Ongelijke beloning op basis van geslacht. We willen het niet, het mag niet, en toch verdienen vrouwen nog steeds vaak minder dan mannen. Vrouwen krijgen in Europa gemiddeld 14 procent minder salaris dan mannen die hetzelfde werk doen. En ook al wordt er veel over gesproken: de loonkloof tussen mannen en vrouwen is in de afgelopen jaren nauwelijks gedaald. Ook als je deeltijdwerk en opleidingsniveau buiten beschouwing laat. 

Vertel eens .. hoe gaat jouw organisatie om met de beloning van mannen en vrouwen? Grote kans dat je hierop geen antwoord kunt - of liever niet wilt - geven. Want transparantie rondom salaris is bij lang niet overal vanzelfsprekend.

Veel werkgevers vinden het invoeren van een transparant salarisstelsel spannend. Zo zijn ze bang dat openheid over beloning zorgt voor onrust in de organisatie, vrezen zij toenemende kosten en zien ze op tegen het gedoe dat verandering met zich meebrengt. Toch heeft openheid over de beloning van medewerkers grote voordelen voor werkgevers, werknemers en werkzoekenden.

Wat is salaristransparantie eigenlijk?

Salaristransparantie is het inzichtelijk maken van het beloningssysteem van werkgevers. Filosofisch gezien is het de keuze om de mens centraal te stellen en verantwoording af te leggen. Het is een moedige stap in de richting van gelijke beloning en open gesprekken over geld en de waarde van werk aan te moedigen. Werkgevers die hierop inzetten merken al snel dat deze strategie veel voordelen heeft. 

Waardevolle inzichten

Transparantie begint met goed naar jezelf kijken. En dat leidt tot waardevolle inzichten. Want natuurlijk is de intentie van elk beloningssysteem om eerlijk en marktconform te zijn. Toch sluipen er vaak ongemerkt uitzonderingen en inconsistenties in het systeem en wordt het voor medewerkers en management steeds minder duidelijk hoe de beloningsstructuur in elkaar zit. Een intern onderzoek helpt om een helder beeld te schetsen hoe het jouw systeem van belonen op dit moment in elkaar zit. 

Duidelijkheid

Wanneer je een helder beeld hebt van de huidige situatie, is het tijd om te beoordelen of het systeem voldoet aan de waarden van jouw organisatie, de doelstellingen en de daaruit voortvloeiende hr-strategie. Dit geeft je belangrijke inzichten in waar je op de goede weg bent en waar je zou willen bijsturen. Zitten er nog gaten, lopen sommige salarissen uit de pas, is er scheefgroei? Duidelijkheid helpt je om zaken recht te trekken. En dat is prettig voor het management, én voor je medewerkers.

Grotere medewerkerstevredenheid

Duidelijkheid over het beloningssysteem heeft veel voordelen. Zo weten managers en medewerkers waar ze aan toe zijn. Het is voor iedereen helder welke salarisrange hoort bij welke functie en welke kwalificaties, werkzaamheden en verwachtingen daaraan verbonden zijn. 

Ook al is jouw systeem nog zo eerlijk, onduidelijkheid werkt onzekerheid, jaloezie en onrust in de hand. Veel werknemers begrijpen niet waarom sommige collega’s meer betaald krijgen dan anderen. En ze hebben het gevoel dat degenen die het best kunnen onderhandelen er met de hoogste salarissen vandoor gaan. Transparantie brengt hierin duidelijkheid en rust. 

Met een transparant beloningssysteem weet iedereen waar hij of zij aan toe is en waarom er verschillen zijn. Dit gevoel van rechtvaardigheid en eigen regie zorgt voor een grotere tevredenheid bij medewerkers en dit draagt bij aan een positieve bedrijfscultuur. 

Meer geluk leidt tot betere prestaties

Een cultuur van openheid en waardering zorgt ervoor dat medewerkers zich sterker verbonden voelen met de organisatie. Het vergroot het welbevinden, de betrokkenheid en het zelfvertrouwen van medewerkers. En dat heeft op veel vlakken een positief effect. Medewerkers zijn productiever, innovatiever, presteren beter en zijn minder vaak ziek zijn. Bovendien blijven ze gemiddeld langer voor dezelfde werkgever werken en zijn ze vaker geneigd het bedrijf aan te bevelen bij nieuw talent. Met alle positieve gevolgen van dien op het werkgeversmerk, het employer brand én op het commerciële/maatschappelijke imago van je bedrijf.

Meer diversiteit en inclusiviteit

Oké, terug naar de aanleiding van dit artikel. Vrouwen krijgen voor hetzelfde werk gemiddeld 14% minder salaris dan mannen. Minder beloning wordt vaak gelijkgesteld aan minder waardering. Denk je eens in wat dat betekent als het gaat om het gevoel van gelijkwaardigheid en inclusiviteit. Je kunt er pas iets aan doen als je het ook ziet. Transparantie over salarissen is dan ook een belangrijke stap naar meer diversiteit en inclusiviteit in de organisatie. 

Een hogere retentie

Salaristransparantie past in een bedrijfscultuur van inclusiviteit en diversiteit. Het zorgt voor rust in de organisatie, tevredenheid bij je medewerkers en meer onderlinge verbondenheid. 

Zodat talent graag bij je wil werken, langer aan je organisatie verbonden blijft en minder ontvankelijk is voor aanbiedingen van andere werkgevers. 

Een Unique Selling Point voor recruitment

Transparantie over het beloningssysteem heeft veel voordelen voor werkgevers. Toch zijn er nog maar weinig die dit principe hebben omarmd. En dat geeft bedrijven die dit wél doen een enorme voorsprong op de arbeidsmarkt. Zij kunnen zich duidelijk onderscheiden ten opzichte van andere werkgevers. In hun employer branding, maar ook direct voor recruitment en hr. 

Stel je eens voor wat het doet voor je imago als je laat zien dat jouw bedrijf vrouwen en mannen wél gelijk waardeert. En dat iedereen gelijke kansen maakt op promotie. Reken maar dat dit zorgt voor een groei in het aantal vrouwelijke kandidaten. En de retentie en groei van je vrouwelijke medewerkers. Zij voelen zich immers gezien en net zo veel gewaardeerd als hun mannelijke collega’s.

Alleen maar voordelen?

Een eerlijk en duidelijk beloningsysteem biedt werkgevers veel voordelen. Maar het vraagt natuurlijk wel commitment en inspanning om een transparant beleid in te voeren. Zo moet je eerst grondig onderzoek doen om de huidige situatie in kaart te brengen en bepalen wat een rechtvaardige en marktconforme beloning voor alle functies in jouw organisatie betekenen. Vervolgens is het aan HR om het systeem op te zetten en te onderhouden. 

Blijf met elkaar in gesprek 

In elk HR beleid, en dus ook in het geval van salaristransparantie is zorgvuldige communicatie met alle medewerkers cruciaal. Praten over geld kan ingewikkeld en persoonlijk zijn, maar het is belangrijk die barrières te overwinnen. Managers moeten de verschillen in beloning goed kunnen uitleggen, werknemers moeten beslissingen kunnen begrijpen en zich er goed bij voelen. 

En het hoeft allemaal niet in één keer te gebeuren. Begin stapsgewijs en kijk steeds of je methoden wilt verbeteren en de transparantie kunt vergroten. Transparant zijn is geen eenmalige beleidswijziging. Het is een verbintenis tot een langdurige, steeds veranderende verschuiving naar een beter bedrijf - beter voor werkzoekenden en werknemers, dus ook beter voor werkgevers.