Trek medewerkers aan met interne werving en voorkom personeelsverloop

Wat er in de recruitmentwereld gebeurt, is niet altijd logisch: een gebrek aan doorstroom is een van de belangrijkste ontbrekende schakels tussen recruitmentsucces en de realiteit. Door krapte op de eigen afdeling en de gevolgen van de coronacrisis wordt recruiters steeds vaker gevraagd om meer te doen met minder. En dat in een krappe arbeidsmarkt met een toenemende, moordende concurrentie om een beperkt aanbod van geschikte kandidaten. Met als gevolg dat veel werkgevers de oplossing zoeken in technologieën die zijn ontworpen om het recruitmentproces zoveel mogelijk te versnellen.

Het antwoord ligt echter in 'high touch' en niet in 'high tech'. Om goed op de unieke uitdagingen van de hedendaagse arbeidsmarkt te reageren, wil je qua recruitment niet meer alleen aan externe kandidaten denken. In plaats daarvan wil je een stapje terug doen en beginnen met de best presterende talent-community: je eigen organogram.

Als je tot de meerderheid van de werkgevers zonder interne wervingsstrategie behoort, of als je je afvraagt hoe je je bestaande interne strategie kunt verbeteren en optimaliseren, dan is dit het juiste moment. Waar moet je beginnen? Waarmee moet je rekening houden als je intern werven bovenaan de agenda wilt hebben? En hoe creëer je een cultuur van talentmobiliteit en loopbaanontwikkeling in je organisatie?

Uniek talent vinden in je organogram

Volgens een recente review van Indeed zijn er behoorlijk overtuigende redenen om ons te richten op interne werving en hier prioriteit aan te geven. Een kortere time-to-hire en onboarding, een aanzienlijke afname van de recruitmentkosten, kostenbesparingen op de lange termijn (met name als het gaat om onmiddellijke tegenprestatie en interne flexibiliteit) en een hogere betrokkenheid. Gezien deze voordelen is het beste beschikbare talent al grotendeels aanwezig in je organisatie. Daar vind je dus, om in recruitmenttermen te blijven, je shortlist met talent.

Bijna alle werkgevers zien hun bedrijf als een 'favoriete werkgever' (zelfs als de acceptatieratio voor aanbiedingen relatief laag is). Zelfs de organisaties met het hoogste personeelsverloop hebben employer branding en boodschappen die duidelijk maken dat een vacature meer is dan alleen een baan: het is het startpunt voor het opbouwen van een succesvolle carrière.

De meeste uitingen worden nu echter als generiek beschouwd en bijna net zo standaard als 'onze mensen zijn ons belangrijkste kapitaal'. Als je een competitief recruitmentvoordeel wilt behalen, dan is het tijd om clichés te veranderen in een zinvol, fundamenteel onderdeel van de bedrijfscultuur en de waardepropositie van je medewerkers.

Medewerkers die in meerdere afdelingen of business units hebben gewerkt, zelfs als het ging om laterale verschuivingen in plaats van strikt lineaire verschuivingen, zijn veel trouwer aan het bedrijf en tevredener over hun werk dan medewerkers binnen dezelfde afdeling die niet dezelfde diepgaande interne ervaring hebben. Empirisch gezien lijkt de snelste manier om de kwaliteit van een personeelsbestand op te krikken dus vrij eenvoudig: zorg voor zoveel mogelijk routes naar interne mobiliteit.

Langer behoud van personeel

Of het nu onderdeel is van een rotatieprogramma of een intern wervingsinitiatief/ontwikkelingsprogramma voor medewerkers, met interne bewegingen binnen een organisatie zorg je ervoor dat medewerkers zich meer betrokken voelen bij hun werkprestaties, het totaalbeeld van het bedrijf en hun invloed op het succes van de organisatie. En hoe meer betrokken medewerkers, hoe groter de relatieve ROI voor zowel recruitment als behoud.

Interne mobiliteit helpt om medewerkers te behouden en maakt recruitment een stuk minder frustrerend. In plaats van constant een pipeline van potentiële kandidaten op te moeten bouwen en te beheren, kan je organisatie zich concentreren op het proactief ontwikkelen, behouden en betrekken van toppresteerders en veelbelovende medewerkers.

Dat betekent niet dat werkgevers moeten stoppen met zich te richten op externe kandidaten. Interne mobiliteit creëert uiteraard weer de noodzaak om bestaande rollen te vullen met nieuwe medewerkers, maar die vacatures zijn gemakkelijker in te vullen. De meeste interne bewegingen zijn namelijk promoties. Dat betekent dat de vrijkomende functies minder ervaring vereisen. Die zijn makkelijker in te vullen dan functies op een hoger niveau.

Organisaties die interne medewerkers consistent bijscholen en stimuleren als integraal onderdeel van hun personeelsbeleid, hebben natuurlijk een veel grotere kans om meer referrals te genereren dan organisaties zonder strategie voor talentmobiliteit. In het rapport van het HR Research Institute, 'The State of Employer Branding and Recruitment Advertising 2022' gebruikte 75% van de ondervraagde HR-professionals in de VS referrals van medewerkers om kandidaten aan te trekken. Dit is de beste methode, beter dan vacatures (72%) en fysieke evenementen als banenbeurzen en -markten (40%). Dus stel jezelf de vraag: welk deel van je budget wordt besteed aan mobiliteit van personeel? Gelukkig kan wat een gemiste kans zou zijn gemakkelijk worden gecorrigeerd.

Bedrijfscultuur en interne werving 

HR-afdelingen, managers en medewerkers... We moeten allemaal pleiten voor interne werving. Het begint bij een organisatie met een mindset voor het delen van talent, een focus die continue ontwikkelingsmogelijkheden creëert voor medewerkers in verschillende functies, projecten of taken binnen hun huidige baan.

Interne werving bouwt voort op een fundament van ondersteuning: managers moeten in gesprekken met hun teams dieper ingaan op verwachtingen voor toekomstige taken, inclusief hoe dat werk carrièremogelijkheden in de loop van de tijd kan beïnvloeden. Ze moeten ook bewust bezig zijn met het vormgeven van transparantie, en het senior management regelmatig op de hoogte brengen van recruitmentsuccessen en -uitdagingen, zodat de verwachtingen zijn afgestemd op de behoeften van het bedrijf en de ambities van individuen.

Ten slotte moeten medewerkers beseffen dat mobiliteit er gewoon bij hoort wanneer je werkt bij een bedrijf en dat ze hun vaardigheden op peil moeten houden, mogelijkheden voor cross-training moeten verkennen en cross-functionele samenwerking moeten stimuleren om die kans te benutten.