Als mensen het gevoel hebben dat ze hun mening kunnen uiten op het werk, is dat niet alleen goed voor de medewerkers, maar ook voor het bedrijf. Leiderschapscoach Rajkumari Neogy deelt strategieën om dit te bereiken.

Belangrijkste inzichten:

  • Psychologische veiligheid op de werkplek betekent dat mensen zichzelf kunnen zijn en hun ideeën onbevreesd kunnen delen. 
  • Rajkumari Neogy, een leiderschapsconsultant, zegt dat op elke werkplek mensen gehoord willen worden, het gevoel willen hebben dat ze belangrijk zijn en dat hun ideeën ertoe doen.
  • Wil je ook psychologische veiligheid op het werk stimuleren? Stel jezelf dan de volgende vragen: Hoe goed ben je in het geven en ontvangen van feedback? Neem je verantwoordelijkheid en houd je anderen verantwoordelijk? Doe je voldoende aan zelfreflectie? 

Door de redactie van Indeed

Op dit moment zijn leiders veel bezig met teamwork en inclusie. Ook psychologische veiligheid wordt steeds belangrijker voor een gezonde werkomgeving. De term werd algemeen bekend door Amy Edmondson, professor aan de Harvard Business School, en draait om het vermogen om jezelf te uiten zonder te vrezen voor bespotting of afwijzing. Als teamleden weten dat ze ideeën en zorgen eerlijk kunnen delen en zich kwetsbaar kunnen opstellen, is er meer ruimte voor innovatie.

Rajkumari Neogy is een leiderschapsconsultant en een expert op het gebied van psychologische veiligheid. Hij onderzoekt de verbanden tussen neurobiologie, cultuur en empathie in het bedrijfsleven. Neogy is de oprichter en CEO van ibelong, dat meer dan 175 bedrijven, waaronder Indeed, heeft geholpen om een inclusieve werkomgeving te creëren. 

We vroegen Neogy hoe leiders moeten omgaan met psychologische veiligheid en hoe je weet of dit in je werkomgeving ontbreekt.  

Indeed: Psychologische veiligheid overlapt met enkele andere concepten die heel actueel zijn voor leiders. Hoe verschilt psychologische veiligheid bijvoorbeeld van saamhorigheid?

Als mensen een gevoel van saamhorigheid op het werk hebben, betekent dit dat er waarschijnlijk aan hun behoeften wordt voldaan. Psychologische veiligheid houdt in dat als er niet aan je behoeften wordt voldaan, je dat met een gerust gevoel kunt aangeven. De omgeving moet hiervoor openstaan en je moet over de juiste tools beschikken. 

Dit is belangrijk voor individuele personen. Maar wat hebben bedrijven aan psychologische veiligheid? 

Uit een onderzoek blijkt dat Amerikaanse bedrijven $ 1 biljoen mislopen* door uitsluitingsgedrag. Onderzoek van McKinsey toont aan dat toxisch gedrag op de werkplek de belangrijkste reden is dat mensen bij een bedrijf weg willen*. Dat zijn schokkende statistieken. Wat hebben mensen nodig? Ze willen gehoord worden. Ze willen gezien worden. Ze hebben erkenning en waardering nodig en willen weten dat hun bijdrage ertoe doet.

Wat zijn volgens jou de waarschuwingssignalen dat een werkplek niet psychologisch veilig is?

Klieken en conformiteit. Als we ons volledig aanpassen, volgen we wat sociaal acceptabel is. Zo zorgen we ervoor dat we niet worden buitengesloten, maar dat gaat ten koste van onze authentieke zelf. Bij klieken komen mensen samen om een oneerlijk voordeel te behalen. Dit gebeurt als we bang zijn voor afwijzing. 

Je moet ook goed opletten of leidinggevenden niet te bot of scherp zijn. Het is belangrijk dat een leider openstaat voor feedback en verantwoordelijkheid neemt. Zo niet, dan is er een probleem en moeten we ervoor zorgen dat de leidinggevende aan zelfreflectie doet en echt verantwoordelijkheid gaat nemen.

Hoe kunnen leiders zorgen voor een veilig gevoel op de werkplek?

Let op conflicten, spanningen en gebieden waar een breuk bestaat. Daarna kun je als leider de echt zinvolle vragen stellen: 'Wat is er volgens jou aan de hand?' 'Wat is volgens jou het onderliggende probleem?' 'Waar gaat het mis?' 'Hoe kunnen we met elkaar verder?' Taal is de krachtigste tool die we hebben.

De drang om aan onze behoeften te voldoen, zit diep bij ons ingebakken. En als dat niet lukt, storten we in. Dat doet me denken aan de 'Terminator'-films, waarin de zilveren robot in stukken uiteenvalt en zichzelf weer in elkaar zet. Het klinkt misschien vreemd, maar dat hebben we nodig: iemand die ons kan helpen de onderdelen te vinden die we zijn kwijtgeraakt. 

Hoe zou je psychologisch veilige communicatie inzetten om ontspoorde gesprekken weer op de rails te krijgen?

Als je veel spanning in een ruimte voelt, kun je bijvoorbeeld zeggen: 'Kunnen we dit nu even laten en het over X, Y of Z hebben?' Of probeer: 'Laten we allemaal even pauze nemen.' Of: 'Wacht even, ik zie dat we van het onderwerp zijn afgedwaald' of 'Deze persoon krijgt nu wel heel veel feedback'. 

Er zijn veel manieren om een gespannen interactie te onderbreken en de focus te hervinden. 

In de VS is het een verkiezingsjaar. Hoe kunnen leiders omgaan met verschillende politieke overtuigingen op de werkplek?

Toen ik bij Facebook werkte, raakte ik bevriend met een vrouw die een zeer rechtse, evangelische christen was. Ik identificeer me als lid van de trans- en LHBTQ+-gemeenschap. Dat leverde heel interessante gesprekken op. Het punt was dat we nieuwsgierig naar elkaar bleven. Ik was nieuwsgierig naar alles rondom haar en zij was nieuwsgierig naar wie ik ben. We zagen elkaar als personen, als mensen. 

Er zijn ook factoren die invloed kunnen hebben op psychologische veiligheid op de werkplek waar leiders geen controle over hebben, van ontslagen tot AI. Hoe ga je daarmee om?

Wees niet bang om te rouwen. Wij mensen begrijpen rouw niet goed. We denken dat het tijdverspilling is, omdat we altijd maar bezig zijn met dingen doen. Rouw hebben we voor allerlei situaties nodig. De peuter die een lekker ijsje had en het op de grond laat vallen? Die moet even rouwen. De persoon die een promotie misloopt? Die moet ook rouwen. Als we onszelf geen moment gunnen om te rouwen, lopen we vast en raken we geïsoleerd. 

Waar moet je beginnen als je zelf een leider bent? Hoe begin je ermee om je eigen gedrag te veranderen om de werkplek psychologisch veiliger te maken?

De drie pijlers van een gezonde organisatie zijn feedback, verantwoordelijkheid en zelfreflectie. Stel jezelf de volgende vragen: Hoe goed ben je als leider in het geven en ontvangen van feedback? Neem je verantwoordelijkheid en houd je anderen verantwoordelijk? En net zo belangrijk: hoe goed ben je in zelfreflectie? Als je met al deze pijlers moeite hebt, kan dat je hinderen in je rol als leider die de psychologische veiligheid bevordert. 

Leiders hebben ook pauze nodig, want we leren niet van ervaringen, maar van het reflecteren op onze ervaringen. Als je je brein volstopt met dopamine en je zenuwstelsel helemaal uit balans brengt, kun je niet functioneren. Neem de tijd om naar de wolken te staren of luister naar instrumentale muziek. Uit onderzoek* blijkt dat als je je hersenen geen tijd geeft om te ontspannen, ze trager worden. 

Spotlight: Rajkumari Neogy bij Indeed Leadership Connect

Indeed Leadership Connect brengt senior HR-leiders en talent acquisition managers uit verschillende branches samen om ideeën uit te wisselen. Onlangs beantwoordde Neogy op een virtueel evenement vragen over psychologische veiligheid van leiders uit Fortune 500-bedrijven, tech startups, een Ivy League-universiteit en de Verenigde Naties. Je leest hier de beste aanbevelingen van Neogy om op het werk om te gaan met onbeschoft gedrag:

  1. Laat het moment ongemakkelijk zijn. “De belangrijkste vaardigheid van een leider is niet actief luisteren, maar ongemak laten bezinken”, zegt Neogy. Zeg na een uitbarsting tijdens een vergadering bijvoorbeeld: 'Vertel wat er aan de hand is.' Laat de persoon de situatie uitleggen terwijl de groep luistert.
  2. Wees nieuwsgierig. Stel vragen: 'Wat is hier het grotere probleem?' 'Wat gaat hier volgens jou mis?' 'Laten we daar eens dieper op ingaan.' Zoals Neogy zegt: "Je geeft het goede voorbeeld van verantwoordelijkheid nemen."
  3. Stel grenzen. Als je iemand de kans geeft om de situatie uit te leggen en diegene blijft onbeschoft, dan mag je het afkappen. "Ik adviseer mensen weleens om midden in een zin weg te lopen van een gesprek als iemand onbeschoft doet", zegt Neogy. "Soms moet dat meerdere keren gebeuren voordat die persoon van toon verandert." 

*De hyperlinks leiden naar webpagina's met Engelstalige content