Cv’s screenen kan een tijdrovende bezigheid zijn, zeker als je veel respons krijgt op je vacatures. Natuurlijk wil je het wervingsproces vereenvoudigen, maar tegelijk wil je geen geschikte kandidaten over het hoofd zien met een overhaaste aanpak. In dit artikel lees je hoe je de cv-screening sneller kan laten verlopen zonder waardevol talent te verliezen.

Cv’s screenen vereenvoudigt je zoektocht naar beter talent

Cv’s screenen is een proces dat steeds makkelijker gaat en tegelijkertijd neem je er best wat tijd voor. Een juiste screening is namelijk onmisbaar als je de sterkste profielen wil uitnodigen. Hoe beter de match, hoe groter de kans dat je op lange termijn een kwalitatieve werknemer aan boord haalt én behoudt. Door cv’s grondig te screenen, weet je dat de gesprekken met de kandidaten inhoudelijk sterker zijn. Met aandacht voor de quality of hire, waardoor je de kans – en het plezier – hebt om meer tijd te investeren in een persoonlijke, hartelijke kennismaking met je potentiële kandidaat.

Cv’s grondig screenen is dus essentieel, maar hoe pak je dat het best aan? Hieronder vind je waardevolle tips waarmee je zo efficiënt mogelijk te werk gaat.

5 tips voor snellere cv-screening

Tijdens de cv-screening bepaal je of de ervaring en skills van de kandidaat de juiste match zijn voor de functievereisten. Iemand die de baan goed begrijpt, is daarom waarschijnlijk het best geplaatst om de initiële screening uit te voeren. Als de objectieve functievereisten heel duidelijk zijn, kan de HR-afdeling dit werk overnemen. 

1. Het begint bij je vacaturetekst

Met een goede vacaturetekst is het een stuk makkelijker om cv’s te screenen. Een vacature met duidelijke functie-eisen zorgt er immers voor dat kandidaten hun cv ook beter kunnen aanpassen aan de baan. Dat maakt het op zijn beurt makkelijker om te zien of de kandidaat over de vereiste vaardigheden en ervaring beschikt. Hoe langer je lijst met vereisten, hoe meer tijd het vraagt om deze bij het screenen te verifiëren.

Houd de vacature daarom beknopt, bepaal wat absoluut noodzakelijk is en maak dat ook heel duidelijk in de tekst. Let wel op: zaken als ‘minimum x jaar ervaring’ worden vaak voorgesteld als noodzakelijk, maar is dat wel zo? Is een bepaald diploma onmisbaar of zijn er ook andere manieren om de vereiste kennis en vaardigheden te behalen? Te strikte vereisten kunnen de diversiteit in je organisatie in de weg zitten, dus de juiste balans vinden is belangrijk. Drie tot vijf essentiële, weloverwogen functievereisten is een goede richtlijn.

2. Standaardiseren of niet?

Laat je kandidaten hun cv opsturen als bijlage of ga je voor een invulformulier? Er zijn voor- en nadelen aan beide manieren, dus er is niet één juiste keuze. Een invulformulier heeft het voordeel dat alle cv’s in een standaardformaat bij je terechtkomen, waardoor je sneller de informatie vindt die je nodig hebt. Het is dan ook makkelijker om blind te screenen en puur te focussen op skills en niet op indrukken. Anderzijds kan een invulformulier kandidaten afschrikken omdat er meer werk bij komt kijken.

Kies je voor een formulier? Maak dat dan zo eenvoudig mogelijk. Vermijd te veel verplichte invulvelden en zorg voor een snelle candidate experience. Een frustrerend invulproces, technologie die tegenwerkt of onderdelen die verloren gaan: dat is de manier om getalenteerde kandidaten te verliezen. Dit geeft immers geen professionele indruk van je bedrijf. Kies dus alleen voor een invulformulier als je daarvoor de juiste technologische ondersteuning hebt.

3. Een proces in laagjes

Probeer niet om in één keer van een dikke stapel cv’s naar de drie beste kandidaten te gaan. Zo moet je te veel tijd aan ieder cv besteden, maar riskeer je ook om zaken over het hoofd te zien. Pak het screenen in plaats daarvan aan in verschillende stappen. Ga eerst snel door alle cv’s en verwijder onvolledige, chaotische of duidelijk ongeschikte exemplaren uit de stapel. Daarna ga je opnieuw door de overgebleven cv’s en beoordeel je de strikt noodzakelijke functievereisten. In de laatste stap kun je geschikte kandidaten gaan afwegen op basis van hun ervaring.

4. Loop niet vast op details

Gekke lettertypes, gaten in het cv of een gevarieerde lijst aan diploma’s: in het oog springende details kunnen al snel je aandacht afleiden. Deze zaken zijn echter grotendeels irrelevant om te beoordelen of de kandidaat de baan al dan niet kan uitvoeren. Wil je objectief en effectief te werk gaan, dan is het noodzakelijk om zulke details in de eerste plaats te negeren. Een tip daarbij: lees cv’s van beneden naar boven, zeker wanneer je op zoek gaat naar functievereisten. De persoonlijke informatie bovenaan is immers irrelevant in deze stap, dus is het niet zinvol om daar eerst naar te kijken. Dit kan leiden tot onbedoelde discriminatie of vooroordelen.

5. Evalueer achteraf

Een essentiële stap om tot een effectieve recruitmentstrategie te komen, is door achteraf te evalueren wat er beter kon. Heb je relatief veel kandidaten op gesprek uitgenodigd die toch niet geschikt bleken voor de baan? Hoe komt dat? Klopte je functievereisten wel of ontbraken er essentiële zaken? Door dit te evalueren, bespaar je meer tijd bij de volgende cv-screening.

Alternatieve aanpak: weg met het cv?

Het doorlopen van cv's lijkt een noodzakelijke stap, maar een cv is niet voor elke functie even relevant. Denk aan banen die weinig tot geen ervaring vereisen, startersbanen, fysiek zware banen, functies die je vooral al doende moet leren. Er zijn tal van voorbeelden te bedenken waarbij het cv eigenlijk weinig zegt over de kandidaat. Je kan dan de keuze maken om het cv simpelweg over te slaan.

Klinkt radicaal? In sommige gevallen werkt het tijdbesparend. Je kunt bijvoorbeeld een selectiedag organiseren of een proefopdracht samenstellen om de vaardigheden van de kandidaat te testen: allemaal alternatieve manieren om de beste kandidaten te selecteren die even geschikt zijn.