Heb je net één vacature vervuld, dan moet je team alweer mensen werven voor diezelfde functie, maar nu uit een kleinere talentpool. 

Het is een veelvoorkomend probleem voor ondernemingen: veel ondernemingen  nemen steeds mensen voor dezelfde functies aan, zoals verkoopmedewerkers in de detailhandel, foodservicemedewerkers, socialemediamanagers enz. Wanneer bedrijven continu nieuwe medewerkers zoeken in dezelfde soort functies (al is het op verschillende afdelingen of vestigingen), zijn er vacatures die weken of zelfs maanden online blijven.

De uitdaging? Hoewel deze nieuwe functies werkzoekenden meer kansen zouden moeten bieden, worden nieuwe vacatures vaak over het hoofd gezien. Als ze al een keer eerder hebben gesolliciteerd, herkennen kandidaten een 'nieuwe' vacature mogelijk niet, vooral als de kop en functiebeschrijving erg lijken op die van een baan waarvoor ze al eerder hebben gesolliciteerd. Op den duur kunnen vacatures verouderd lijken, waardoor er minder reacties van kandidaten komen dan op eerdere vacatures, ook al gaat het hier om nieuwe kansen voor dezelfde functie. 

Als je steeds bezig bent om voor dezelfde of vergelijkbare functie mensen aan te nemen, is het belangrijk om duidelijk te maken dat het om een andere baan gaat. Je wilt een gericht publiek van potentiële kandidaten identificeren en activeren en niet wachten tot talent naar jou toe komt. Hier lees je hoe je te werk kunt gaan en je een dynamische trechter van gekwalificeerde kandidaten creëert.

1. Wees proactief

Zorg dat wervingsteams proactiever zijn. Bewaar de sollicitaties van gekwalificeerde kandidaten en activeer die kandidaten onmiddellijk wanneer dezelfde/soortgelijke rollen beschikbaar komen. Neem rechtstreeks contact met de kandidaten op om recent geopende functies te bespreken en nodig geïnteresseerde kandidaten zo snel mogelijk uit.

Deze tactiek zorgt voor een gekwalificeerde pool van potentiële kandidaten op het moment dat er een nieuwe functie vrijkomt. Moedig je team aan om van tijd tot tijd contact op te nemen met deze kandidaten zodat de talentpool fris blijft en talent voortdurend kan worden afgestemd op de juiste kansen. Dit kun je makkelijk doen via Indeed CV.

2. Creëer een interne recruitmentfunnel met talent

Het creëren van een dynamische recruitmentfunnel met intern talent is ook een best practice. Hoewel veel ondernemingen tijdens de pandemie afhankelijk waren van extern recruitment, is het nu een optimaal moment om ontwikkelingsmogelijkheden binnen jouw organisatie opnieuw te bekijken of op te starten.

Een sterk 'Leven lang ontwikkelen'-model heeft een grote aantrekkingskracht op potentiële medewerkers en helpt ook om bestaand talent te behouden. Uit onderzoek van opleidingsbureau Careerwise blijkt dat 40% van de jonge werknemers in Nederland binnen een jaar stopt met werken omdat ze het gevoel hebben hun loopbaan niet bij hun huidige werkgever te kunnen ontwikkelen. De Nederlandse overheid ondersteunt de permanente educatie van werknemers via subsidieprogramma's zoals de SLIM-regeling voor het midden- en kleinbedrijf en het STAP-budget voor werknemers.

Leven lang ontwikkelen kan ook je bedrijfsresultaten verbeteren. Bedrijven in het eerste kwartiel van leiderschap presteren bijna twee keer beter dan andere op het gebied van omzet. Bedrijven die investeren in het ontwikkelen van leiderschap 2.0 hebben 2,4 keer zoveel kans om belangrijke prestatiedoelen te halen.

Jouw bedrijf heeft vast een 'Leven lang ontwikkelen'-programma, maar hoe goed presteert het voor het stimuleren van personeelsbehoud en omzet? Wat doen concurrenten om deze statistieken via Leven lang ontwikkelen te verbeteren? Hoe zit het met toonaangevende bedrijven in andere sectoren? Hebben jullie je medewerkers gevraagd wat er momenteel werkt, wat niet en wat er ontbreekt in het Leven lang ontwikkelen-programma?


Leven lang ontwikkelen-programma's kunnen je bedrijfsresultaten een boost geven

Bedrijven die investeren in leiderschapstraining hebben 2,4 keer zoveel kans om prestatiedoelen te halen.

Bron: McKinsey & Company, The essential components of a successful L&D strategy, februari 2019

Als je dat nu nog niet doet, geef je recruitmentteams dan de opdracht om intern talent, van starters- tot leiderschapsniveau, in een vroeg stadium te identificeren en te cultiveren. Het opbouwen en onderhouden van een recruitmentfunnel met talenten van goed presterende, zeer betrokken marketingcoördinatoren, bijvoorbeeld, geeft je team een kandidatenpool waar ze uit kunnen putten wanneer er een functie van marketingmanager vrijkomt. Sterker nog, als deze coördinatoren deel uitmaken van een intern Leven lang ontwikkelen-programma waarbij nieuwe functionele vaardigheden worden aangeleerd, zijn deze werknemers goed uitgerust om snel dit soort rollen in te vullen zonder dezelfde wrijving die er kan zijn als er een externe kandidaat moet worden aangetrokken.

Maar ook als senior marketeers al een leiderschapstraining hebben gevolgd, kunnen ze ideale kandidaten zijn voor een leidinggevende of uitvoerende functie. En dankzij hun praktische kennis en ervaring over eerdere successen en potentieel sluiten interne medewerkers vaak beter aan bij de behoeften en verwachtingen van hun nieuwe functie.

3. Zorg ervoor dat nieuwe banen opvallen 

Zorg er ten slotte voor dat werkzoekenden nieuwe functies kunnen herkennen, zelfs als ze er hetzelfde uitzien als een baan waarvoor ze eerder hebben gesolliciteerd. Of je nu een Gesponsorde Vacature plaatst of duidelijk aangeeft dat de laatste vacature nieuw is, je moet ervoor zorgen dat kandidaten snel kunnen zien waar ze eerder op hebben gesolliciteerd en waar ze nu op moeten solliciteren. Dit zal je niet alleen helpen om zeer betrokken kandidaten aan te trekken, maar ook om sollicitatiegesprekken en beoordelingsprocessen te stroomlijnen - een enkele sollicitant kan geschikt zijn voor meerdere functies.  

Wees daarom niet bang om op talentpools terug te vallen voor andere actieve of gereactiveerde vacatures. Het feit dat een kandidaat niet is aangenomen voor een specifieke functie betekent niet dat de kandidaat niet goed bij jouw organisatie past. Het is mogelijk dat het cv van deze kandidaat later in het wervingsproces binnenkwam, in een 'zwart gat' van hr terecht is gekomen, of dat de kandidaat simpelweg niet de grootste kanshebber voor de functie was, maar heel goed zou passen als nieuwe aanvulling op het personeelsbestand. 

Door proactief te zijn en een robuuste talentfunnel op te bouwen, kunnen jouw teams vacatures efficiënt en effectief invullen, zelfs voor rollen die vaker moeten worden ingevuld. Maak gebruik van eerdere sollicitanten, betrek intern talent erbij en wees niet bang om contact op te nemen met medewerkers van de concurrenten. Met de juiste kansen en voordelen kan je waarschijnlijk gekwalificeerde kandidaten binnenhalen die klaar zijn om jouw personeelsbestand mooi aan te vullen.