen die je beter kunt mijden, zijn bijvoorbeeld 'meepraten' (als je 'meedoen aan kort overleg' bedoelt) en 'luisteren' (als iemand open moet staan voor nieuwe informatie).
Andere manieren om kandidaten met beperkingen aan te trekken
Zorg dat mensen op meerdere manieren kunnen reageren op je vacature, via e-mail, telefonisch of online. Zo kunnen kandidaten de communicatiemethode kiezen die het beste bij hen past.
Als je organisatie al flexibele werktijden biedt, organiseer dan een steungroep voor medewerkers die zich richt op voorzieningen en andere D&I maatregelen die de inclusie van mensen met beperkingen bevorderen. Vermeld deze voorzieningen en maatregelen ook in je vacature. Zo geef je aan dat je sollicitaties van mensen met beperkingen verwacht én op prijs stelt.
Recruitment en beperkingen: een oplossing voor wederzijdse behoeften
Alle ondervertegenwoordigde groepen, waaronder ook mensen met beperkingen, krijgen te maken met systemische hindernissen. Leren om vooroordelen in processen te herkennen maakt structurele verandering mogelijk. Door templates bij te werken, het vragen naar toegankelijkheidsverbeteringen te normaliseren en de aandacht te verleggen naar wat er moet worden gedaan (in plaats van hoe), kun je het omgaan met beperkingen onderdeel maken van je bedrijfsvoering. Ook voor medewerkers zonder beperkingen kan dit positieve effecten hebben. Inclusieve werkwijzen kunnen zorgen voor meer saamhorigheid, waarmee je een basis legt voor je organisatiecultuur.
Eenvoudig gezegd kan bewustzijn rond beperkingen tijdens recruitment oplossingen bieden en wederzijdse behoeften invullen. Organisaties hebben talenten nodig die functies kunnen invullen. En talenten hebben op hun beurt een werkgever nodig die biedt waar ze behoefte aan hebben. Op de arbeidsmarkt staat uitzonderlijk talent klaar dat een positieve impact kan maken op je team. Organisaties kunnen mogelijkheden creëren om deze vaak onderbenutte talentpool aan te boren door tijdens hun processen bewustzijn te creëren rond beperkingen, en gangbare mythes over mensen met beperkingen te overwinnen.
