Wat is generatiemanagement?

Generatiemanagement is een strategie in het HR-beleid waarbij de verschillende generaties op de werkvloer worden gestimuleerd om optimaal samen te werken. Het doel is om de unieke kwaliteiten, ervaringen en werkstijlen van elke generatie te erkennen en optimaal tot hun recht laten komen. Door een werkomgeving te creëren waarin iedereen zich gewaardeerd wordt, kunnen de sterke punten van elk teamlid worden benut en tegelijkertijd eventuele spanningen of misverstanden worden geminimaliseerd.

Voor het eerst in de geschiedenis zijn er vijf generaties tegelijkertijd aan het werk. Onder andere door de verhoging van de pensioenleeftijd, werken mensen tenslotte tot een latere leeftijd door. Daardoor wordt het steeds normaler voor een twintigjarige om een collega van vijfenzestig te hebben. Logischerwijs kun je van deze twee medewerkers compleet verschillende kwaliteiten en perspectieven verwachten. Zo is de kans groot dat iemand van twintig goed met technologie kan omgaan, snel kan schakelen en waarde hecht aan flexibel kunnen werken. De collega die de zestig gepasseerd is, brengt waarschijnlijk een berg aan kennis en ervaring, en een sterke werkethiek.

De verschillende denk- en werkwijzen tussen generaties kunnen de nodige uitdagingen met zich meebrengen, bijvoorbeeld als gevolg van onbegrip over elkaars werkwijzen of onenigheid over elkaars standpunten. Aan de andere kant biedt een divers personeelsbestand ook veel voordelen en kansen. Als je de kwaliteiten van de verschillende generaties met elkaar verenigd, krijg je een breed scala aan vaardigheden om uit te putten.

Waarom is generatiemanagement belangrijk?

In een divers team kunnen er verschillen zijn in communicatievoorkeuren, technologiegebruik, waarden en verwachtingen. Door deze verschillen te begrijpen en effectief te managen, kun je als organisatie onder andere van de volgende voordelen profiteren:

Meer innovatie

Verschillende perspectieven leiden tot nieuwe ideeën en creatieve oplossingen. Door een diverse groep mensen samen te brengen, wordt de kans vergroot dat er unieke inzichten en innovatieve benaderingen ontstaan die anders misschien over het hoofd zouden worden gezien. Dit kan resulteren in baanbrekende producten, diensten of processen die je organisatie naar een hoger niveau tillen.

Hogere productiviteit

Wanneer medewerkers zich begrepen en gewaardeerd voelen, zijn ze meer betrokken bij hun werk. Een omgeving waar iedereen zich veilig voelt om hun mening te uiten zonder angst voor discriminatie of uitsluiting, draagt bij aan een hogere mate van tevredenheid en motivatie. Dit leidt op zijn beurt tot een verhoogde productiviteit, omdat werknemers gemotiveerd zijn om hun beste beentje voor te zetten.

Behouden van talent

Een inclusieve cultuur helpt bij het aantrekken en behouden van talent uit alle leeftijdsgroepen. In een concurrerende arbeidsmarkt is het essentieel om niet alleen talent aan te trekken, maar ook te behouden. Werknemers willen werken in organisaties waar ze zich geaccepteerd voelen ongeacht hun achtergrond, leeftijd of andere persoonlijke kenmerken. Door actief inclusie na te streven, bouwt een organisatie aan haar reputatie als aantrekkelijke werkgever voor divers talent.

Door aandacht te besteden aan generatiemanagement kun je als organisatie dus niet alleen uitdagingen overwinnen, maar ook volop profiteren van de kansen die een multigenerationele werkplek biedt.

De verschillende generaties op de werkvloer

Op de moderne werkvloer komen vijf verschillende generaties samen. Hieronder lees je door welke eigenschappen deze verschillende generaties worden gekenmerkt:

Babyboomers (geboren tussen 1941-1955)

De opluchting en het optimisme die volgde toen de Tweede Wereldoorlog ten einde kwam, zorgde voor een enorme geboortegolf. Mensen die tijdens deze babyboom zijn geboren, groeiden op in een tijd van economische groei, wederopbouw en herverdeling van macht. Doordat ze de almaar toenemende welvaart met een kritische blik hebben aanschouwd, worden ze ook wel de protestgeneratie genoemd.

Babyboomers staan bekend om hun loyaliteit aan werkgevers, sterke werkethiek en voorkeur voor hiërarchische structuren. Ze waarderen face-to-facecommunicatie en hebben vaak veel ervaring in hun vakgebied. Deze generatie hecht veel waarde aan stabiliteit en zekerheid in hun werkleven. Ondanks dat ze mogelijk minder vertrouwd zijn met moderne technologieën, zijn ze bereid om nieuwe vaardigheden te leren als dat nodig is.

Generatie X (geboren tussen 1956-1970)

De bloeiende economie die voor babyboomers zo vanzelfsprekend was, stortte als een kaartenhuis ineen tijdens de economische crisis van begin jaren 80. Met name generatie X was daar de dupe van en wordt daarom ook wel ‘de Verloren Generatie’ of ‘Generatie Nix’ genoemd.

Dat deze generatie hard moest vechten om door deze crisis heen te komen, heeft hen flexibel, veerkrachtig en zelfstandig gemaakt. Professionals uit deze generatie waarderen een goede balans tussen werk en privéleven en hebben vaak ervaring met technologische veranderingen in hun carrière. Generatie X heeft de opkomst van het internet meegemaakt, waardoor ze zowel analoge als digitale werkwijzen begrijpen. Ze zijn vaak sceptisch tegenover autoriteit, maar zeer loyaal aan bedrijven die hen autonomie bieden.

Pragmatische generatie (geboren tussen 1971-1985)

De pragmatische generatie wordt gekenmerkt door een nuchtere en praktische benadering van het leven. Pragmatische professionals groeiden op in een tijd van economische voorspoed, technologische vooruitgang en sociale veranderingen. Ze hebben de opkomst van computers en mobiele telefoons in de beginfase van hun carrière meegekregen, wat hen een unieke positie geeft in de overgang naar het digitale tijdperk.

De invloed van deze eigenschappen is nog steeds zichtbaar in hoe ze omgaan met uitdagingen op zowel persoonlijk als professioneel vlak. Als bruggenbouwers tussen traditionele methodes en moderne innovaties spelen ze een cruciale rol in moderne organisaties.

Millennials (geboren tussen 1986 – 2000)

Generatie Y, beter bekend als de millennial, is opgegroeid met technologie en hecht veel waarde aan innovatie, samenwerking en zingeving. Professionals uit deze generatie hebben economische voorspoed gekend, maar weet door de financiële crisis van 2008 ook hoe het is om met zware tegenslagen om te gaan. Dit in combinatie met snelle maatschappelijke ontwikkelingen, zoals de groeiende focus op duurzaamheid en globalisering, heeft bijgedragen aan een grote mate van aanpassingsvermogen.

Millennials geven de voorkeur aan flexibele werktijden en locaties, evenals continue feedback. Deze generatie zoekt naar betekenisvolle carrières waarin ze een positieve impact kunnen maken op de wereld om hen heen. Daarnaast hechten millennials grote waarde aan diversiteit en inclusiviteit binnen organisaties.

Generatie Z (geboren na 2000)

De jongste generatie op de werkvloer is digitaal onderlegd vanaf jonge leeftijd. Ze zijn ondernemend, sociaal bewust en zoeken naar snelle groei- en ontwikkelingsmogelijkheden binnen organisaties. Generatie Z verwacht transparantie van werkgevers over bedrijfsdoelstellingen en ethische praktijken. Bovendien geven ze de voorkeur aan directe communicatiekanalen zoals WhatsApp boven traditionele e-mail of vergaderingen.

Het is belangrijk om de verschillende generatiekenmerken goed te begrijpen, maar tegelijkertijd niet te verzanden in vooroordelen. Uiteindelijk zijn de persoonlijke eigenschappen van iedere werknemer anders. De individuele verschillen zijn daarbij groter dan de algemene verschillen en moeten dan ook worden genuanceerd. Zo kan iemand van generatie Z uiteraard zeer loyaal zijn en kan een babyboomer veel affiniteit met technologie blijken te hebben.

Gerelateerd artikel: Leeftijd bijbaantje: vanaf welke leeftijd en wat zijn de regels?

Strategieën voor effectief generatiemanagement

De kans is groot dat je – al dan niet bewust – al bezig bent met generatiemanagement binnen je organisatie. Zo zul je misschien een jong teamlid op de sociale media zetten en is werknemer uit generatie X, de pragmatische generatie, verantwoordelijk voor het verandermanagement binnen je organisatie. Toch zul je door bewust aan de slag te gaan met generatiemanagement nog een stuk meer uit je diverse personeelsbestand kunnen halen. Enkele suggesties:

Kennis opdoen

Het begint allemaal met begrip. Als organisatie is het belangrijk dat je inzicht krijgt in wat elke generatie drijft, hoe ze hebben leren communiceren welke maatschappelijke omstandigheden hen hebben beïnvloedt. Online is hier veel over te vinden, maar bijvoorbeeld ook trainingen over generatiediversiteit kunnen hierbij helpen.

Maak flexibel werken mogelijk

Elke generatie is anders. Flexibiliteit is daarom cruciaal bij generatiemanagement. Door bijvoorbeeld opties voor thuiswerken aan te bieden of medewerkers de gelegenheid te geven om op verschillende tijdstippen te werken, zorg je ervoor dat je aan alle verschillende behoeften van medewerkers kunt voldoen.

Bevorder actieve samenwerking

Zorg ervoor dat teamleden van verschillende generaties actief met elkaar samenwerken door bijvoorbeeld oudere en jongere medewerkers aan elkaar te koppelen. Mentorprogramma’s kunnen helpen bij kennisoverdracht tussen generaties. Jongere werknemers kunnen leren van ervaren collega’s terwijl oudere werknemers nieuwe technologieën of methodes oppikken van jongere collega’s. Zorg er daarnaast voor dat er ruimte is voor constructieve feedback. Een inclusieve en diverse bedrijfscultuur helpt de moraal te verbeteren en een positieve werksfeer te creëren.

Generatiediversiteit biedt enorme voordelen, maar alleen als er goede generatiemanagement plaatsvindt. Door effectieve communicatie te stimuleren en een flexibel beleid te hanteren, kun je niet alleen harmonie creëren, maar ook innovatieve ideeën stimuleren. Dit verbetert uiteindelijk de bedrijfscultuur, met een hogere productiviteit en werknemerstevredenheid tot gevolg.