Het welzijn van medewerkers op nr. 1 met een people-ops-team

De term 'human resources' is inmiddels een verouderd concept in de huidige arbeidsbranche. Vandaag de dag moeten werkgevers een duidelijke focus hebben op mensen. Niet alleen om ze aan boord te krijgen en te behouden, maar ook om hun welzijn te ondersteunen, meer diverse teams aan te nemen en de menselijke kant van recruitment en talentmanagement te onderstrepen.

"De afgelopen jaren hebben ons geleerd dat werknemers meer zijn dan alleen 'middelen' of 'personeelsbezetting'", aldus Priscilla Koranteng, Chief People Officer (CPO) van Indeed. Toen Priscilla in 2022 bij Indeed begon, was zij de eerste die de CPO-titel aannam, een rol die voorheen Senior Vice President of Human Resources heette.

People operations gaat verder dan traditioneel personeelsbeleid en -praktijken. Het staat voor de bedrijfsfunctie die de betrokkenheid en productiviteit van medewerkers ondersteunt en die, heel belangrijk, de activiteiten vermenselijkt om zo de werknemerservaring te verbeteren. Laszlo Bock, hr-manager, gebruikte de term 'people operations' voor het eerst in zijn boek 'Work Rules!' en gaf aan dat het werknemers helpt 'productiever, gezonder en gelukkiger te zijn'.

Deze functie omvat alles wat met mensen te maken heeft. De belangrijkste taken zijn:

• het analyseren van people operations om verbeterpunten te identificeren
• het verbeteren van recruitmentpraktijken en -processen om effectiever te werven
• onboarding van nieuwe medewerkers zodat ze snel aan hun nieuwe functie kunnen wennen
• het opbouwen van een bedrijfsreputatie om zo geschikt talent aan te trekken en te behouden
• het ontwikkelen van werknemersvaardigheden door het identificeren van talent en het aanbieden van doorgroeimogelijkheden

"Het is de taak van een CPO om meer holistisch te kijken en te denken, en ervoor te zorgen dat mensen krijgen wat ze nodig hebben om in de organisatie optimaal tot hun recht te komen", benadrukt Priscilla.

Retentie en een nieuw pluspunt voor recruitment

Met de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt en de aandacht voor welzijn op het werk, is het verbeteren van de retentie nog nooit zo belangrijk geweest. Investeren in een people-operations-afdeling kan het recruitmentproces en de retentie van werknemers verbeteren door werknemers menselijker te benaderen, door te voldoen aan hun welzijnsbehoeften en door ontwikkelings- en doorgroeimogelijkheden te bieden. 

Priscilla zegt hierover: "Vraag je als leider altijd af: Waarom zouden werknemers bij ons blijven, wat maakt ons uniek en wat hebben we hen te bieden?"

Ze deelt drie manieren waarop een sterke people-operations-afdeling kan helpen om je talent iedere dag opnieuw voor je te winnen:

1. Het is van cruciaal belang om inzicht te hebben in je personeelsstatistieken over recruitmentcijfers, promoties, verloop en beschikbare arbeidspools (op basis van je bedrijfstak), en om medewerkers te polsen. Zorg ervoor dat je naar je werknemers luistert om hun wensen en zorgen beter te begrijpen. 
2. Stel managers in staat om te managen. Dagelijks management en betrokkenheid is de sleutel tot het creëren van de best mogelijke omgeving voor werknemers. 
3. Blijf concurrerend. Controleer bijvoorbeeld of de salarissen de correcte recruitmentprocessen waarborgen. Loongelijkheid is geen eenmalige handeling, maar vraagt om continue aandacht. Denk hierbij niet alleen aan het salaris, maar ook aan het totale arbeidsvoorwaardenpakket.

Meer ondersteuning zorgt voor gelukkigere werknemers

Een belangrijke bevinding van het Indeed Mental Health Report in Nederland was dat welzijn en geluk op de werkplek ertoe doen. Het onderzoek toonde aan dat 46% van de Nederlandse werknemers psychische problemen heeft of heeft gehad. Bijna twee derde voelt zich aan het eind van een werkdag uitgeput. 

Leidinggevenden moeten weten welke ondersteuning medewerkers nodig hebben die zij redelijkerwijs kunnen bieden en hoe ze medewerkers kunnen aanmoedigen om die middelen te gebruiken, vooral jongere generaties. Om jonge werknemers aan te trekken, adviseert het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) werkgevers om werkmogelijkheden te bieden met meer variatie, uitdagingen en erkenning. Jonge werknemers hebben een andere kijk op werk dan oudere generaties. Ze zijn op zoek naar ontwikkeling met het oog op functie-inhoud, persoonlijke ontwikkeling en hun toekomstige loopbaan.

Hier volgen een paar manieren hoe je met people operations de focus verlegt naar 'mensen' door je op je werknemers te concentreren en niet alleen op hun werk:

• Verbeter de arbeidsvoorwaarden: stimuleer open communicatie om feedback van werknemers te verzamelen en zorg ervoor dat de arbeidsvoorwaarden voldoen aan hun eisen. 
• Geef meer erkenning en beloning: regelmatige erkenning is een cruciale psychologische behoefte die ervoor zorgt dat medewerkers zich gewaardeerd voelen en waardoor tevredenheid en retentie toeneemt. Uit een onderzoek van Sparkler blijkt dat slechts 40% van de Nederlandse werknemers vindt dat ze voldoende waardering krijgen. 15-20% ervaart helemaal geen erkenning of beloning. Je people-operations-afdeling kan gebruik maken van een beloningsprogramma of andere strategieën om werknemers hun waarde voor het bedrijf te tonen en hun inspanningen te erkennen. 
• Creëer een ondersteunend systeem: people ops kan middelen, programma's, opleidingen en andere hulpmiddelen bieden die werknemers nodig hebben om optimaal tot hun recht te komen. Op deze manier kunnen ze hun stress verminderen, hun welzijn verbeteren en hun productiviteit verhogen.

Deze meer persoonlijke benadering van traditionele hr zorgt ervoor dat werknemers zich gehoord en gesteund voelen. Dit versterkt het moreel op het werk, vergroot hun werkgeluk en verbetert hun prestaties.

Initiatieven ontplooien die ertoe doen

Volgens het rapport van Glassdoor en Indeed begonnen in de VS en het VK de initiatieven van bedrijven op het gebied van DEIB+ (Diversity, Equity, Inclusion & Belonging) in 2022 af te nemen. Deze initiatieven zijn echter cruciaal voor het werven van jongere werknemers, die veel waarde hechten aan DEIB+, zowel op de werkplek als in de samenleving als geheel. 

In het rapport zegt 72% van de werknemers van 18-34 jaar dat ze zouden overwegen een aanbod af te slaan of een bedrijf te verlaten als ze dachten dat hun manager (of potentiële manager) deze initiatieven niet steunt. Uit een Nederlands onderzoek in de zorgsector blijkt dat discriminatie leidt tot stress. Dit leidt vaak tot ongelijkheden op het vlak van gezondheid. Hier kan een people-ops-team bijsturen.

"Werknemers en kandidaten willen nu meer dan ooit weten of bedrijven daadwerkelijk staan voor de boodschap die ze op hun website uitdragen", zegt Priscilla. "Het belangrijkste is misschien wel dat werkgevers niet simpelweg kunnen beweren dat ze divers talent aannemen. Teams moeten deze diversiteit daadwerkelijk vertegenwoordigen op het gebied van afkomst, geslacht, seksuele geaardheid, beperking, nationaliteit, veteranenstatus en sociaal-economische achtergrond."

Om meer inclusieve bedrijfsculturen te creëren, raadt ze werkgevers het volgende aan:

• Meet doorlopend alle recruitment-, promotie- en verloopgegevens. 
• Zorg ervoor dat je kandidatenpools divers zijn en ga op zoek naar ondergewaardeerd talent
• Bewaak doelbewust de gelijkwaardigheid tussen medewerkers. Meet bijvoorbeeld voortdurend wie er promotie krijgt en hoe, en zorg ervoor dat alle medewerkers gelijke toegang hebben tot mogelijkheden voor professionele ontwikkeling. 

Een 'whole person'-benadering

"Ik ben van mening dat we moeten omschakelen naar een 'whole person'-benadering", zegt Priscilla over de evolutie van talentmanagement. 

Beschikken over een people-ops-team is meer dan alleen het veranderen van de terminologie van je hr-afdeling. Laat je medewerkers zien dat je oprecht geeft om hun welzijn en dat je er werk van maakt om DEIB+ op te nemen in de kernwaarden van je bedrijf. Het laat zien dat mensen ertoe doen en meer betekenen dan hun werk, namelijk hun mens-zijn.