De beroepsbevolking verandert, dus werkgevers doen er goed aan om de manier waarop ze talent werven grondig onder de loep te nemen.
Belangrijkste inzichten:
- Bij skills-based werven ligt de focus meer op de vaardigheden en geschiktheid van werkzoekenden en minder op graadmeters zoals diploma's, eerdere posities of het aantal jaren ervaring in dezelfde sector.
- Hiring managers die skills-based werven, vinden het twee keer zo makkelijk om gekwalificeerde kandidaten te vinden dan hiring managers die dat niet doen.
- Een skills-first strategie heeft dan ook verschillende voordelen voor werkgevers, waaronder een grotere talentpool met meer diversiteit en gelijkwaardigheid.
Door Abbey Carlton
De juiste kandidaat aannemen is een complexe zaak. Salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden en bedrijfscultuur spelen allemaal een rol, maar het belangrijkst is of iemand het werk goed kan doen.
In mijn functie als Vice President of Social Impact and Sustainability help ik Indeed, samen met mijn team, om vooroordelen te ontkrachten en recruitmentdrempels weg te nemen zodat meer mensen zinvol werk vinden. Sinds 2021 hebben we wereldwijd bijna 7 miljoen werkzoekenden die bepaalde drempels ervoeren, geholpen een baan te vinden. Uiterlijk in 2030 hopen we 30 miljoen mensen te hebben geholpen. Skills-based werven is een essentieel onderdeel van onze inspanningen omdat het veel drempels wegneemt die werkzoekenden ervaren tijdens het recruitmentproces. Het is bovendien een noodzakelijke omslag voor werkgevers die gekwalificeerd en divers talent zoeken.

Wat is skills-based werven?
Bij skills-based werven worden kandidaten gesourcet en beoordeeld op basis van hun vaardigheden in plaats van graadmeters zoals diploma's, vorige functies en aantal jaar ervaring in de sector. De term 'skills-based' erkent ook dat er in sommige sectoren wel degelijk een formele opleiding en certificeringen nodig zijn.
Als ik het over vaardigheden heb, bedoel ik alle vaardigheden die van pas kunnen komen in een professionele contextn, van programmeren en gegevensanalyse tot flexibiliteit en effectieve communicatie. Door de opkomst van AI wordt van meer werkzoekenden enige technologische kennis gevraagd. Daarom is het interessant om te zien dat bedrijven niet zozeer om technische vaardigheden vragen, maar om samenwerkingsvermogen,klantgerichtheid en flexibiliteit.
In traditionele cv's staan recente werkervaring en formele opleidingen vaak bovenaan. Dit wordt bij een skills-based benadering minder belangrijk, zoals ook uit onderzoek blijkt. Hiring managers die focussen op vaardigheden vinden makkelijker gekwalificeerde kandidaten dan hiring managers die dat niet doen. Het verschil kan wel 25% zijn. Ook de snelheid waarmee ze werven, verschilt: 91% van de hiring managers meldt een kortere time-to-hire. Skills-based werven is dus niet zomaar een trend, maar een ware superkracht.
Voor organisaties die skills-based werven, is de kans dat ze hun doelen bereiken 63% groter. De kans dat ze talent effectief kunnen plaatsen, is maar liefst 107% groter.
Waarom zou ik nu overstappen op skills-based werven?
We horen van werkgevers dat ze maar moeilijk goed talent vinden en hun DEIB+-doelen (Diversity, Equity, Inclusion & Belonging) halen. Het recruitmentproces duurt te lang. Veel sectoren zijn amper hersteld van de pandemie, er zijn meer niet-traditionele loopbanen bijgekomen en de beroepsbevolking is aan het vergrijzen.
Voor zowel werkzoekenden als werkgevers verandert de recruitmentmarkt door AI. Voor werkzoekenden betekent de opkomst van AI op het werk dat er nieuwe vaardigheden voor toekomstige functies ontstaan die ze dus nog moeten leren. Hiring managers kunnen makkelijker en sneller gekwalificeerd talent vinden doordat AI-technologie vacatures verzamelt en deze eerst op vaardigheden en pas daarna op andere kwalificaties sorteert. Skills-based werven brengt werkgevers en werkzoekenden dichterbij wat ze nodig hebben in een steeds dynamischere arbeidsmarkt.
Maar hoe doe je dat?
Ten eerste breid je je talentpool uit met een skills-based benadering. Talent dat je eerder misschien over het hoofd hebt gezien, blijkt nu plots wel interessant. Maar al te vaak wordt een gebrek aan een diploma gezien als een gebrek aan vaardigheden, maar in werkelijkheid zijn meerdere hr-specialisten het erover eens dat waarden en gedrag belangrijker zijn dan het juiste diploma.
In Nederland zijn er 70.000 jongeren zonder startkwalificatie die geen baan hebben. Tijdens het schooljaar 2022-2023 waren er ongeveer 30.000 jonge schoolverlaters zonder startkwalificatie (vrijwel allemaal mbo-studenten). Als we skills-based werven, is beter werk voor iedereen mogelijk.
Aan de slag met skills-based werven
Sourcen: kijk opnieuw naar je vacature-eisen
Heel wat werkgevers pakken uit met een waslijst aan vereisten in externe vacatures. Maar om de beste kandidaten aan te trekken, doen we er beter aan om de baanvereisten realistisch te houden. Ik moedig hiring managers aan om wat afstand te nemen van de tekst en zichzelf enkele vragen te stellen. Welke vaardigheden hebben kandidaten vanaf het begin nodig? Welke vaardigheden kunnen ze later nog aanleren? Welke vaardigheden zijn gewenst, maar niet essentieel?
Volgens onderzoek van het UWV vinden werkgevers het belangrijker dat nieuwe medewerkers de juiste vaardigheden en expertise hebben dan relevante werkervaring of diploma's en certificaten. 7 van de 10 werkgevers hebben vacatures vervuld met kandidaten die niet aan de functie-eisen voldeden.
Denk eens na over de vaardigheden die je elke dag op het werk gebruikt. Heb je die op school of bij een werkgever geleerd? Heb je ze jezelf aangeleerd? Dat is eigenlijk niet erg belangrijk (behalve in sectoren waar specifieke opleidingen en certificeringen voor nodig zijn). Als je de vaardigheden maar hebt. Dat geldt ook voor de mensen die je aanneemt.
Een vacature is vaak de eerste kennismaking van een werkzoekende met een nieuwe kans, misschien zelfs met je hele bedrijf. Gebruik inclusieve taal, benadruk secundaire arbeidsvoorwaarden zoals ouderschapsverlof en moedig sollicitaties aan van ondervertegenwoordigde groepen. Vermijd vakjargon en gewenste eigenschappen die kunnen impliceren dat je jongere kandidaten zoekt, zoals 'energiek' en 'enthousiast'.
Screenen: zoek kandidaten met de juiste vaardigheden voor de functie
Zijn de vacatures klaar? Dan is het tijd om op zoek te gaan naar werkzoekenden met de gewenste vaardigheden. Het kan zijn dat ze deze vaardigheden hebben geleerd in een ander vakgebied of in een andere functie dan waarvoor je een vacature hebt. Denk dus na over hoe vaardigheden ook in een andere context van pas kunnen komen. Iemand van de klantenservice kan bijvoorbeeld dezelfde basisvaardigheden hebben als een bankmedewerker, zoals overtuigingskracht en gedetailleerde productkennis. Een marketingspecialist zou weer een goede UX-ontwerper kunnen zijn dankzij overdraagbare vaardigheden zoals inzicht in de behoeften van de klant en het bedenken van creatieve content.
Een goed voorbeeld van dergelijke overdraagbare vaardigheden zien we bij de National Health Service in het VK. In 2021 kon deze zorgaanbieder dankzij ons 4000 banen aanbieden aan gekwalificeerde kandidaten met diverse achtergronden. 40% van de aangenomen mensen werkte voor het eerst in de zorg, maar beschikte wel over passende vaardigheden.
AI-technologie maakt het nog makkelijker om kandidaten te vinden met de benodigde vaardigheden voor een functie.
Beoordelen: evalueer kandidaten op basis van vaardigheden
Zodra je je kandidaten op papier gescreend hebt, is het tijd om de vaardigheden te testen. Dat kan op verschillende manieren, bijvoorbeeld via vaardigheidstesten, oefeningen op de werkvloer en simulaties. Door vooraf opgestelde vragen over competenties in een vaste volgorde te stellen en een gestandaardiseerde scoretabel te gebruiken, kunnen hiring managers vooroordelen verminderen en hun besluitvorming baseren op gegevens. Bekijk Indeed Assessments voor diverse kant-en-klare, aanpasbare assessments om kandidaten op een praktische manier te evalueren voordat je ze in dienst neemt.
Stop niet bij recruitment: nadat je iemand hebt aangenomen
Met een skills-based benadering neem je niet alleen geweldige mensen aan, maar geef je medewerkers ook de mogelijkheid om zich bij te scholen en betrokken te zijn bij hun carrière. Zo zijn zij én jouw organisatie klaar voor de toekomst. Welke missiekritieke vaardigheden of functies zullen essentieel zijn in de toekomst van je organisatie? Inzicht in AI? Projectmanagers met kennis van een bepaald product? Dat zijn de vaardigheden en functies die jouw organisatie het meeste nodig heeft, en deze kan je aanbieden via formele bijscholingsprogramma’s of doelgerichte trainingen.
Bij Indeed zijn we onlangs gestart met BOOST, een proefprogramma waarbij niet-technische werknemers worden omgeschoold tot softwareontwikkelaars. "Ik had nooit kunnen bedenken dat ik iets anders zou doen dan sales, maar bij Indeed leerde ik de wereld van technische probleemoplossing kennen, naast andere mogelijkheden," zegt deelnemer Ashley Duan. "Ik wilde altijd al een technischere functie en ik ben enorm blij dat BOOST me die kans heeft gegeven. Eindelijk een open deur!"
Ik ben trots op het werk dat we doen. Niet alleen ondersteunen we de ontwikkeling van onze collega's en helpen we ze in de toekomst economisch mobiel te worden, maar we dragen ook bij aan een wereld waarin de vaardigheden van mensen leiden tot beter, zinvoller werk.