Zeven manieren om trainingsprogramma’s over onbewuste vooroordelen te verbeteren

Training over onbewuste vooroordelen is een cruciale manier om inzicht te krijgen in onze eigen vooroordelen en de impact daarvan op de werkplek. Het zorgt voor meer diverse en inclusieve organisaties. Uit onderzoeken blijkt echter dat standaardtrainingen over onbewuste vooroordelen geen gedragsverandering teweegbrengen en zelfs kunnen leiden tot meer discriminatie op de werkplek.

Maar hoe zorg je dan dat een training over onbewuste vooroordelen meer is dan een formaliteit en aanzet tot echte verandering? Taytiana Welch-McClure, curriculummanager Diversity, Equity, Inclusion & Belonging (DEIB+) bij Indeed, bespreekt zeven aspecten van trainingen over onbewuste vooroordelen die concrete en duurzame resultaten opleveren.  

1. Herken het probleem

Om onbewuste vooroordelen tegen te kunnen gaan, moeten we allereerst begrijpen waarom deze bestaan en hoe ze doordringen in alles wat we doen. 

Onbewuste vooroordelen kun je omschrijven als 'stereotiepe denkpatronen of veronderstellingen die we gebruiken zonder dat we het beseffen'. 

Kort gezegd slaat ons brein op basis van onze eigen ervaringen denkstappen over, waardoor we een snel oordeel vormen over anderen. Dit leidt tot vooroordelen die de vorm kunnen aannemen van oneerlijke veronderstellingen, voorkeursbehandeling, microagressie, en uitsluiting, wat zelfs kan leiden tot intimidatie of discriminatie op de werkplek. 

"Als je niet bekend bent met de manier waarop vooroordelen hinderlijk zijn op de werkplek, kun je kijken naar voorbeelden van hoe het opduikt op plaatsen waar je het nooit zou beseffen", zegt Welch-McClure. "Het legt een basis voor mensen die in het verleden misschien geen onbewuste vooroordelen konden herkennen."

Aandacht voor vooroordelen kan een grote invloed hebben. Iemand die bijvoorbeeld onbewuste vooroordelen in het promotieproces kan herkennen en daarvan melding maakt, helpt vooroordelen op structureel niveau te bestrijden.

2. Stimuleer diepe reflectie

Simpelweg erkennen dat onbewuste vooroordelen bestaan, leidt nog niet tot gedragsverandering. De volgende stap is reflecteren over de manier waarop dit onze aannames, interacties en beslissingen op de werkplek beïnvloedt.

Chela White-Ramsey PhD, senior managementadviseur in het Indeed-team voor talent intelligence, noemt affiniteitsvoorkeur ("jij lijkt op mij") als een onbewust vooroordeel dat veel voorkomt. In sollicitatiegesprekken komt dit vaak terug in onschuldige vragen zoals “Waar ben je opgegroeid?” of “Wat is je favoriete boek?” "Met dit soort vragen achterhaal je niet of kandidaten over de juiste vaardigheden beschikken", vertelt White-Ramsey. "Wat je er wel mee bereikt, is dat je veel medewerkers zoals jij aanneemt."

Maar voor Welch-McClure gaan de meeste trainingen over onbewuste vooroordelen op dit gebied niet ver genoeg. Ze is voorstander van een veel diepere reflectie op identiteit.

"Als onze vooroordelen naar voren komen, reageren we op onze identiteit en op ons beeld van de identiteit van anderen", zegt ze. Als we de componenten begrijpen van wie we zijn, onze privileges en hoe identiteit onze vooroordelen beïnvloedt, betrappen we onszelf sneller op veronderstellingen of oordelen en kunnen we ze een halt toeroepen. 

3. Gebruik praktische hulpmiddelen

Als deelnemers eenmaal begrijpen wat onbewuste vooroordelen zijn en welke rol identiteit speelt, hebben ze hulpmiddelen nodig om daartegen in actie te komen. Welch-McClure gebruikt het volgende eenvoudige kader om gevoelens van onbehagen in praktijksituaties kritisch te bekijken:

1. Reflecteer: Hoe ziet je sociale kring eruit? Met welke groepen ben je het meest vertrouwd? Werk je met mensen bij wie je je niet op je gemak voelt of die niet op jou lijken?

2. Erken: Waarom ervaar je dit gevoel van onbehagen? Komt dat echt door de ander of omdat je maar weinig vertrouwd bent met mensen buiten je eigen sociale kring? 

3. Uitdagen: Als je je op een bepaald moment ongemakkelijk voelt, reageer dan niet meteen. Daag het gevoel uit door jezelf de tijd te geven om na te denken over de oorzaak en mogelijke vooroordelen.

“Door te herkennen wat voor jou vertrouwd is, en dan jezelf pas op de plaats te laten maken en niet direct te reageren, zet je de eerste stap”, zegt Welch-McClure. “Je kunt heel eenvoudig beginnen door tegen jezelf te zeggen: voordat ik op iets reageer, haal ik eerst diep adem en als ik iets niet fijn vind, ga ik bij mezelf na waarom dat zo is.” 

De volgende keer dat je merkt dat jij en een collega geen klik hebben of dat jullie niet op één lijn zitten, sta dan stil bij het waarom. Is er een legitieme reden of spelen onbewuste vooroordelen een rol?

4. Leg de juiste verbanden

Ontwikkel training over onbewuste vooroordelen niet als een op zichzelf staand programma, maar laat het concept als een rode draad in alle D&I-trainingen terugkomen om inzicht te creëren in de verbanden tussen deze onderwerpen. Gebruik een trainingsprogramma over psychologische veiligheid bijvoorbeeld om te laten zien hoe onbewuste vooroordelen ertoe kunnen leiden dat een werkplek als onveilig en onprettig wordt ervaren, waar mensen niet meepraten of zichzelf kunnen zijn. 

Zo zorg je er volgens Welch-McClure voor dat mensen bij alles wat ze leren over diversiteit, inclusie en saamhorigheid het verband kunnen leggen met het basisconcept van onbewuste vooroordelen — want deze dringen echt overal in door. 

5. Meet resultaten

Zonder het meten van resultaten kan een organisatie niet bepalen of onbewuste vooroordelen ook echt worden verminderd. Daarom raadt Welch-McClure twee belangrijke methoden aan:

1. Gegevens over behoud/verloop: blijven mensen uit ondervertegenwoordigde groepen langere tijd bij het bedrijf of vertrekken ze na korte tijd alweer? Deze statistiek geeft een indicatie van het gevoel van psychologische veiligheid onder medewerkers en in hoeverre de organisatie erin slaagt om inclusie en saamhorigheid te ondersteunen.

2. Medewerkersonderzoeken: organiseer regelmatig anonieme medewerkersonderzoeken met specifieke vragen over D&I-onderwerpen. Vinden vrouwen en medewerkers met een andere etnische of culturele achtergrond dat ze een eerlijke behandeling krijgen en voelen ze zich welkom en gesteund? Vinden ze dat er voldoende begeleidingskansen voor hen zijn of zijn er nog meer manieren om hen te helpen tot bloei te komen?

Het is niet eenvoudig om een ontastbaar fenomeen zoals onbewuste vooroordelen meetbaar te maken, maar gerichte vragen brengen goede statistieken over de resultaten van de training al een stap dichterbij.

6. Geef het juiste voorbeeld

Voor een doeltreffende training over onbewuste vooroordelen is steun van bovenaf nodig. Bedrijfsleiders kunnen de toon zetten door openlijk hun eigen denken ter discussie te stellen, te zoeken naar tekenen van dubbele standaarden en beslissingen inzake recruitment en promotie kritisch te bekijken.

"De aanwezigheid van een management dat bereid is training over onbewuste vooroordelen te financieren, over het belang ervan te praten en te laten zien hoe ze aan zichzelf werken, maakt het verschil tussen het moeten uitleggen waarom we de training doen, en het in staat zijn om content te leveren, die training te geven en zinvolle gesprekken te faciliteren", zegt Welch-McClure en merkt op dat de kernwaarde van inclusie 'mensen laat inzien dat deze inherent deel uitmaakt van het bedrijf en verankerd is in alles wat we doen'.

7. Realiseer duurzame, structurele veranderingen

Om een blijvend verschil te maken, moet er worden ingezet op structurele verandering. Welch-McClure vertelt dat het vooroordeelvrij maken van het recruitmentproces een goede eerste stap is, die gecombineerd moet worden met training over onbewuste vooroordelen. Procesgestuurde werving houdt de neiging om denkstappen over te slaan in toom, en kennis over onbewuste vooroordelen geeft mensen inzicht in de logica achter deze aanpak. 

Begin met een opzet voor een gestructureerd sollicitatieproces dat geen ruimte laat voor vooroordelen, onder meer door vragen te richten op de vaardigheden die je zoekt in plaats van op persoonskenmerken. Geef daarnaast alle recruitmentmanagers en interviewers training over strategieën voor eerlijke en rechtvaardige sollicitatiegesprekken en moedig ze aan vooroordelen in het recruitmentproces actief aan de kaak te stellen.

“Hoe zorgen we samen ervoor dat recruitmentprocessen eerlijk zijn en onbewuste vooroordelen zo weinig mogelijk invloed hebben?” vraagt Welch-McClure. “Vooroordelen zijn niet helemaal te vermijden, omdat we menselijk zijn en ons brein nou eenmaal zo werkt. Maar precies daarom moeten we met gevoelens van onbehagen aan de slag.”