In deze tweedelige blogserie hebben we het over aantasting van de bedrijfscultuur. Wat houdt dit in, hoe beïnvloedt het je bedrijf, welke subtiele indicatoren zijn er die je kunt herkennen en welke kleine (maar krachtige) veranderingen kun je doorvoeren om de schade te herstellen voordat het te laat is?

Aantasting van de bedrijfscultuur klinkt als een geologisch concept waarbij een stuk land losraakt van een groter geheel. Hoewel het eerder een antropologische term is, zit deze beschrijving al aardig in de goede richting. Aantasting van de bedrijfscultuur is een proces waarbij een beschaving, groep of organisatie haar kernelementen verliest, vaak doordat deze door nieuwe elementen worden vervangen.

Van dit fenomeen is in de arbeidswereld sprake wanneer er nieuwe procedures, processen, waarden en doelen worden geïntroduceerd die de oude procedures, processen, waarden en doelen vervangen of verbeteren. Door de pandemie moest ieder bedrijf in 2020 noodgedwongen van koers veranderen. Hierdoor werden er nieuwe strategieën en tactieken toegepast en veranderde de bedrijfscultuur. Veel van deze wijzigingen hebben negatieve gevolgen gehad. Hoe zit het met de genuanceerdere veranderingen die onze medewerkers, al dan niet tegelijkertijd, beïnvloeden?

In deze tweedelige serie leer je wat de subtiele indicatoren zijn van een bedrijfscultuur die afbrokkelt als gevolg van de impact van corona op de werkplek en wat je hieraan kunt doen voordat het te laat is.Hieronder volgen enkele indicatoren die erop wijzen dat je bedrijfscultuur niet aan het evolueren, maar aan het eroderen is.

1. Verminderde productiviteit 

Stel je empathisch en nieuwsgierig op om te ontdekken wat medewerkers motiveert.

Hoewel sommige medewerkers gedijen in het nieuwe normaal, zijn er andere medewerkers die het zwaar hebben vanwege de isolatie, het gebrek aan een formele planning, afleidingen in huis etc. Niet Productieve medewerkers kosten het bedrijf geld en beïnvloeden bovendien het moreel en de houding van hun collega's.

Subtiele indicatoren: Zijn er teamleden die deadlines missen, slecht werk afleveren, minder productief zijn of hun interesse in de aan hen toegewezen taken hebben verloren? Wellicht zijn medewerkers die voorheen goed presteerden hun drive kwijt of hebben medewerkers moeite om prioriteiten te stellen.

Kleine aanpassingen: Soms zul je eerlijke en moeilijke gesprekken met teamleden moeten voeren om te achterhalen waarom ze minder goed presteren, zodat de prestaties van het hele team hier niet onder komen te lijden. Zorg dat je regelmatige, formele evaluatiegesprekken en informele feedback procedures, zoals wekelijkse een-op-eencontactmomenten, inplant voor medewerkers met productiviteitsproblemen. Deze sessies maken een open dialoog mogelijk en stellen je daarnaast in staat om te benadrukken over welke doelstellingen niet te onderhandelen valt.

Stel je empathisch en nieuwsgierig op om te ontdekken wat medewerkers motiveert. Sommige medewerkers willen graag de carrièreladder beklimmen, terwijl andere medewerkers eerder op zoek zijn naar een flexibel werkritme. Als je eenmaal weet waardoor iedereen gemotiveerd wordt, kun je projecten op specifieke doelen gaan afstemmen, zodat iedereen productiever en succesvoller wordt.

2. Burn-out

Overtuig je medewerkers dat het opnemen van verlofdagen het langetermijnsucces van het team ten goede kan komen.

Hoewel medewerkers hun productiviteit min of meer zelf in de hand hebben, is een burn-out een serieuzer probleem. Een burn-out is het gevolg van chronische werkgerelateerde stress die niet goed is behandeld. Als je maandenlang op crisisniveau functioneert, wat voor velen het geval is geweest tijdens de pandemie, ligt dit fenomeen al snel op de loer.

Subtiele indicatoren: Als je bedenkt dat veel mensen bang zijn om ontslagen te worden, een balans moeten zien te vinden tussen hun werk en hun privéleven en een thuiskantoor hebben moeten inrichten in hun woonkamer (of soms zelfs in hun kast), is het geen wonder dat meer mensen dan ooit een werkgerelateerde burn-out hebben. Volgens de Wereldgezondheidsorganisatie vertoont een burn-outpatiënt drie veelbetekenende symptomen: het gevoel minder energie te hebben of uitgeput te zijn, het zich mentaal distantiëren van het werk en minder productief op het werk zijn.

Kleine aanpassingen: Moedig medewerkers aan om verlofdagen op te nemen en om dagelijks pauzes in te lassen zodat ze tot rust kunnen komen en hun batterij kunnen opladen. Laat je medewerkers weten dat het opnemen van vakantiedagen het langetermijnsucces van het team ten goede komt en geef zelf het goede voorbeeld door een paar dagen offline te blijven. Overleg met management of het mogelijk is om vrije dagen voor het hele bedrijf te implementeren, zoals één vrije maandag per kwartaal of één vrije vrijdagmiddag per maand.

3. Minder sociaal kapitaal onder teamleden

Moedig medewerkers aan om virtuele vergaderingen of sociale bijeenkomsten te houden.

Mensen zijn vaak attenter en medelevender als ze elkaar begrijpen, zowel op persoonlijk als op professioneel vlak. Sociaal kapitaal wordt gedefinieerd als "de gedeelde maatschappelijke waarden en afspraken die ervoor zorgen dat individuen en groepen elkaar vertrouwen" en dus met elkaar samenwerken.

Traditioneel gezien is sociaal kapitaal gestoeld op regelmatige, persoonlijke interacties tussen teamleden. Denk hierbij aan gesprekken bij de waterkoeler en aan snackpauzes. Maar wanneer iedereen thuis gaat werken, kan het sociaal kapitaal afnemen.

Subtiele indicatoren: Doordat collega's niet meer met elkaar kunnen kletsen bij de koffieautomaat of tijdens de lunch kunnen relaties die ooit hecht waren verwateren. Teamleden die niet snappen wat hun collega's doormaken kunnen zich afstandelijk of zelfs strijdbaar gaan opstellen. Het is belangrijk dat je deze teamleden in de gaten houdt. Wanneer individuen minder aan elkaar gehecht raken, lijdt het moreel van het team daar natuurlijk onder.

Kleine aanpassingen: Het is belangrijk om medewerkers duidelijk te maken dat socializen geen tijdverspilling is. Integendeel, de banden die hierdoor ontstaan, zijn essentieel voor het handhaven van een succesvolle groepsdynamiek en het hooghouden van het moreel wanneer er obstakels ontstaan. Moedig medewerkers aan om tijdens de werkdag virtuele vergaderingen of sociale bijeenkomsten te houden. Je kunt zelf het goede voorbeeld geven door optionele, virtuele team lunches te organiseren waarbij er niet over werkgerelateerde zaken mag worden gepraat.

Aangezien er tussen deze drie oorzaken van een aangetaste bedrijfscultuur een domino-effect kan optreden, is het belangrijk dat er snel actie wordt ondernomen. In het tweede deel van onze serie over aantasting van de bedrijfscultuur worden nog drie symptomen en oplossingen besproken.