In het afgelopen jaar, dat voor ons allemaal een flinke uitdaging was, hebben we veel geleerd. Een van de belangrijkste leerpunten was misschien wel dat we anders moeten kijken naar de secundaire arbeidsvoorwaarden die we onze medewerkers bieden. De afgelopen periode heeft een aantal inzichten opgeleverd en we zien dat de pandemie mensen, en ook werkgevers, zwaar heeft getroffen.

Beleid en regelingen zijn onder druk komen te staan, met betrekking tot zowel aan gezondheid gerelateerde als andere secundaire voorwaarden. Deze zijn belangrijk als het erom gaat waar mensen willen werken. Het welzijn van medewerkers staat daarom voorop door de juiste secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden, ook nadat de pandemie voorbij is. 

In een recente enquête van Prudential Financial zei 73% van de respondenten dat secundaire arbeidsvoorwaarden een van de hoofdredenen zijn om wel of niet bij een bedrijf te blijven werken. Een jaar geleden was dat nog 59%. Dit jaar gaf zo'n 77% van de respondenten aan dat secundaire arbeidsvoorwaarden een belangrijk deel uitmaken van hun compensatie, ten opzichte van 67% vorig jaar. En voor wie nog niet helemaal overtuigd is: maar liefst 52% van de respondenten gaf aan zijn of haar huidige baan te verlaten voor een andere als de nieuwe werkgever betere secundaire arbeidsvoorwaarden biedt. 

De recruitmentprognose wordt ongetwijfeld beter. De vraag is alleen: hoe snel? Veel onderzoeken voorspellen dit jaar economische groei en verbeteringen in het aantal vacatures. Misschien heb je je aanbod van secundaire arbeidsvoorwaarden onlangs al opnieuw bekeken en aangepast, bijvoorbeeld rond de tijd dat je een nieuwe zorgverzekering kon uitkiezen. Of je dat nu wel of niet al hebt gedaan: hier volgen vier belangrijke factoren waar je als werkgever vanaf nu absoluut rekening mee moet houden.

1. Mentale gezondheid  

Hulp bieden voor de geestelijke gezondheid van medewerkers moet niet meer optioneel zijn. Het is gewoon noodzakelijk. We zien een piek in de vraag naar hulp en medicatie tegen angst en stress, wat aantoont dat mensen lijden onder de huidige situatie.

Steeds meer bedrijven zetten de zeilen bij met digitale therapie en begeleiding, regelmatige contactmomenten en enquêtes om bij iedereen een vinger aan de pols te houden. 

Eén goede manier om de mentale gezondheid van je medewerkers te ondersteunen, is door na te denken over de manier waarop je over de beschikbare opties communiceert. Wees duidelijk en discreet en houd gesprekken over dit soort onderwerpen vertrouwelijk. Zorg er daarnaast voor dat medewerkers zo veel mogelijk zelfstandig gebruik kunnen maken van de beschikbare hulp, zonder tussenkomst van iemand anders.

2. Burn-outs voorkomen

Ik ben er steeds meer van overtuigd dat hier specifieke aandacht voor moet komen, naast mentale gezondheid in het algemeen.

Veel mensen krijgen te maken met burn-outklachten, van de hoogste managers tot de minst ervaren medewerkers van het bedrijf. Uit een recent onderzoek onder duizend fulltime medewerkers en managers in de Verenigde Staten blijkt dat het aantal burn-outs drastisch is gestegen sinds het begin van de coronacrisis. 72% van de medewerkers geeft aan last te hebben van burn-outklachten. Dat zijn er 30% meer dan toen er net vóór de uitbraak van het coronavirus een vergelijkbaar onderzoek werd uitgevoerd. 

Bijna de helft van de medewerkers (49%) gaf aan minder energie te hebben voor niet-werkgerelateerde activiteiten. 42% slaapt slecht en 33% nuttigt meer alcohol of andere middelen. 

Slimme leiders vragen hun managers het aantal vergaderingen via Zoom en de hoeveelheid deadlines waar mogelijk te beperken. Als je burn-outpreventie wilt opnemen in het pakket met secundaire arbeidsvoorwaarden, kan dat er in de praktijk uitzien als een combinatie van communicatie, training, feedback en flexibiliteit.

3. Ondersteuning van managers

We weten dat managers een groot deel van de last hebben gedragen tijdens de pandemie. Ze moesten bijvoorbeeld op afstand teams aan het werk zetten en stressvolle situaties oplossen.

Net zoals we zeggen dat secundaire arbeidsvoorwaarden in dienst moeten staan van medewerkers, en niet andersom, moeten we ook specifieke steun bieden aan managers. 

Nieuw onderzoek naar de ervaring van managers tijdens de coronacrisis wijst uit dat bijna de helft (47%) van de managers zich niet gewaardeerd voelt door het bedrijf waarvoor ze werken. 59% werkt meer uren sinds de pandemie is begonnen en 72% ervaart druk om alsnog aan het werk te gaan als hij of zij zich ziek voelt. 

Het laatste wat we nodig hebben, zijn teruggetrokken, overweldigde managers die zich verplicht voelen om altijd maar aan het werk te zijn. We moeten ervoor zorgen dat ze hun werk kunnen blijven doen. Ontwikkel daarom specifieke voordelen voor managers, zoals persoonlijk verlof of noodverlof, en bedenk manieren om ze te belonen en erkennen, zodat ze zich gewaardeerd voelen.  

4. Leren en ontwikkelen

Om straks terug te veren na de pandemie, is het belangrijk dat organisaties medewerkers gaan betrekken, behouden en werven.

In een grootschalig internationaal onderzoek onder werkende millennials, momenteel de grootste werkzame generatie, gaf 35% van de respondenten aan dat programma's voor training en ontwikkeling hoog op het lijstje van belangrijkste secundaire arbeidsvoorwaarden staan wanneer ze werkgevers vergelijken.

Sommige bedrijven moesten hun programma's voor training en ontwikkeling tijdelijk stilleggen, maar dit is juist het moment waarop ze het meest nodig zijn. Trainen kan in veel verschillende vormen, van korte lessen tot coaching op basis van kunstmatige intelligentie en begeleiding op afstand.

Neem ze dus op in je secundaire arbeidsvoorwaarden en pas ze wanneer nodig aan. Bied trainingen op zo'n manier aan dat je in de wensen van je medewerkers voorziet. Medewerkers hebben behoefte aan perspectief op hun eigen groei en ontwikkeling en verdienen dat ook. Daarnaast is het weer een manier om betrokkenheid te genereren en je medewerkers geruststelling te bieden dat er, uiteindelijk, leven is na de coronapandemie. 

Conclusie

Er zijn drie onderwerpen die niet in dit lijstje voorkomen, en ik zal uitleggen waarom niet. Thuiswerken en flexibiliteit moeten niet meer als een secundaire arbeidsvoorwaarde worden beschouwd. Voor veel medewerkers zijn ze inmiddels gewoon de realiteit.

We zijn het kantelpunt voorbij: als je organisatie nu op afstand werkt, is de kans groot dat een deel van je medewerkers heeft ontdekt dat ze ook zonder kantoor dag na dag, week na week, kunnen presteren en produceren. Dus waarom zouden ze dat opgeven?

Voor wie in een essentiële sector werkt, is flexibiliteit een manier om social distancing in acht te nemen en het risico op besmetting te verkleinen, maar inmiddels ook een manier om medewerkers voor zichzelf en hun gezin te laten zorgen in deze ongelofelijk uitdagende en onvoorspelbare tijd.

Het derde onderwerp is erkenning. Dit is geen secundaire arbeidsvoorwaarde, maar onderdeel van de werkcultuur. We zouden mensen op dit moment dagelijks moeten erkennen en belonen voor hun inzet en dienstverlening, bedrijfsbreed en waar mogelijk.

Het is een onmiskenbaar feit dat als we medewerkers erkennen en belonen, dat een aanzienlijk effect heeft op de betrokkenheid. Daarnaast kan het bijdragen aan personeelsbehoud. We willen tenslotte ergens werken waar we gewild zijn.

En als we ons gewaardeerd voelen, en het idee hebben dat onze inzet wordt opgemerkt, doet dat ook wonderen voor ons gevoel van welzijn.


Meghan M. Biro is een internationaal erkende analist, auteur, spreker en brand strategist. Ze is de oprichter van TalentCulture en beheert #WorkTrends, een populaire wekelijkse Twitter-chat en podcast. Tijdens haar carrière heeft ze zich beziggehouden met recruitment, talentmanagement, digitale media en merkstrategieën voor honderden bedrijven, van start-ups tot internationale merken zoals Microsoft, IBM en Google. Ze is ook lid van adviesraden voor vooraanstaande merken op het gebied van hr-technologie. Meghan snuffelt regelmatig rond op Forbes, SHRM en verschillende andere kanalen. Volg haar op Twitter en Instagram.

De standpunten en meningen in dit bericht behoren toe aan de auteur en komen niet per se overeen met het officiële beleid of standpunt van Indeed.