Mensen met een beperking aannemen kan je bedrijf naar een hoger niveau tillen

Kort nadat Derek Bove bij Indeed aan de slag ging als product manager voor toegankelijkheid, kreeg hij een telefoontje van een ex-collega. Na hem te hebben gefeliciteerd met zijn nieuwe baan legde Dereks vriend, die blind is, uit dat het vinden van een baan voor blinde mensen één van de grootste belemmeringen voor een rijk en zinvol leven vormt.

"Voor veel mensen, waaronder ikzelf, geeft een baan zin aan het leven", zegt Derek. "Werk zorgt voor stabiliteit en helpt ons voor ons gezin te zorgen. Het maakt een wezenlijk onderdeel uit van wie we zijn als individu." Derek schreef op wat zijn vriend had gezegd en bewaarde het briefje om regelmatig herinnerd te worden aan zijn missie en die van het bedrijf om iedereen aan een baan te helpen. 

In Nederland zijn er meer dan 2 miljoen mensen met een beperking. Deze personen hebben vaak de kwaliteiten die elk bedrijf zou waarderen in een toekomstige werknemer: flexibiliteit, vindingrijkheid, standvastigheid en het vermogen om lastige uitdagingen het hoofd te bieden. 

Dit zijn de voordelen van het aannemen van mensen met een beperking, en hoe dit je bedrijf naar een hoger niveau kan tillen. 

Redenen om mensen met een beperking aan te nemen

Werknemers met een beperking helpen een werkplek diverser te maken, ze bieden waardevolle nieuwe perspectieven en geven blijk van het streven naar gelijkheid, inclusie en toegankelijkheid van een bedrijf. Onderzoek toont bovendien aan dat diverse teams beter werk leveren.

Diversiteit kan dus zowel de producten als het imago van je bedrijf verbeteren. 

Aan hr is de taak om beleid te ontwikkelen dat erkenning en respect beoogt voor de verschillen tussen mensen. Gericht diversiteitsbeleid kan leiden tot:

• hogere productiviteit;
• meer creativiteit en probleemoplossing;
• betere communicatie en interactie;
• een beter bedrijfsimago, een ideale werkgever worden.

Indeed's toewijding aan toegankelijkheid, en zijn bredere ESG-inspanningen (Environmental, Social & Governance) dragen bij aan de bruikbaarheid (en het nut) van indeed.com voor werkzoekenden met een beperking.

Toch worden mensen met een beperking vaak over het hoofd gezien

Ondanks deze meetbare voordelen krijgen mensen met een beperking steevast meer te maken met werkloosheid dan de rest van de samenleving. 

De netto arbeidsparticipatie van mensen met beroepsmatige beperkingen is 32%, terwijl het voor alle anderen 72,5% is. Dit komt deels doordat werkgevers geen goed beeld hebben van de hoeveelheid beschikbaar talent en de potentiële voordelen van het aannemen van mensen met een beperking. Werkzoekenden worden voortdurend over het hoofd gezien door werkgevers, zegt Derek, ook omdat er vaak misvattingen bestaan over mogelijke kosten die de specifieke behoeften van iemand met zich mee kunnen brengen.

Deze kosten zijn eigenlijk vaak vrij laag, mede omdat de overheid financiële regelingen beschikbaar stelt voor werkgevers die mensen met een beroepsmatige beperking aannemen.

Door mensen met een beperking in dienst te nemen, wordt een bedrijf bovendien een betere afspiegeling van zijn klantenkring. Er zijn 2 miljoen Nederlanders met een beperking. Dat is een groot marktsegment. En het aannemen van mensen met een beperking blijkt te leiden tot hogere opbrengsten, netto winst en winstmarges. Door mensen met een beperking tijdens het recruitmentproces over het hoofd te zien, kun je dus zomaar een belangrijke en zeer waardevolle talentpool mislopen. 

Voor bedrijven die al wél overtuigd zijn van de noodzaak om getalenteerde werknemers aan te trekken die toevallig ook een beperking hebben, kan het moeilijk zijn om te weten wat de beste aanpak is. 

Hiring managers mogen niet aan kandidaten vragen of zij zich identificeren als iemand met een beperking, of over de aard of de ernst van die beperking. Werknemers met een beperking vinden het ook vaak lastig om over dit gedeelte van henzelf te praten uit angst voor discriminatie in het recruitmentproces. Deze feiten maken de communicatie over behoeften en aanpassingen gecompliceerd.

Volgens Donna Bungard, senior marketing accessibility program manager bij Indeed, kunnen bedrijven al lang voordat iemand bij hen solliciteert laten zien dat ze een toegankelijke werkgever zijn.

"Organisaties zouden op elk gebied moeten proberen om inclusiever te worden", raadt ze aan. "Maak medewerkers met een beperking zichtbaar op de website, media en andere platforms van je organisatie. Geef ze een stem, en niet omdat ze een beperking hebben. Het is het verschil tussen een chef die je inspireert omdat hij met een beperking toch kan koken, en een chef die je inspireert met heerlijk eten en toevallig ook een beperking heeft. Je neemt immers mensen aan op basis van hun vaardigheden, ongeacht eventuele beperkingen. En als beperkingen genormaliseerd zijn in je bedrijfscultuur, wordt dat vanzelf merkbaar."

Een recent voorbeeld van deze goede aanpak op het werk is een advertentiecampagne van Apple waarin mensen met een beperking hun talenten laten zien. 

Een toegankelijker recruitmentproces creëren

Om ervoor te zorgen dat je recruitmentproces inclusiever wordt en dat je personen met een beperking aanmoedigt om te solliciteren op functies waar ze anders niet voor in aanmerking denken te komen, is het belangrijk om meteen duidelijke taal te gebruiken. Zowel in de vacature zelf als bij de voorbereiding voor een sollicitatiegesprek.

"Toen ik solliciteerde op mijn huidige functie, werd ik gevraagd of ik bepaalde wensen had voor het sollicitatiegesprek. Of ik het bijvoorbeeld goed vond om Zoom te gebruiken", zegt Derek. "Dit bracht het gesprek op gang over welke aanpassingen er wellicht nodig waren." Als werkgevers een lijst opnoemen van de software die nodig is om de taken van een bepaalde functie te kunnen uitvoeren, kunnen kandidaten zelf inschatten hoe toegankelijk die platforms zijn, waardoor ze beter geïnformeerd zijn bij hun sollicitatie.

Volgens Donna passen beperkingen meestal binnen een of meerdere van zes categorieën: cognitief, mobiliteit, audio, visueel, intellectueel en emotioneel. Hoewel hiring managers rekening kunnen houden met elk van deze categorieën (en mogelijk wettelijk verplicht zijn tot bepaalde minimale aanpassingen, zoals het bieden van toegang voor rolstoelen en geleidehonden, het mogelijk maken van live ondertiteling tijdens videogesprekken en duidelijke articulatie voor liplezers), wijst Donna erop dat iedere mens, met of zonder beperking, weer anders is.

"Vraag alle sollicitanten, of ze nu een beperking hebben of niet, wat ze nodig hebben om bij je te kunnen komen werken", zegt ze. "Wees bereid om aanpassingen te doen en kijk dan verder. Het idee is dat je hiermee een veilige omgeving creëert, een plek waar mensen zich comfortabel genoeg voelen om hun wensen kenbaar te maken, zonder bang te zijn hierdoor niet te worden aangenomen voor een functie."

Je onboarding inclusief maken

Donna nodigt bedrijven ook uit om nieuwe medewerkers meerdere manieren aan te bieden om onboardinginformatie tot zich te nemen.

"Sommige mensen leren makkelijker met video's, anderen lezen liever een tekst en weer anderen gaan er liever over in gesprek", zegt ze. "Je kunt meerdere mogelijkheden aanbieden en mensen hun eigen voorkeur laten bepalen."

Werkgevers moeten zich ook bewust zijn van de eerste interactie tussen een nieuwe medewerker en de rest van het team. "Voordat je iemand introduceert, vraag diegene dan of die eerst iets over zichzelf wil vertellen", voegt ze toe. "En, heel belangrijk, introduceer iemand gewoon zoals elke andere medewerker. Daarmee benadruk je de boodschap dat een beperking heel normaal is."

Hoewel niet iedereen zichzelf beschouwt als een persoon met een tijdelijke of chronische beperking, wijst Donna erop dat elk individu in elke organisatie dingen nodig heeft om succesvol en efficiënt te kunnen werken, zoals bepaalde werkomstandigheden, schema's of regelingen. "We streven ernaar om maatschappelijke barrières te doorbreken, zodat mensen iets voor zichzelf kunnen bereiken", zegt ze. "Door betekenisvolle voorwaarden te scheppen rondom toegankelijkheid, laten bedrijven aan personeel en potentiële medewerkers zien dat ze dusdanig respect voor ze hebben dat ze hen ruim baan willen geven."

Het ondersteunen van mensen met een beperking komt de hele organisatie ten goede

Een toegankelijker en inclusiever bedrijf worden kan veel voordelen opleveren. De competente en gekwalificeerde talentpool die solliciteert bij je bedrijf wordt niet alleen groter, maar een inclusieve bedrijfscultuur is ook aantrekkelijker voor alle typen potentiële medewerkers, evenals consumenten.

"Klanten zijn benieuwd naar het verhaal achter een merk", zegt Derek. "De wetenschap dat een bedrijf inclusief is en diversiteit zo belangrijk vindt dat ze toegankelijk willen zijn voor alle werknemers, waaronder mensen met een beperking, kan net zo belangrijk zijn als het aanbieden van een betrouwbaar product, of misschien zelfs belangrijker." 

Medewerkers met een beperking kunnen alternatieve, creatieve perspectieven bieden op hoe problemen kunnen worden aangepakt. "Ze geven je een andere kijk op de producten en diensten die je aanbiedt", zegt Derek. 

Inclusieve werkplekken kunnen de publieke perceptie van een bedrijf verbeteren en van invloed zijn op de manier hoe medewerkers over hun werk denken. Onderzoek uit de VS laat zien dat de kans 80% hoger is dat medewerkers hun organisatie beschouwen als 'goed presterend' als ze voelen dat ze erbij horen en betrokken zijn. 

"Hoeveel men zich ook richt op de barrières waar mensen met een beperking tegenaan lopen, is het eigenlijk de rest van de maatschappij die iets misloopt", zegt Donna. "Dit zijn creatieve, toegewijde medewerkers. Als ze geen onderdeel uitmaken van je bedrijf, loop je alles mis wat zij mee kunnen brengen."