Specialisten werven in een krappe arbeidsmarkt: zo doet Omgevingsdienst Regio Utrecht dat

Specialistische functies die lastig in te vullen zijn en een organisatie die als werkgever nog niet zo bekend is. "Heel vaak als je zegt dat je voor een omgevingsdienst werkt, hebben mensen geen idee welke functies we allemaal in huis hebben," vertelt Maartje Kool, corporate recruiter bij de Omgevingsdienst Regio Utrecht (ODRU).

Ondanks deze uitdagingen nam de ODRU dit jaar via directe werving 28 nieuwe medewerkers aan. We spraken Maartje over haar recruitmentstrategie, skills-based werven, zelf opleiden en employer branding. 

Wat doet een omgevingsdienst precies?

Een omgevingsdienst. De term klinkt abstract, maar het werk is heel concreet. Ze ontstonden na rampen zoals de vuurwerkramp in Enschede en de cafébrand in Volendam. "De samenwerking en uitvoering van vergunningverlening en toezicht en handhaving op het gebied van milieu en de leefomgeving moest beter," legt Maartje uit. "Gemeenten zijn soms wat kleiner en hebben niet alle expertises in huis. Daar zorgen de omgevingsdiensten voor."

De ODRU houdt zich bezig met vergunningverlening, toezicht en handhaving op het gebied van milieu. "Onze medewerkers zijn echt gedreven om impact te maken op het milieu," vertelt Maartje. "Naast vergunningverleners en toezichthouders hebben we allerlei specialisten: van geluidsspecialisten en ecologen tot adviseurs externe veiligheid."

Per januari 2026 fuseert de ODRU met de Regionale Uitvoeringsdienst (RUD) Utrecht tot Omgevingsdienst Utrecht (ODU), voor de hele provincie Utrecht.

Uitdaging: specialisten vinden én opleiden

De grootste uitdaging ligt bij specialistische functies. "Sommige vacatures zoals geluidsspecialist en adviseur externe veiligheid stonden lang open," vertelt Maartje. "Op een gegeven moment zeiden we: we kunnen wel blijven zoeken naar iemand met ervaring, maar veel specialisten verhuren zich als zzp'er. Die krijg je gewoon niet in dienst. Dan blijf je in dezelfde cirkel zitten."

De oplossing? Zelf opleiden. Een voorbeeld: een toezichthouder indirecte lozingen die chemie had gestudeerd en werkervaring had bij een laboratorium. "Hij had veel kennis van chemische stoffen, was communicatief vaardig en wilde graag een bijdrage leveren aan het milieu. Hij is hier verder opgeleid en doet het nu, een jaar later, ontzettend goed. We zijn zo blij met hem." 

Ook voor adviseur externe veiligheid koos de ODRU deze aanpak. "We hebben een dame van 24 aangenomen die een jaar als adviseur werkte in een ander soort bedrijf en een relevante vooropleiding had gedaan. We boden haar via een externe partij een functiegerichte opleiding aan. Ze brengt ook extra vaardigheden mee, zoals programmeren, iets wat niemand in het team had. Dat vroegen we niet, maar het is een waardevolle toevoeging om informatie op een nieuwe manier te verwerken."

Natuurlijk vraagt deze aanpak om commitment. "We drukken wel op het hart: we gaan voor de lange termijn. We geven je vertrouwen en deze opleiding, omdat we verwachten dat je langer bij ons blijft." In het begin was er weerstand van collega's. "Dan moet ik iemand opleiden en we hebben het zo druk, zeiden ze. Dit is heel begrijpelijk, we denken oplossingsgericht en hebben ruimte weten te creëren én een externe partij voor de opleiding erbij betrokken. Dit is de manier om uit die vicieuze cirkel te komen, een investering voor de lange termijn."

Dit gedachtegoed sluit aan bij skills-based werven. "We kijken niet alleen naar diploma's en werkervaring, maar naar competenties en vaardigheden. Hoe gedreven is iemand? Wil diegene zich verbinden voor langere tijd? Dat zie je terug in de manier waarop we werven en aannemen. Hiermee zorgen we tegelijkertijd dat de medewerkers de juiste vaardigheden en kennis hebben en ontwikkelen vanwege de kwaliteitscriteria waar een omgevingsdienst aan moet voldoen. Daarnaast bieden we mogelijkheden voor huidige medewerkers om zich zo goed mogelijk te blijven ontwikkelen."

Samenwerking met Indeed

De ODRU werkt ruim anderhalf jaar samen met Indeed als een van de jobboards. "We begonnen, naast het inzetten van onze eigen kanalen, met organische vacatures en daarna met sponsoring," vertelt Maartje. Maartje waardeert het maandelijkse contact met het Indeed-team. "We kijken samen naar het budget, hoe de campagnes lopen en wat we kunnen aanpassen. In het begin heeft het team ons goed geadviseerd over functietitels en zoektermen. Het is fijn dat Indeed daarin meedenkt."

Wat Maartje verraste: Indeed bereikt veel doelgroepen. "We ontvangen reacties van alle opleidingsniveaus, voor alle soorten functies."

Employer branding: authentieke verhalen van medewerkers

De omgevingsdienst zet sterk in op employer branding. "We willen laten zien wie we zijn, daardoor trek je de juiste mensen aan," legt Maartje uit. Een belangrijk onderdeel zijn de ODRU-ambassadeurs: medewerkers die het werkgeversmerk promoten.

Na een Indeed-kennissessie over Gen Z  gingen we met onze ambassadeurs aan de slag met reels. Geen professionele video's, maar authentieke verhalen van medewerkers zelf. Waarom ze met plezier naar hun werk gaan en wat hun motivatie is."

De persoonlijke benadering is een rode draad in hun employer branding-strategie. "Ook al wordt iemand niet aangenomen, we sluiten altijd positief af. Iedereen krijgt een reactie. En we proberen altijd een advies mee te geven. Je weet nooit hoe het over een paar jaar is, misschien komen ze dan wel terug."

De omgevingsdienst van de toekomst

Met de fusie in het vooruitzicht bouwt de ODRU aan de toekomst. "We willen de omgevingsdienst van de toekomst worden," zegt Maartje. "Zowel de RUD als de ODRU hebben een ‘beste werkgeverslabel’ gekregen, dat geeft ons een mooie startpositie om samen te gaan per 1 januari 2026 en samen te bouwen aan een nieuwe werkcultuur van Omgevingsdienst Utrecht (ODU) om de beste werkgever te blijven voor onze medewerkers."

Wat de ODRU onderscheidt als werkgever? "We zijn heel laagdrempelig. Je kunt gewoon een kopje koffie komen drinken of online kennis maken, ook zonder concrete vacature. En we schakelen snel in sollicitatieprocedures. Als je mensen te lang laat wachten, ben je ze kwijt. Communiceer wanneer je terugkoppelt, en doe dat dan ook."