Momenteel hebben we te maken met een krappe arbeidsmarkt. Na het snelle herstel van COVID-19 hebben werkgevers nog steeds moeite met het invullen van openstaande functies en het beperken van een hoog personeelsverloop.

Maar het kan misleidend zijn om dit een algemeen 'personeelstekort' te noemen. Het klopt inderdaad dat er meer vacatures zijn dan ooit, maar er is meer aan de hand. Volgens het CBS bestaat het onbenut arbeidspotentieel in Nederland uit 1,1 miljoen mensen, waarvan 338.000 werklozen en 182.000 mensen die direct beschikbaar zijn voor werk, maar niet recent hebben gezocht. Verder gaat het om 119.000 mensen die niet direct beschikbaar zijn voor werk, maar wel recent hebben gezocht, en 491.000 deeltijdwerkers die meer uren willen werken. Samen vormen deze potentiële werknemers een grotendeels onbenutte talentpool in een tijd waarin veel werkgevers moeite hebben om nieuwe mensen te vinden.

Wat is de oorzaak van deze kloof tussen werkgevers met openstaande vacatures en werkzoekenden die willen werken?

Werkzoekenden met belemmeringen blijven achter op de arbeidsmarkt

Uit onderzoek van Hiring Lab en Social Impact-teams van Indeed blijkt dat werkzoekenden die zes maanden of langer werkloos zijn, vaak te maken hebben met obstakels op de arbeidsmarkt. Het kan gaan om beperkte toegang tot betrouwbaar vervoer of kinderopvang, gaten in het werkverleden, een oud strafblad of weinig werkervaring.

En daar loopt het mis: deze obstakels hebben niets te maken met de capaciteiten van een werkzoekende om goed werk te verrichten. 

Neem het voorbeeld van langdurige werkloosheid. Volgens Peter Cappelli, directeur van het Center for Human Resources aan de Wharton Business School, "zijn werkgevers terughoudend met het in dienst nemen van werklozen, terwijl er geen echt bewijs is dat langdurig werklozen niet weer de arbeidsmarkt kunnen betreden en productief kunnen zijn." 

In een rapport, gesponsord door het Leadership Connect-programma van Indeed, haalt Cappelli meerdere onderzoeken aan die aantonen dat "wanneer verder identieke cv's naar werkgevers worden opgestuurd, langdurig werkloze kandidaten aanzienlijk minder vaak worden teruggebeld en uitgenodigd voor sollicitatiegesprekken."

Deze werkzoekenden kunnen juist unieke vaardigheden en ervaringen hebben die hen helpen topprestaties te leveren. 

"In ons onderzoek ontdekten we dat deze werkzoekenden ten onrechte over het hoofd worden gezien", zegt Abbey Carlton, Global Head of Social Impact bij Indeed. Veel van hen waren erg deskundig in hun sector; zes van de tien hadden vijf jaar of langer binnen het vakgebied gewerkt voordat ze hun baan verloren. En onze respondenten beschikten over bijna twee derde van de beoordeelde soft skills, waaronder betrouwbaarheid, doorzettingsvermogen, arbeidsethos, kritisch denken en emotionele intelligentie.

Dus hoe kunnen werkgevers potentiële kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt bereiken? De eerste stap is om vooroordelen over gaten in het cv te laten varen, vooral gezien de moeilijkheden die veel werknemers hebben ondervonden tijdens COVID-19. Bedenk in plaats daarvan welke inclusieve en objectieve manieren er allemaal zijn om kandidaten te werven en screenen. 

Sluit geschikte kandidaten niet uit

Beoordeel eerst hoe streng de functie-eisen zijn. Vacatureteksten met een waslijst aan gewenste vaardigheden kunnen geschikte kandidaten ervan weerhouden om te solliciteren. Ook kunnen een minimaal aantal jaren werkervaring of minimaal vereist opleidingsniveau willekeurige indicatoren van bekwaamheid zijn die in het voordeel werken van sollicitanten met een traditionele achtergrond. En werkzoekenden met belemmeringen hebben misschien vaardigheden in huis, maar niet de 'juiste' ervaring of opleiding die in de vacaturetekst wordt vermeld en worden daarom vaak vroeg in het sollicitatieproces uitgefilterd.

Hieronder vind je enkele manieren om deze 'screen out'-mindset tijdens het recruitmentproces te beperken:

  • Maak vacatureteksten korter en vermeld alleen de vaardigheden die essentieel zijn voor de functie. 
  • Zet geen minimaal vereist opleidingsniveau in de vacaturetekst, tenzij dit absoluut noodzakelijk is.
  • Vraag naar het ervaringsniveau in plaats van het aantal jaren ervaring.
  • Wijs sollicitanten niet direct af vanwege gaten in het werkverleden.
  • Bied kandidaten gelijke sollicitatiekansen aan door geen VOG (Verklaring Omtrent het Gedrag) van ze te eisen.

Maak gebruik van inclusieve screening

Nu je alle onnodige functie-eisen van de lijst hebt gehaald, kun je je inclusieve recruitmentproces een stap verder brengen door inclusieve screening van geschikt talent. Denk na over de vaardigheden die vereist zijn voor de functie. Welke overdraagbare vaardigheden kunnen door kandidaten met verschillende ervaringen en achtergronden worden toegepast? Welke delen van deze functie kunnen worden aangeleerd?

Je kunt je zoektocht naar kandidaten ook uitbreiden. Bij Indeed werken we samen met Goodwill om werkzoekenden die over het hoofd worden gezien of obstakels ervaren te helpen bij het vinden van werk.

"We werken samen met werkgevers om mensen te identificeren die ze anders misschien niet kunnen vinden en om kandidaten te helpen relevante vaardigheden te ontwikkelen en ze klaar te stomen voor werk", vertelt Steven C. Preston, President en CEO van Goodwill.

Gebruik objectievere screeningstools

Snelheid en efficiëntie zijn belangrijk en het kan lijken alsof dat op gespannen voet staat met een inclusief recruitmentproces. Dat hoeft echter niet het geval te zijn. Tijdens assessments kunnen werkzoekenden bijvoorbeeld hun sterke punten laten zien en werkgevers kunnen de capaciteiten van kandidaten objectiever beoordelen op basis van de criteria die ze stellen, waardoor ze snel geschikte medewerkers kunnen vinden.

Door gebruik te maken van screeningstools, zoals assessments, slaan veel werkgevers de beoordeling van cv's over en gaan ze meteen door naar een sollicitatiegesprek. Werkzoekenden, vooral degenen die doorgaans al vroeg in een traditioneel sollicitatieproces worden uitgefilterd, lichten graag hun sterke punten en capaciteiten toe in een sollicitatiegesprek. Sollicitatiegesprekken bieden recruiters ook de mogelijkheid om een helderder en duidelijker beeld te krijgen van de unieke omstandigheden van werkzoekenden in plaats van snel een oordeel te vellen op basis van wat ze op een cv zien.

Heroverweeg gaten in het cv om het recruitmentproces inclusiever te maken

Door de COVID-19-pandemie zijn er steeds meer mensen met gaten in hun cv. Denk bijvoorbeeld aan sectoren zoals de horeca- en evenementensector, die maandenlang hun deuren moesten sluiten. Het is tijd om achterhaalde veronderstellingen over werkzoekenden te vergeten, of ze nu een paar maanden of veel langer werkloos zijn. 

Bij Indeed moedigen we werkgevers aan om de 'screen out'-mindset te beperken. Kijk eens goed naar de functie-eisen en haal alles wat niet vereist is voor de functie van de lijst. Richt je in plaats daarvan op vaardigheden in het recruitmentproces en overweeg het gebruik van assessmenttools om de vaardigheden van een kandidaat objectief te meten.

Door het stigma dat gepaard gaat met langdurige werkloosheid weg te nemen en een recruitmentproces te ontwerpen dat bevooroordeling beperkt en gebruikmaakt van inclusieve screening van geschikte kandidaten, kunnen werkgevers een meer inclusieve en grotere talentpool benutten en krijgen ze een concurrentievoordeel op deze alsmaar competitiever wordende arbeidsmarkt.