Het managen van verwachtingen: heel belangrijk, ook bij salarissen. De vraag welk salaris iemand krijgt en waarom dat zo is, is soms niet genoeg. De toegevoegde waarde die werknemers creëren, ligt vaak vele malen hoger dan de beloning die ze hiervoor krijgen. Hoe compenseer je dan hun extra prestaties en inzet? En hoe verhoudt zich dat tot werknemers die even hard werken maar minder resultaat boeken? We peilen naar de verwachtingen van Nederlandse werknemers en werkgevers over hun salaris en gingen hierover in gesprek met experts zoals Future of Work-deskundige Anita Lettink en organisatiepsycholoog Kilian Wawoe.  

In gesprek over salaris en verwachtingen van werknemers

Werknemers denken vaak dat financiële beloningen een positief effect hebben op hun motivatie, terwijl uit wetenschappelijke bevindingen blijkt dat een te sterke focus op financiële drijfveren op lange termijn contraproductief werkt1. Wanneer kun je bonussen dan wel effectief inzetten? En wanneer zet je in op andere vormen van beloning en waardering? We gingen hierover in gesprek met onder anderen Anita Lettink en Kilian Wawoe. 

Verwachtingen over salarissen en de effecten ervan

Hoe kun je ‘salarissen’ van werknemers naar waarde schatten? En wat is de waarde van salarissen vanuit hun perspectief? Tot slot is een salarispakket veel breder dan dat. Deze vraag stellen betekent dus dat je ook peilt naar wat je als organisatie belangrijk vindt om je doelen en targets te behalen. En dat gaat ook over de vraag welk leiderschap je organisatie uitdraagt:

  1. Je kunt enerzijds een beleid voeren waarin alle medewerkers duidelijk weten welk salaris ze krijgen en wat je concreet van hen verwacht. En een toekomstperspectief op salaris is dan motiverend. “Zelfs het vooruitzicht van een hoger salaris, bijvoorbeeld door een aangekondigde opslag, zorgt al voor meer tevredenheid”, concludeert professor arbeidseconomie Stijn Baert op basis van zijn onderzoek.2
  2. Tegelijkertijd wil je dat werknemers hun eigen talenten ontdekken, sturen en ontwikkelen. Dan nemen ze initiatief, pakken ze nieuwe rollen op of testen ze nieuwe zaken uit. Hoe ga je dit aanpassingsvermogen aanmoedigen en belonen? En aan wie geef je een bonus en wie krijgt een salarisverhoging? Want uiteindelijk zijn competenties niet altijd doorslaggevend als je organisatie voor nieuwe uitdagingen staat. Dan verwacht je van werknemers dat ze de bereidheid tonen om bij jouw bedrijf te blijven én zelf het voortouw te nemen, ook als ze zich dan op nieuw terrein moeten begeven.

Meest doorslaggevende factoren bij het bepalen van salarissen 

Ons onderzoek toont aan dat leiderschapsontwikkeling voor werknemers de meest doorslaggevende factor is om het salaris te bepalen3. Om te kunnen anticiperen op toekomstige uitdagingen, is er dus zeker aandacht nodig voor opleiding en ontwikkeling om je werknemers een gevoel van controle en perspectief te bieden. 

"De kennis waarover [werknemers] beschikken, blijkt voor werkgevers de meest doorslaggevende maatstaf om de hoogte van salarissen te bepalen."
- Onderzoek Indeed naar de toekomst van beloning 

Als we aan werkgevers vragen welk salarisbeleid zij willen realiseren, blijkt dat ook zij het nodig vinden om niet meteen te kijken naar het aantal jaren dat werknemers al in dienst zijn.  Leiderschapsvaardigheden bij hun medewerkers vinden ze steeds belangrijker, maar de kennis waarover ze beschikken, blijft de meest doorslaggevende maatstaf om de hoogte van salarissen te bepalen4. Daarin zien we dus een opvallend verschil tussen de verwachtingen van werkgevers en werknemers in Nederland. Bedrijven willen vooral inzetten op de expertise waarin zij in de toekomst het verschil kunnen maken. 

Dat steeds meer werkgevers over salaris communiceren, heeft dus niet enkel te maken met de Europese wetgeving rond salaristransparantie5. Het gaat er ook om zoveel mogelijk potentieel talent aan te trekken. In ons onderzoek gaf slechts 11% van de HR-beslissers aan dat deze wetgeving de aanleiding was om een transparant salarisbeleid in te voeren. De belangrijkste reden waarom Nederlandse werkgevers wél salaristransparantie invoeren, is om gelijke kansen te creëren.6

Open over salaris communiceren: waarover gaat dit concreet?  

Steeds meer werkgevers en werknemers erkennen dat salaristransparantie voordelen biedt, zo blijkt7. De vraag is nu hoe, waar en wanneer je hierover communiceert. Welke salarisinformatie vermeld je in je vacatures? En welke informatie deel je met je werknemers? De term ‘transparantie’ wekt mogelijk de indruk dat alle informatie voor iedereen transparant moet zijn, maar is dat wel zo? In ons onderzoek lees je hoe werkgevers en werknemers hierover denken en hoe ze dit aanpakken.  

Ook experts vertellen aan welke zaken medewerkers het meeste belang hechten en hoe je hierover met hen in gesprek kunt gaan. “Life-events spelen een belangrijke rol,” vertelt Anita Lettink, Future of Work-expert en één van de leading voices binnen HR tech. Ontdek haar inzichten over de rol van technologie bij het concreet ontwikkelen en benchmarken van jouw toekomstig salarisbeleid.

1,3,4,6,7 Onderzoek naar de toekomst van compensatie, uitgevoerd tussen 4 en 17 juli 2023 door YouGov in opdracht van Indeed waarbij de data representatief zijn voor de Nederlandse arbeidsmarkt.

2 https://www.ugent.be/ugentatwork/nl/acties/sugaw8.pdf

5 https://www.consilium.europa.eu/nl/policies/pay-transparency/