4 strategieën om de kloof tussen werkzoekenden en werkgevers te overbruggen

In deel 1 van deze serie heb je kennisgemaakt met de 'grote kloof' en zag je hoe die van toepassing is op salaristransparantie, hybride werk en meer. Nu gaan we kijken hoe we deze kloof kunnen overbruggen.

Belangrijkste inzichten:

• Bied waar mogelijk opties voor hybride werk en flexibiliteit, maar wees altijd transparant over wat je wel of niet kunt bieden. 
• Wees transparant in elke fase van je recruitmentproces zodat iedereen vanaf het begin de juiste verwachtingen heeft. 
• Zorg ervoor dat het recruitmentproces vlot verloopt en houd rekening met individuele communicatievoorkeuren.
• Een authentiek werkgeversimago zorgt voor helderheid en vertrouwen. Het mag nooit geforceerd of nep overkomen. Dit is vooral belangrijk voor jongere medewerkers. 

Nee, het is geen illusie: de wrijving tussen organisaties en werkzoekenden neemt écht toe. Uit vele onderzoeken van Indeed blijkt dat er op allerlei gebieden een kloof bestaat, van salaristransparantie tot thuiswerken en het recruitmentproces zelf. Hoe zorgen organisaties ervoor dat ze ondanks deze kloof talent aantrekken en behouden? Dat vereist continue, weloverwogen inspanningen. 

"Het is moeilijk om dit soort kloven te overbruggen, maar als je er elke dag aan werkt, kom je steeds dichter bij een oplossing voor je werkplek", zegt A. J. Eckstein*, loopbaanexpert op het gebied van Generatie Z, schrijver voor Fast Company* en oprichter van Creator Match*. 

Het negeren van deze verschillen kan voor een organisatie nare gevolgen hebben. In veel sectoren staan werkgevers op dit moment sterker, maar het muntje kan zo de andere kant op vallen. "Slimme bedrijven hebben mensen in dienst die de kantelpunten in gedrag herkennen en hier in real time mee aan de slag gaan", zegt Lori Aiken, Indeed VP, Human Resources. "Denk altijd een paar stappen vooruit." 

Begin met deze vier belangrijke acties.

Bied waar mogelijk opties voor hybride werken (of andere vormen van flexibiliteit)

In de afgelopen jaren zijn mensen totaal anders gaan aankijken tegen thuiswerken, betaald verlof, de werk-privébalans en meer. Over het algemeen stellen mensen flexibiliteit op prijs: in een onderzoek van Indeed in 2024 gaf 74% van de bevraagden aan dat ze op zoek waren naar gedeeltelijk of uitsluitend werken op afstand. Dit geldt nog meer voor vrouwen en jongeren.

"Geef mensen flexibiliteit", stelt Aiken voor. "Ik heb bedrijven gezien die totaal niet flexibel waren en vervolgens te maken kregen met een uitstroom van talent."

Thuiswerken of werken op afstand is natuurlijk niet mogelijk in elke sector of functie, maar flexibiliteit heeft verschillende betekenissen. Kun je na een paar jaar een sabbatical nemen? Kun je met vervroegd pensioen? Voor Marcy Brown, een verkoopondersteuningsmanager in de marketingtechnologie in Pittsburgh, betekende het dat ze van haar werkgever onbeperkt betaald verlof kreeg. Haar ouders zijn op leeftijd en wonen in een andere staat, en ook haar echtgenoot heeft regelmatig medische afspraken. Toen ze onlangs op banenjacht was, wilde ze met liefde salaris inleveren als daar onbeperkt betaald verlof tegenover zou staan.

'Ik kan me niet voorstellen hoe mijn leven eruit zou zien als ik geen vrij zou kunnen nemen wanneer dat nodig is", zegt Brown. "Als ik niet meer dan de traditionele twee weken vrij zou krijgen, dan zou ik moeten kiezen tussen een carrière of persoonlijke verplichtingen."

Uit het onderstaande diagram blijkt dat bedrijven zich echt kunnen onderscheiden als ze arbeidsvoorwaarden zoals onbeperkt betaald verlof bieden, iets wat medewerkers erg belangrijk vinden, maar wat niet vaak wordt aangeboden. 

Als je bedrijf onbeperkt betaald verlof biedt, is het belangrijk dat medewerkers binnen je bedrijfscultuur ook echt de kans krijgen om die dagen vrij te nemen. Je zou medewerkers een verplicht minimumaantal vakantiedagen* per jaar kunnen laten opnemen, zodat ze niet bang hoeven te zijn om hun onbeperkte verlof te gebruiken. Managers en senior leidinggevenden kunnen zelf het goede voorbeeld geven door vrije dagen en ouderschapsverlof op te nemen. 

Als je bedrijf niet de flexibiliteit kan bieden waar medewerkers naar op zoek zijn, vertel dan wat de reden daarvan is. Door de besluitvorming rondom arbeidsvoorwaarden uit te leggen en op die manier voor transparantie te zorgen, krijgen medewerkers ook al meer vertrouwen in je bedrijf. 

"Soms is transparantie het beste antwoord. Zelfs als je niet kunt of wilt veranderen, is het belangrijk om uit te leggen waarom je bepaalde arbeidsvoorwaarden niet biedt", zegt Aiken. "'Het is niet anders' is een frustrerende dooddoener. Vertel medewerkers eerlijk waarom je op een bepaalde manier werkt."

Wees transparant tijdens het recruitmentproces

Sollicitatiegesprekken hebben wel iets weg van daten: wees jezelf, zodat de mensen die je zoeken, jou ook vinden. Het is belangrijk dat niet alleen kandidaten, maar ook bedrijven eerlijk laten zien wie ze echt zijn. Een mislukte match kan je namelijk duur komen te staan. Leg duidelijk uit wat je als werkgever te bieden hebt en laat werkzoekenden aangeven wat ze nodig hebben. Als jullie niet op dezelfde golflengte zitten, is het beter om daar meteen achter te komen. (Je wilt ook absoluut de zogeheten 'shift shock'* vermijden!)

Bedrijven kunnen laten zien dat ze naar transparantie streven door het salaris te vermelden of dit al vroeg in het recruitmentproces te noemen. Dat kan vruchten afwerpen: in een onderzoek van Indeed geeft 75% van de werkzoekenden aan dat ze sneller op een vacature solliciteren als het salaris erbij staat.

Misschien kan je bedrijf niet de allerhoogste salarissen bieden, maar wel mogelijkheden om op afstand te werken of langer ouderschapsverlof op te nemen. Wees daar eerlijk over in het recruitmentproces, zodat je de juiste kandidaten aantrekt. Werkgevers kunnen ook social media of multimediacontent inzetten om te laten zien hoe een gewone werkdag er bij dit bedrijf uitziet. (Volgens intern onderzoek van Indeed doet een derde van de bedrijven dit al!) Kandidaten kunnen aan de hand van dit soort video's en foto's bepalen of ze bij dit bedrijf willen werken. 

"Voor bedrijven is het belangrijk om een goede balans te vinden tussen de inzichten die ze kandidaten bieden en de verwachtingen die ze scheppen", zegt Eoin Driver, Indeed VP, Global Talent. "Ja, we willen kandidaten aantrekken, maar het is ook ontzettend belangrijk om duidelijke verwachtingen te scheppen."

Communiceer snel en slim

Geen enkele werkgever zit erop te wachten om pas aan het eind van het sollicitatieproces te ontdekken dat hun favoriete kandidaat ondertussen ergens anders een baan heeft gevonden. Ook voor de werkzoekende kan het een echte uitdaging zijn als het allemaal lang duurt. Driver, die al twintig jaar in de sector actief is, zegt: "Iets waar bedrijven echt te weinig aandacht aan besteden, is de negatieve impact van het traditionele recruitment- en sollicitatieproces op de kandidaat." 

Als je sollicitatiegesprekken snel plant, is het deelnamepercentage volgens Driver aanzienlijk hoger dan wanneer je lang wacht om contact met een kandidaat op te nemen. Ook accepteert een kandidaat de functie sneller als je hen snel een aanbod doet. "Smeed het ijzer als het heet is en de kandidaat nog de juiste mindset heeft. Dit heeft een enorm positieve impact op het resultaat", zegt hij.

Houd ook rekening met generatieverschillen. Voorkom dat je een hele generatie aan talent mist omdat je niet met ze communiceert zoals ze dat graag willen, zoals via sms, e-mail of een andere methode.

Investeer in employer branding om de juiste mensen aan te trekken

Employer branding draait om de antwoorden die mensen geven op de vraag: 'Hoe denk je dat een baan bij dit bedrijf eruitziet?' Het maakt deel uit van transparantie en is voor bedrijven een goede manier om de hele wereld (waaronder werkzoekenden) te vertellen waar ze voor staan. 

"De employer brand-strategie bepaalt hoe je mensen aantrekt", zegt Driver. "Een goede strategie helpt organisaties zich te onderscheiden binnen de markt, bevordert hun geloofwaardigheid, schept meer vertrouwen onder kandidaten en zorgt ervoor dat sollicitanten een weloverwogen beslissing kunnen nemen."

Je employer brand is een verhaal dat recruiters kunnen delen op de website en sociale media. Werkgevers kunnen dit stimuleren met een goede carrièrepagina, een bedrijfsblog en de optimalisatie van reviews en beoordelingen van hun bedrijf. 

Voorkom dat jouw organisatie geforceerd overkomt: krampachtige employer branding kan averechtse gevolgen hebben. "Het kan verleidelijk zijn, maar beloof niet te veel", zegt Driver. "Als je het verkeerd aanpakt, vererger je juist de problemen die je probeert op te lossen."

Blijf actief in gesprek met mensen die je aanneemt, bijvoorbeeld via feedbackenquêtes en focusgroepen. Bedrijven die een veilige plek bieden waar medewerkers hun mening kunnen geven, kunnen sterkere relaties met hen opbouwen, begrijpen beter wat de verwachtingen zijn en verkleinen de kloof waar veel organisaties tegen oplopen.

"Als je merkt dat je ver van je werknemers afstaat, laat jezelf dan nog meer zien als werkgever", zegt Aiken. "Medewerkers hebben de verantwoordelijkheid om zich te laten horen en het is de verantwoordelijkheid van werkgevers om daarop te reageren." 

Managers die tijdens het recruitmentproces transparant, flexibel en snel zijn, kunnen de alsmaar groter wordende kloof overbruggen. 

Wil je meer weten over het onderzoek en de conclusies van Indeed over de grote kloof? Lees dan deel 1 van deze tweedelige serie. 

_{*De hyperlinks leiden naar webpagina's met Engelstalige content}