Welk beeld komt er in je op bij het woord 'carrière'? 

Op de meeste afbeeldingen is niet alleen een bureau zien, maar vaak ook een ladder, een aantal treden of een pijl vanaf de grond naar de wolken. Het woord 'carrière' wordt (door het Merriam-Webster-woordenboek) gedefinieerd als 'een beroep waarvoor men een opleiding doet' met 'opeenvolgende progressieve prestaties'. Dat gaat dus niet om stilstaan. 

Een carrière is dus iets dynamisch. En wanneer een nieuwe medewerker je virtuele of fysieke ruimte binnengaat, is dat niet om alleen maar op dezelfde plek of in dezelfde rol te blijven hangen om toegewezen taken te voltooien. Nieuwe medewerkers willen ook graag nieuwe stappen maken in hun eigen carrière. 

Dat het belangrijk is om je medewerkers ontwikkelings- en doorgroeimogelijkheden te bieden, werd nog eens onderstreept in het afgelopen jaar vol onzekerheden. Door de uitbraak van COVID-19 groeide de behoefte aan de ontwikkeling van medewerkers, omdat veel medewerkers nieuwe functies en verantwoordelijkheden op zich namen.

Wat gebeurt er dus als je medewerkers geen kansen krijgen om door te groeien en hun loopbaan te ontwikkelen? Het zal je hoogstwaarschijnlijk op verschillende belangrijke gebieden iets kosten.

Een vervanger aannemen kan tot wel 33% van het jaarsalaris van een vertrokken medewerker kosten

Het is duidelijk: als je medewerkers niet kunnen doorgroeien, zullen ze vertrekken. 

Een grootschalig onderzoek van Employee Benefit News onthult opvallende statistieken van meer dan 34.000 exitgesprekken: de belangrijkste reden (22%) voor vertrek is loopbaanontwikkeling, waarvan 21% wordt toegeschreven aan een gebrek aan doorgroeimogelijkheden. Het rapport stelt ook dat de kosten voor het vinden van een vervanger kunnen oplopen wel tot een derde (33%) van het jaarsalaris van een vertrekkende medewerker.

Deze kosten variëren uiteraard, afhankelijk van het bedrijf en de sector. Maar de conclusie blijft hetzelfde: personeelsverloop kost werkgevers veel geld. Je kunt dit risico tot op zekere hoogte wel verlagen door je medewerkers voldoende doorgroeimogelijkheden te bieden.

Ander goed nieuws is dat deze 22% laat zien dat de populaire neiging om de manager de schuld te geven voor personeelsverloop niet terecht is. Slechts 11% van de medewerkers noemt management en gedrag als redenen voor vertrek.

Hoe je het ook wendt of keert, vertrekkende medewerkers kosten geld

Wat zit er dan in die 33% van de salariskosten die nodig is om een medewerker te vervangen? Een hele waslijst, waaronder uitbetaling van opgebouwd vakantiegeld en ziekteverlof, zorgverzekeringsbijdragen, verhoogde werkloosheidsbijdragen, ontslagvergoedingen, verhuispakketten en tekenbonussen. 

Houd er ook rekening mee dat de gemiddelde doorlooptijd voor het vullen van een functie voor een kleiner bedrijf 41 dagen is, wat veel tijd en energie vergt van je recruiters en wervingsteam. Voor grotere bedrijven is het 38 dagen, maar dat is nog steeds veel tijd waarin je veel momentum kunt verliezen (dit zullen we hieronder verder bespreken). Ten slotte moet je rekening houden met een opleidingsbudget per medewerker.

Ook je teams, werkstromen en werkcultuur krijgen een klap te verduren

Wanneer medewerkers vertrekken omdat ze zich niet kunnen ontwikkelen heeft dat verschillende gevolgen. Het kost veel inspanningen om hechte teams te maken en tevredenheid, of in dit geval ontevredenheid, onder medewerkers kan zich snel verspreiden, vooral in kleinere teams die intensief en nauw met elkaar samenwerken aan projecten. 

Een belangrijke speler verliezen vertraagt niet alleen het momentum, maar kan ook doelstellingen in gevaar brengen. Overweeg medewerkers in groepen te trainen in plaats van een-op-een. Groepstraining heeft tastbare voordelen, zoals betere teambuilding, lagere kosten, een hoger moreel en betere resultaten. Als teamleden ideeën kunnen uitwisselen en bespreken, verbetert dat het leerproces en kunnen ze bij elkaar terecht voor ondersteuning. Dit vermindert ook de druk op teamleiders.

Vier stappen die je kunt nemen om de ontwikkeling van medewerkers te bevorderen

Je kunt deze vier cruciale stappen zetten om een stevige basis te leggen voor de ontwikkeling van je medewerkers:  

  1. Beoordeel je vaardigheidstekorten. Uit een SHRM-onderzoek uit 2019 naar vaardigheidstekorten bleek dat maar liefst 83% van de hr-professionals moeite heeft met werving en 75% van hen zegt dat kandidaten niet over de vaardigheden beschikken die nodig zijn om de vacature te vullen.

    Hoewel de marktdruk en budgettekorten ertoe kunnen leiden dat sommige bedrijven investeringen in opleiding uitstellen, kun je hiermee misschien wel twee vliegen in een klap slaan; het stelt je in staat om zowel nieuw als huidig personeel op te leiden. Door specifieke vaardigheidstekorten voor functies op alle niveaus zichtbaar te maken en deze aan te pakken met leermodules, kun je prestaties verbeteren en betrokkenheid bevorderen.
  1. Voer een enquête uit over opleidingsbehoeften en -wensen onder alle medewerkers. Ga verder dan alleen specifieke, benodigde vaardigheden voor een specifieke rol. Ga in op de persoonlijke en professionele wensen van je medewerkers.

    Voer de enquête uit onder medewerkers op alle niveaus van je organisatie en geef ze de kans om betrokken te raken en mee te doen. Zo verandert je ontwikkelingsprogramma voor medewerkers in een bedrijfsbreed initiatief, waarmee je een positieve leercultuur stimuleert. 
  1. Doe een aparte enquête onder managers en vraag zowel naar hun eigen opleidingsbehoeften als naar de behoeften van medewerkers. Niemand is zich beter bewust van een leertekort of een vaardigheidskloof dan een manager die er iedere dag mee te maken krijgt binnen zijn/haar team.

    Geef managers niet de schuld van zulke tekortkomingen en geef ze de kans om zelf ook te groeien, want ze moeten ook de kans krijgen om vaardigheden te verbeteren. Bied trainingen aan op het gebied van bijvoorbeeld leiderschap, communicatie, conflictoplossing, diversiteit en inclusie waarmee ze hun leiderschapscapaciteiten verder kunnen ontwikkelen. 
  1. Maak een voorspelling van pijnpunten. Een nieuwe studie van de universiteiten van München en Rotterdam heeft een interessante paradox aan het licht gebracht: mensen zijn bang dat hun baan wordt overgenomen door machines, maar toch zijn ze niet echt bang dat ze vervangen worden door een robot, maar eerder dat ze vervangen worden door iemand anders.

    Toch zijn de meeste medewerkers niet voorbereid op de intrede van de 'augmented workforce'. Binnen bedrijven moeten mensen de kans krijgen om de vaardigheden en vertrouwdheid te ontwikkelen die ze in de zeer nabije toekomst nodig zullen hebben, zoals werken met cognitieve machines en kunstmatige intelligentie. 

Geloof in je medewerkers en zij zullen geloven in jou

Als je wilt dat je medewerkers blijven, ga er dan niet vanuit dat ze vertrekken nadat je ze hebt opgeleid. Het tegendeel is waar: medewerkers geloven in zichzelf en in hun waarde, en ze werken graag voor werkgevers die dat geloof delen.

Het is geen toeval dat de bedrijven die keer op keer op lijsten als de '100 beste bedrijven om voor te werken' komen te staan vaak uitgebreide trainingen bieden voor de loopbaanontwikkeling van hun medewerkers. Uit een recent onderzoek van de Fortune 100-lijst blijkt zelfs dat topbedrijven bijna twee keer zoveel trainingsuren aanbieden als andere bedrijven, en dat ze voor twee derde minder met personeelsverloop te maken krijgen. 

De boodschap van deze bedrijven is helder: wij geloven in jou. 

In ruil voor de tijd en energie van een medewerker, moet de werkgever zorgen voor de ontwikkeling van die medewerker. Als je in ze gelooft, zullen zij ook in jou geloven en zullen ze dus ook langer blijven.


Meghan M. Biro is een internationaal erkende analist, auteur, spreker en brand strategist. Ze is de oprichter van TalentCulture en de drijvende kracht achter #WorkTrends, een populaire wekelijkse Twitter-chat en podcast. Tijdens haar carrière heeft ze zich beziggehouden met recruitment, talentmanagement, digitale media en merkstrategieën voor honderden bedrijven, van start-ups tot internationale merken zoals Microsoft, IBM en Google. Ze is ook lid van adviesraden voor vooraanstaande merken op het gebied van hr-technologie. Meghan is regelmatig te vinden in Forbes, SHRM en op verschillende andere kanalen. Volg haar op Twitter en Instagram.

De standpunten en meningen in dit bericht behoren toe aan de auteur en komen niet per se overeen met het officiële beleid of standpunt van Indeed.